Учет человеческих ресурсов в банке

Оглавление  

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Аналитическая   часть…………………………………………………………..6

2.Научно-методическая  часть………………………………………………….20

3.Проектная  часть…..........................................................................................23

4.Расчетная  часть………………………………………………………………..28

Заключение……………………………………………………………………….33

Список  литературы………………………………………………………………34

Приложения……………………………………………………………………...35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     Актуальность  разработки управленческих решений по  организации учета использования человеческих ресурсов  в банке обусловлена тем, что   основу концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п. Обобщение вышеуказанного материала, позволяет сформировать главную цель кадровой политики организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Разработка кадровой политики осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадровой политики является учет интересов всех работников организации. Необходимо отметить, что кадровая политика эффективна тогда, когда она интегрирована в общий процесс управления организацией. Неоспоримым является тот факт, что для успешного перехода к рыночной экономике необходимо создание эффективно функционирующей банковской системы. А также, банк – это интеллектуальное учреждение, в котором люди занимаются экономикой и совершаемые операции, являются соответственно, интеллектуальным продуктом.

     Поэтому, эффективное управление кадрами - необходимое условие успешного решения общих задач банка. Благодаря эффективному управлению кадрами можно продуктивно управлять банком в целом. В итоге, для успешного решения, стоящих перед банком задач руководству необходимо разработать эффективную политику кадров, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся у учреждения трудовые ресурсы.

     В последние годы банковская система  претерпела значительные изменения, благодаря  постоянной модификации всех компонентов  банковской системы.

     При этом динамичные сдвиги в банковских системах стран обусловлены серьезными изменениями, происходящими в хозяйстве в целом. Глубокие структурные сдвиги в экономике развитых стран, обусловленные мировым финансовым кризисом отрицательно влияют на динамику прибыли и конкурентоспособности банков.   Поэтому сегодня возрастает интерес к различным аспектам деятельности банковских систем и методов управления ими.

     Объект  исследования – особенности учета использования человеческих ресурсов в банке

     Предмет исследования – управленческие  решения по организации учета использования человеческих ресурсов в банке

     Цель  исследования – разработать  управленческие  решения  по организации учета использования человеческих ресурсов в банке.

      Достижение  поставленной цели требует решение  следующих задач:

     1.Провести анализ организации учета использования человеческих ресурсов в банке.

     2. Обосновать научно-методическую часть по выбору  организации учета использования человеческих ресурсов в банке.

     3.Разработать проект мероприятий по организации учета использования человеческих ресурсов в банке.

     4. Рассчитать затраты и оценить   эффективность мероприятий по  организации учета по организации учета использования человеческих ресурсов в банке.

     Структура работы: курсовая работа состоит из введения,  4 разделов, заключения и списка литературы.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Аналитическая   часть 
 

     Проведем  анализ особенности учета использования человеческих ресурсов в банке. Для анализа выберем условный  банк  - ОАО «Союз-банк».

     Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала. Каждый работник банка имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников банка этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.

     Следовательно, администрации банка следует  обратить на решение этого вопроса  пристальное внимание. При отсутствии четкой политики карьерного роста в  банке есть четкий контроль за эффективностью и качеством работы. Ежегодно в декабре начальниками отделов разрабатываются соглашения о качестве работ для каждого сотрудника банка на следующий год. Составление соглашения курируется заместителями председателя банка.  Главными критериями оценки качества работ являются: степень удовлетворенности клиентов работой сотрудника, выполнение поставленных задач, выполнение плановых показателей, количество отработанных человеко-дней, коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ,  прирост объема прибыли на каждого сотрудника банка и др. Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как администрации, так и коллег.

     В банке принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в два года. Аттестация кадров ОАО «Союз-банк» проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров банка направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждом подразделении банка согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Суть аттестации состоит в том, чтобы определить соответствуют ли сотрудники предъявляемым квалификационным требованиям. Квалификационные требования содержат следующие параметры: образование, навыки, опыт работы, деловые качества и др.

     Система отпусков в банке отработана очень  четко. В январе разрабатывается  график отпусков с учетом пожеланий  каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части.  Сотрудникам, получившим высшее образование или обучающимся по инициативе банка предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация банка предоставляет сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется. За сверхурочную работу сотрудники банка получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить дату отпуска – этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке.

     ОАО «Союз-банк» уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих банка проводятся специализированные семинары по различным направлениям банковской деятельности. Ряд семинаров проводится с участием практиков банковской сферы.   Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что банковская сфера на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в ОАО «Союз-банк» у уборщиц, самая высокая у председателя банка. Разница в заработной плате председателя банка и его заместителями и главным бухгалтером составляет 10%. Градация заработной платы проходит  в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы председателя банка и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами  сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность банка.

     В ОАО «Союз-банк» хорошо поставлена система контроля за качеством работы. Контроль осуществляется путем наблюдения, проверки деятельности сотрудников, учета и анализа. Контроль осуществляется в следующей иерархии. Зарплата в банке выше, чем в других учреждениях и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым объемом работ, ответственностью и структурой ОАО «Союз-банк». В ОАО «Союз-банк» применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников банка предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям.

     Премия  устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2011 г. в банке введено новое Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника банка. Оценку персонала банка необходимо начать с определения среднесписочной численности сотрудников, исходя из данных о числе лиц, состоящих в списке банка за каждый день анализируемого периода.

     Суммируя  эти данные за все календарные  дни, получают сумму среднесписочных чисел, которую и делят на число календарных дней анализируемого периода.

     В итоге получаем среднесписочную  численность сотрудников банка. Следует учитывать тот факт, что  среднесписочная численность персонала  не бывает постоянной.

     На  основе данных банк должен определить показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту.

     Предлагаем  следующие показатели:

1. Коэффициент  интенсивности оборота по приему:

     Кп = Чп :Чс

     где Кп – коэффициент оборота по приему;

     Чп  – число принятых за период работников;

     Чс  – среднесписочное число работников.   

2. Коэффициент  оборота по выбытию:

     Кв = Чв :Чс

     гдеКв – коэффициент выбытия;

     Чв  – число выбывших за период работников;

     Чс - среднесписочное число работников.

3. Коэффициент  текучести:

     Кт = Чвт :Чс

     где Кт – коэффициент текучести;

     Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести  кадров;

     Чс - среднесписочное число работников.

4. Коэффициент  замещения:

     Кз = (Чп – Чв) : Чс

     где Кз - коэффициент замещения;

     Чп  – число принятых за период работников;

     Чв - число выбывших за период работников;

     Чс  – среднесписочное число работников.

5. Коэффициент  постоянства кадров:

     Кпк = Чвп :Чкп

     где Кп - коэффициент постоянства кадров;

     Чвп – число работников, проработавших весь отчетный период;

     Чкп – число работников на конец этого  периода.¹

     Данные  для анализа движения кадров ОАО «Союз-банк» за 2011 г. представлены в таблице 1 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 1

     Данные  для анализа движения кадров  ОАО «Союз-банк» за 2011 г.  

     1. Коэффициент интенсивности оборота  по приему:

     Кп = 19 / ((120+126)/2) = 0,15.

     2. Коэффициент оборота по выбытию:

     Кв = 13 / ((120+126)/2 = 0,11.

     3. Коэффициент текучести:

     Кт = 8 / ((120+126)/2 = 0,07.

     4. Коэффициент замещения:

     Кз = (19-13) / ((120+126)/2) = 0,05.

     5. Коэффициент постоянства кадров:

     Кпк = 101 / 126 = 0,8.

     В итоге, так как Кп большеКв (0,15 больше 0,11),число поступивших сотрудников  выше, чем число убывших, что означает увеличение числа персонала в  связи с расширением деятельности. Коэффициент текучести сравнительно низкий (0,07), что свидетельствует о заинтересованности персонала в своей работе. Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу выше числа выбывших и значит часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах. Коэффициент постоянства кадров высокий, следовательно, наибольшее число принятых работников необходимо доучивать, что снижает затраты на обучение в общем числе затрат банка. Материалом затрат рабочего времени являются общепринятые единицы времени вообще: минуты, часы, сутки, месяцы и годы.

     Основными единицами учета рабочего времени  являются показатели: человеко-час и человеко-день.

     Показателями  использования рабочего времени  являются:

     1. Средняя продолжительность рабочего  периода :

     Тср.п. = tср. :Чср

     где Тср.п. – число дней, отработанных одним работником за период;

     tср. – общее число человеко-дней, отработанных работниками за период

     Чср – среднесписочное число работников за период.

     2. Фактическая продолжительность  рабочего дня:

     Тф.д. = tср.ч. :Чф

     где Тф.д. – фактическая продолжительность  рабочего дня;

     tср.ч.  – общее количество отработанных  работниками человеко-часов за период

     Чф  – фактическая численность  работников за период.

     3. Среднее число часов работы  одного списочного работника  за период:

     Тср  = Тф.д. * Тп.

     где Тср – среднее число часов  работы;

     Тф.д. – фактическая продолжительность  рабочего дня;

     Тп  – средняя продолжительность  рабочего периода.²

     Показатели  использования рабочего времени  ОАО «Союз-банк» за 2011г.:

     1. Тср.п. = 28625 / ((120+126)/2 = 232,7 (человеко-дней  отработано одним сотрудником  за 2010 г.).

     2. Тф.д. = 232700 / 29455,7 = 7,9 час (средняя продолжительность рабочего дня, при норме в 8,0 час, следовательно, каждый сотрудник недорабатывал в среднем 0,1 часа в день).

     3. Тср. = 7,9 * 232,7 = 1883,3 час в среднем  отрабатывал работник в 2010г.

     Под производительностью живого труда  понимают его способность производить в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда можно охарактеризовать либо прямым показателем – выработка продукции в единицах затраченного рабочего времени, либо обратным показателем – трудоемкостью.

     Расчет  средней выработки и трудоемкости проведем на примере ОАО «Союз-банк», данные для анализа представлены в таблице 2 
 
 

     Таблица 2

     Данные  для анализа  времени работы персонала ОАО «Союз-банк»  

     W = 1 / t;  Q = W*Т;  Т = t * Q.

     Изменение объема услуг в 2011 г. по сравнению  с 2010 г. объясняется увеличением  затрат рабочего времени при снижении производительности труда. (-404,76)*10,5 = -4250; 2500 * 0,5 = 1250.

     В результате совокупное влияние этих двух факторов объем услуг снизился на 3000 тыс. руб. Изменение общих затрат труда в 2011 г. по сравнению с 2010 г. произошло из-за уменьшения объема услуг и роста трудоемкости ее единицы. 0,000077 * 22000 = 1,7; 0,00040 * (-3000) = -1,2.

     В результате возросли общие затраты  труда на 0,5 тыс. чел.-дней.  Индекс объема услуг равен произведению индексов выработки и затрат труда, а индекс общих затрат труда – произведению индексов объема услуг и трудоемкости ее единицы (1,05 * 0,838) = 0,8800 и 0,88 * 1,1925 = 1,05).

     Оценка  экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда  строится на основе следующей взаимосвязи показателей.

     У = Х1 * Х2 * Х3 * Х4

     где У – зависимая переменная –  общая сумма затрат, включенная в  издержки деятельности и обращения  организации и относящиеся непосредственно  к использованию ресурсов живого труда в отличие от других элементов  затрат, связанных с использованием средств труда, оплатой услуг сторонних организаций;

     Х1 – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки, кроме фонда потребления  начислений, базой которых является фонд потребления или фонд оплаты труда, так как некоторая часть фонда потребления может иметь своим источником чистую прибыль учреждения и, следовательно, не включаться в общие издержки;

     Х2 – средние размеры фонда оплаты труда (фонда потребления), приходящиеся на единицу затрат живого труда, в человеко-часах, человеко-дня или средним списочным числом работников;

     Х3 – трудоемкость производства единицы  продукции, выраженная в соответствующих  единицах измерения затрат живого труда;

     Х4 – суммарный объем произведенной  продукции (товаров или услуг) на соответствующий период времени.

     В соответствии с вышепроизведенным анализом использования учета человеческих ресурсов банка  сформулируем главные проблемы и цели по их устранению. Для более детального анализа построим дерево проблем и дерево целей.

     Таблица 3

     Поле  проблем ОАО «Союз-банк»

     Таблица  4

     Поле  целей ОАО «Сбербанк» 

     Для  дальнейшего построения деревьев на базе полей проблем, целей и задач  используем метод группировки.