Участие работников в управлении организацией
КАЗАНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
ГОСУДАРСТВЕННОГО
РОССИЙСКАЯ ПРАВОВАЯ АКАДЕМИЯ
МИНИСТЕРСТВА ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Курсовая работа
по дисциплине: «Трудовое право»
Тема: «Участие работников в управлении организацией»
Шарапов Т. Р.
Казань 2012
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ
В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1. История вопроса
об участии работников в
организацией
1.2. Международные стандарты в сфере участия работников в
управлении организацией. Позиция МОТ
1.3. Законодательство
Европейского союза,
право работников участвовать
в управлении организацией
ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАЛЕНИИ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
2.1.Участие работников в управлении организацией и
законодательство Российской
Федерации
2.2. Необходимость разработки специального закона, регулирую-
щего участие работников в управлении организацией, основная идея,
цели и предмет регулирования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.
Управление персоналом в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора возрастает роль участия персонала в управлении организацией. Поэтому возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.
Участие работников в управлении организацией закреплено в главе 7 ТК РФ и является важным элементом политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности организации в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г. В ней предусматривается, что каждый человек, как член общества, имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (ст. 22). Этот общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник, как гражданин, имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленное в Конституции РФ, программных документах профсоюзов и т.п. Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не совпадают с возможностями участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия работников в управлении организацией призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признавая за работниками и их представителями право на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты их интересов; привлекая профессиональные союзы к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях, стимулирование деятельности социальных партнеров, направленной на достижение мира в трудовых отношениях.
Целью данной работы является выявление закономерностей и преимуществ участия персонала в управлении организацией на современном этапе
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
- История вопроса об участии работников в управлении организацией
Попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху. Одна из основных причин этого - отчужденность работников от участия в управлении производством. Она явилась следствием того, что, несмотря на годы реформ, на предприятиях сохранилась и даже усилила свои позиции авторитарность управления. К сожалению, изменения в политической системе страны никак не сказалось на предприятиях – принятие решений замкнуто на генерального директора, который наделен практически диктаторской властью. Подобная система управления предприятиями, конечно, позволяет решать текущие задачи, но, одновременно, лишает их перспективы, так как не позволяет в полной мере задействовать в процессе производства работников, раскрыть их потенциал.
Институт участия
Как известно, современные системы производственной демократии ведут свою родословную от рабочего контроля, возникшего в Петрограде после Февральской революции 1917 года и реализованного через фабрично-заводские комитеты.
Эти выборные органы рабочих и служащих на предприятиях пришли на смену выборным же совещаниям (советам) фабричных старост. Рабочие предприятий (в начале частных, подчиненных фабричной инспекции, а с весны 1905 года и казенных) получили право выбирать из своей среды особых старост для сношения с властями и фабричной администрацией по делам, возникающим в сфере наемных отношений. Старосты могли собираться на совещания, но с разрешения и под контролем администрации.
В начале Закон не получил широкого применения. В Петербурге, например, в течение года после принятия закона старосты появились только на 5 предприятиях. Качественно изменилась картина только к весне 1905 года, когда, вследствие подъема революционного движения, выборы старост стали проходить повсеместно.1
В 1905-1907 годах рабочие коллективы, радикализуясь, стали наделять, создаваемые явочным порядком, заводские комитеты административными правами и стремились применять их не только в отношении рабочих, но и к представителям администрации (требования наложения штрафов, увольнения одиозных руководителей и др.). В ряде случаев коллективам удавалось добиваться введения рабочего самоуправления и контроля действий администрации (например, «рабочая автономия» у петербургских печатников). И если рабочим хватало дальновидности ограничить свои претензии на участие в управлении теми пределами, которые позволяли предпринимателям вести свое дело, как тем же петербургским печатникам, «рабочая автономия» не только не дезорганизовывала производство, но и, наоборот, укрепляла его.
Спад рабочего движения, последовавший после поражения русской революции 1905-1907 годов, затормозил процесс развития системы выборных органов фабрично-заводского коллективного представительства.
Следующий его этап наступил уже после Февральской революции 1917 года. Как ответ на угрозу контрреволюции и массовой безработицы на заводах и фабриках, сначала в Петрограде, а затем и по всей России, уже ранней весной 1917 года стали появляться фабрично-заводские комитеты (далее – ФЗК, фабзавкомы). Начало этому процессу положило принятое в марте 1917 года соглашение между Петроградским советом рабочих депутатов и Обществом фабрикантов и заводчиков, в соответствии с которым на всех предприятиях города учреждались ФЗК и примирительные камеры.
Задачами
фабзавкомов были: 1) представительство
рабочих в их сношениях с правительственными
и общественными учреждениями; 2) формулировка
мнений по вопросам общественно-экономической
жизни рабочих; 3) разрешений вопросов,
касающихся внутренних взаимоотношений
между самими рабочими; 4) представительство
перед администрацией и владельцами предприятий
по вопросам, касающимся взаимоотношений меж
Примирительные камеры, учреждаемые на заводах и фабриках и состоящие из равного числа выборных представителей от рабочих и от администрации, должны были разрешать споры, возникающие из взаимоотношений между владельцами предприятий, администрацией и рабочими.
Однако рабочие, не останавливаясь на экономических требованиях (8-ми часовой рабочий день и зарплата, подобающая свободному гражданину) характерных начальному этапу, стали призывать, сначала в единичных случаях, а затем в массовом порядке, к участию в управлении производством.
Процесс
начался с казенных заводов, где сразу
после Февральской революции рабочие
начали брать на себя ответственность
за управление производством. Это объяснялось
тем, что, по мнению рабочих, такие заводы
уже принадлежат революционному народу
и, соответственно, должны управляться
рабочими. Столкнувшись со сложностями,
усугубленными экономической разрухой,
и поняв, что для управления производством требуются специа
Таким образом, на предприятиях Петрограда, а следом и всей России, уже весной 1917 года сформировалась система рабочего контроля, органами которой были ФЗК. О масштабах этой системы говорят данные Всероссийской промышленной переписи 1918 года, согласно которым в предоктябрьский период фабзавкомы действовали на 2151 предприятии, в том числе на 68,7% крупных и средних фабрик и заводов (с числом рабочих более 300).3
Обособленные вначале, ФЗК достаточно быстро начали налаживать связи между собой, координировать деятельность и обмениваться опытом. Стали появляться отраслевые, а затем и территориальные советы фабзавкомов. Центральный совет (ЦС) ФЗК был организован по решению I Петроградской конференции фабзавкомов, состоявшейся 30 мая - 3 июня 1917 года. Центральный совет, ставший, фактически всероссийским центром ФЗК, способствовал образованию центров фабзавкомов в других городах страны. К октябрю 1917 года в России действовало 94 объединенных центра фабзавкомов, в том числе 75 городских, районных, уездных и губернских, 8 отраслевых и 11 производственных объединений, действовавших в 65 промышленных центрах. 36 объединений фабзавкомов образовались в национальных районах. Кроме задач организации, советы ФЗК занимались разработкой инструкций и руководством проведения рабочего контроля на предприятиях. К этой работе привлекались активные деятели фабзавкомов и технически подготовленные работники с предприятий (в том числе инженеры, признававшие роль ФЗК в борьбе с разрухой).
Система рабочего контроля повлияла и на сознание рабочих – они стали активно заботиться о росте производства и производительности труда на своих предприятиях, справедливо считая, что тем самым помогают революции. Конечно, имели место и факты падения производства (часто из-за саботажа администрации), но в целом производительность труда на заводах, на которых действовали ФЗК, росла. По данным С.Г. Соболева, например, на Пороховом заводе, откуда рабочие прогнали почти всю администрацию, количество брака сократилось на 15%: с 30 до 15, на Орудийном заводе производительность выросла на 28%, на Оптическом - на 11%. Отмечался рост производительности труда и на других заводах.
К октябрю 1917 года система рабочего контроля достигла максимума своего развития, но уже на I Всероссийской конференции фабзавкомов (Петроград, 17-22 октября 1917 года) было признано необходимым объединить ФЗК и профсоюзы.
Начатые властями процессы национализации и централизации промышленности активно поддержали профсоюзы, к руководству которыми к этому времени уже пришли большевики. В итоге на I Всероссийском съезде профсоюзов (7-14 января 1918 года) были приняты решения, фактически превращавшие ФЗК в низовые структуры профсоюзов. Окончательно система фабзавкомов была ликвидирована решениями VI городской конференции ФЗК Петрограда (22-28 января 1918 года), которая не только поддержала решения I Всероссийского съезда профсоюзов, но и выступила с инициативой роспуска ЦС ФЗК .4
В этой связи показательной является история производственных кружков или, позднее, производственных совещаний 1920-х годов. Первый производственный (точнее, производственно-экономический) кружок возник по инициативе рабочих на Балтийском заводе 9 января 1924 года. Его задачей было активное содействие заводоуправлению в совершенствовании и удешевлении производства. Почин рабочих-балтийцев быстро стал распространяться по предприятиям города, и к ноябрю 1924 года таких кружков было уже 153. Постепенно их участники начали претендовать на ряд полномочий администрации (например, определение норм выработки, увольнение рабочих, новый прием, повышение ставок и др.) и профсоюзов (например, контроль выполнения коллективных договоров). Такое понимание рабочими задач кружков вошло в противоречие с политикой властей, которая уже не предусматривала их участия в управлении производством. Поэтому, сохраняя идею производственных кружков и совещаний и исключив любую самодеятельность, власти поставили их деятельность под строгий контроль, сведя ее к работе по повышению производительности труда и улучшению состояния производства под руководством директивно создаваемых производственных комиссий фабзавместкомов.5
Впоследствии производственные совещания стали постоянно действующими, и их наличие активно использовалось как доказательство участия рабочих в управлении социалистическими предприятиями. Видимо поэтому большой популярностью в рабочей среде постоянно действующие производственные совещания не пользовались. Так в 1964 году их членами являлись 10-12% рабочих и служащих предприятий, на которых они были созданы.
Новый этап привлечения работников к управлению предприятиями начался с принятием 17 июля 1983 года Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Закон ввел понятие трудового коллектива предприятия как объединения всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на данном предприятия. К числу полномочий трудовых коллективов были отнесены также некоторые из тех, которые могут свидетельствовать об их участии в управлении предприятиями.
В наибольшей же степени (сравнивая с правами фабзавкомов) система производственной демократии была восстановлена законом СССР «О государственном предприятии (объединении)» от 30 июня 1987 года (введен в действие с 1 января 1988 года). Им было установлено, что деятельность предприятия осуществляется в соответствии с принципом социалистического самоуправления.
Полноправным хозяином на предприятии провозглашался трудовой коллектив, решающий все вопросы производственного и социального развития. Общее собрание избирало руководителя предприятия, совет трудового коллектива, заслушивало отчеты об их деятельности, рассматривало и утверждало планы экономического и социального развития предприятия и др. В период между собраниями полномочия трудового коллектива выполнял совет трудового коллектива (далее - СТК), в составе которого представители администрации не должны были составлять более четверти. СТК имел очень широкие права по управлению предприятием и его решения, принятые в пределах полномочий, были обязательными для администрации и членов коллектива.
Наиболее значимым для трудового коллектива являлось, конечно, право выбора руководителей всех уровней: руководителей предприятий, структурных единиц объединений, производств, цехов, отделений, участков, ферм и звеньев, а также мастеров и бригадиров. Руководители предприятий и структурных единиц объединений сроком на пять лет. Избранный руководитель подлежал утверждению вышестоящим органом, который в случае отказа в утверждении был обязан объяснить трудовому коллективу причины. Руководитель предприятия мог быть досрочно освобожден от должности вышестоящим органом на основании решения общего собрания трудового коллектива или по его уполномочию – СТК. Руководители подразделений предприятий, а также мастера и бригадиры избирались на срок до пяти лет соответствующими коллективами тайным или открытым голосованием и утверждались руководителем предприятия. Досрочное освобождение данных лиц производилось руководителем предприятия на основании решения коллектива соответствующего подразделения.
Достигнув своего локального максимума, восстановленная система производственной демократии уже через два с половиной года была существенно девальвирована законом СССР «О предприятиях в СССР» от 4 июня 1990 года. Закон был введен в действие с 1 января 1991 года, но раздел IV, регулирующий вопросы назначения и освобождения руководителей начинал действовать с момента опубликования Закона.
В первую очередь работники предприятия лишились права выбирать руководителя предприятия – его найм (назначение, избрание) перешел в ведение собственника имущества предприятия. Право это могло быть реализовано собственником непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через советы предприятия, правления или другие органы, которым делегировались права по управлению предприятием. Выборными остались только бригадиры, которые избирались коллективами бригад и утверждались руководителями подразделений, в состав которых входили бригады.
За трудовым коллективом закреплялись: решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия; решение вопроса о необходимости заключения с администрацией коллективного договора; избрание (отзыв) представителей в совет предприятия и заслушивание отчетов об их деятельности; образование (при необходимости) СТК и определение его функций.
Еще
больше было сокращено участие работников
в управлении для новых организационно-правовых
форм предприятий, появившихся на рубеже
1980-х – 1990-х годов
– акционерных обществ и обществ с ограниченной
ответственностью. Постановлени
Новое российское законодательство, которое начало активно формироваться в 1990 году, также как и позднее союзное законодательство не только не ставило своей целью расширение правомочий трудового коллектива в сфере управления предприятием, но и существенно сужало эти полномочия.
Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 года к ведению трудового коллектива предприятия отнес только вопросы о коллективном договоре, самоуправлении трудового коллектива, о предоставлении работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива и некоторые другие.
Полномочия трудовых коллективов были расширены только для государственных и муниципальных предприятий, а также для предприятий, в имуществе которых вклад государства или местного Совета составлял более 50%. К их ведению дополнительно относилось: рассмотрение и утверждение совместно с учредителем изменений и дополнений в устав предприятия; определение совместно с учредителем условий контракта при найме руководителя; принятие решений о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принятие решения о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду и выкупа предприятия.
Процесс массовой приватизации, запущенный принятием 3 июля 1991 года Закона РСФСР «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации», наделил трудовые коллективы значительными, но, увы, краткосрочными полномочиями. Им стала принадлежать, наравне с органами управления государственным и муниципальным имуществом, инициатива в проведении приватизации своих предприятий.
Массовая приватизация 1992 – 1994 годов привела к такому же массовому участию работников предприятий в их капитале в качестве акционеров. Работники, а точнее трудовые коллективы, стали крупнейшими акционерами приватизированных предприятий. Так в 1994 году трудовые коллективы владели более 52% акций; администрации – более 9%; крупные внешние инвесторы – около 12%; мелкие внешние инвесторы – 10%; государство – 17%. В результате реализация прав работников приватизированных предприятий на участие в управлении ими переместилась в органы управления акционерными обществами: общие собрания акционеров и советы директоров.
Однако к концу 1990-х годов картина резко изменилась. Уже в 1999 году по данным «Российского экономического барометра» (РЭБ) у работников находилось 31,5% акций, у менеджеров – 14,7%, у сторонних собственников – 42,4%. На начало 2001 года, также по данным РЭБ, доля работников сократилась еще более – до 27,2%, а доля менеджмента выросла до 21% . 6
По мере того как, в силу различных причин (отсутствие или мизерный размер дивидендов, задержки заработной платы, социальная апатия и др.), снижались доли рядовых работников в акционерном капитале, сокращались и возможности их участия в управлении предприятиями. Большая часть работников рассталась с акциями, а оставшиеся редко принимают участие даже в общих собраниях акционеров. По данным Б.И. Максимова в начале 2000-х годов участвовали в ежегодных акционерных собраниях 4% рабочих, присутствовали иногда – 5% и не участвовали – 86%. Таким образом, работники вновь оказались фактически «отодвинутыми» от принятия управленческих решений.
Ожидалось, что с принятием закона количество самоуправляемых предприятий начнет стремительно расти. К сожалению, этого не произошло. По состоянию на 2004 год в России было всего около 150 народных предприятий (зарегистрированных и находящихся в процессе регистрации) с числом занятых около 35 тыс. человек. Причин такой «непопулярности» народных предприятий можно назвать много. В частности, это накладываемые законом ограничения на способы их создания – только путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий, а также открытых акционерных обществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала.7
Право на участие в управлении организацией отнесено ст. 21 Трудового кодекса РФ к числу основных прав работников. Закрепляется оно ст. 52 ТК РФ, согласно которой право работников на участие в управлении организацией непосредственно работниками или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами предприятия, коллективным договором.
Как видим, признание возможности участия работников в управлении организацией произошло далеко не сразу. Это был длительный процесс, инициированный представителями профсоюзов и либерально настроенными политическими деятелями ряда стран.8
1.2. Международные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией. Позиция МОТ
Международная организация труда (МОТ), одна из старейших и наиболее представительных международных организаций. Создана в 1919 г. как автономная организация при Лиге наций; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций (ООН), в настоящее время объединяет более 160 государств. Отличительная черта МОТ - ее трехсторонняя структура (реализация основополагающего принципа трипартизма), в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех сторон представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях организации; принятие решений предполагает взаимный учет интересов и достижение общего согласия. Главные цели МОТ, ее миссия - содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.9
Вместе с тем следует отметить, что на уровне МОТ - организации, призванной учитывать интересы всех участников социального диалога, до настоящего времени не принято никаких обобщающих документов - конвенций или рекомендаций, которые непосредственно были бы посвящены вопросам участия работников в управлении организациями. Думается, что это объясняется позициями представителей работодателей и профсоюзов, так до конца и не согласовавших свои точки зрения на проблему участия работников в управлении организацией.