Учет и анализ использования трудовых ресурсов

     Введение      

Трудовые  ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.     

Достаточная обеспеченность предприятия нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.     

В условиях рынка центр экономической  деятельности перемещается к основному  звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.     

В условиях рыночных отношений выбор  данной темы актуален, так как мотивация  труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.      

Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда  на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.     

Для выполнения поставленной цели необходимо:     

- обобщить теоретические аспекты  темы;      

- рассмотреть производственно-экономическую  характеристику предприятия ООО «Лакомка»;      

- оценить обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами в целом  и по категориям;     

- определить показатели текучести  кадров;      

- проанализировать использование  фонда рабочего времени на  данном предприятии;     

- определить на сколько эффективно  используются трудовые ресурсы предприятия;     

- проанализировать фонд оплаты  труда предприятия;     

- разработать мероприятия по улучшению  организации труда на рассматриваемом  предприятии.      

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду»; « Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» ; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» ; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.     

Объектом  исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Лакомка».     

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного  предприятия за соответствующий период с 2008 по 2010 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.  

     1. Трудовые ресурсы, их  значение и роль в производстве       

1.1 Понятие и сущность  трудовых ресурсов       

К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными  способностями для участия в  трудовой деятельности.     

В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:     

1. население в трудоспособном возрасте  за исключением инвалидов войны  и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;     

2. работающие лица пенсионного  возраста;      

3. работающие подростки в возрасте  до 16 лет. По российскому законодательству  подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими  15-летнего возраста в исключительных  случаях. Допускается также, в  целях подготовки молодежи к  труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения .     

Персонал, работающий на предприятии – главная  ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности их рационального  использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:     

- анализ использования рабочего  времени;      

- анализ уровня образования работников;      

- анализ производительности труда;     

- анализ трудоемкости;     

- анализ оплаты труда.     

Изучение  и оценка эффективности использования  рабочей силы и затрат труда –  цель анализа показателей по труду  и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:     

- изучение численности работников  по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению  с другими предприятиями;      

- оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;     

- расчет влияния изменений численности  работников и производительности труда на динамику объема продаж;     

- исследование используемых норм  выработки затрат времени и  их влияние на рост производительности  труда;     

- выявление резервов улучшения  использования рабочей силы.      

В области оплаты труда:     

- изучение форм и систем оплаты  труда и обоснованности их  выбора предприятием;     

- оценка размеров расходов на  оплату труда в процентах к  объему продаж, по их доле в  совокупных расходах на продажи  в динамике, по сравнению с  аналогичными показателями по  отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;     

- определение средней заработной  платы по основным категориям  работников и изучение ее изменений  в динамике по отношению к  величине, сложившейся по отрасли  в регионе и стране, в других  предприятиях;     

- расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;     

- оценка эффективности систем  премирования для разных категорий  работников;     

- исследование темпов прироста  средней заработной платы и производительности труда;     

- выявление резервов и определение  конкретных мер по их использованию  в деле повышения эффективности  использования средств на оплату  труда.     

Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет  и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия.       

1.2 Показатели динамики  рабочей силы, их  краткая характеристика      

Трудовой  коллектив по численному составу  и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время  изменяется: увольняются одни работники  и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:     

- коэффициент оборота  по приему персонала  (К_ПР):      

К _{П Р} = К _{П Р.П} / С Р_.Ч.П., (1) 

      где К _{П Р .П.} – количество принятого персонала на работу;     

С_Р.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.     

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:      

С _{Р.Ч.П. =} (Ч _{Н +} Ч _К) / 2, (2)      

где Ч_{Н –} численный состав в начальный период;     

Ч_К – численный состав в конечный период.     

- коэффициент оборота по выбытию (К _В):      

К _В = К _У.Р. / С_Р.Ч.П., (3)      

где К _{У. .Р.} – количество уволившихся работников.     

- коэффициент текучести  кадров (К _Т.К.):      

К _Т.К. = (К _{У.Р.С О Б.} + К _{У.Р.Н А Р.})/С_Р.Ч.П., (4)      

где К _{У.Р.С О Б.} – количество уволившихся работников по собственному желанию;     

К_{У.Р..Н А Р.} – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.      

- коэффициент постоянства  состава персонала  (К_П.С.):      

К_П.С. = К _В.Г. /С_Р.Ч.П., (5)      

где – К _{В Г.} – количество работников, проработавших весь год.     

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.      

Необходимо  изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). 

      2. Анализ использования  трудовых ресурсов  предприятия      

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Лакомка»      

В качестве объекта исследования мною было взято предприятие - ООО «Лакомка». Предприятие представляет собой акционерное общество открытого типа и ведёт свою деятельность на основе закона РФ «Об акционерных обществах открытого типа». Общество является юридическим лицом и действует на основе Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Учредители несут ответственность по обязательствам ООО «Лакомка» в размере уставного капитала, создаваемого за счет средств учредителей.     

Основные виды продукции являются кондитерские изделия. В ассортименте производства более 200 наименований.     

К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов - и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.     

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.      

Таблица 2.1.1- Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Лакомка». тыс. руб.

Величина прибыли от продаж в 2010 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно  отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2010 году по сравнению с 2008 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровень рентабельности составил 0, 26%.     

Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Лакомка» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.     

Среднесписочная численность работников ООО «Лакомка» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2010 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 2 человека и составила 95,6 %.  
  
  
      

2.2 Анализ численности  и состава работников       

Состав  работающих на предприятии принято  анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).     

Анализируя  персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.     

Персонал  организации делится на такие  категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);     

- служащие – работники, осуществляющие  финансово – расчетные функции  (бухгалтер – кассир);      

- специалисты, осуществляющие организацию  и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);      

- рабочие – работники предприятия,  непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием производственных услуг      

Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала  ООО «Лакомка"

Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность  персонала в ООО «Лакомка» на начало года в 2010 году составила 35 человек, по сравнению с 2008 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2009 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.     

Число принятых на работу в 2010 году составило 18 человек, по сравнению с 2008 годом  уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2009 годом уменьшилось  на 3 человека и составило 87,5 %.     

Выбыло  в 2010 году 12 человек, по сравнению с 2008 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2009 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.     

Численность персонала на конец  года в ООО «Лакомка» составила 41 человек, по сравнению с 2008 годом  увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2009 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.     

Среднесписочная численность в 2010 году составила 43 человека, по сравнению  с 2008 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2009 годом  уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.     

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Лакомка» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.       

Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО  «Лакомка» трудовыми ресурсами

На  уровень квалификации работников в  большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому  в процессе анализа изучают изменения  в составе персонала по данным признакам.      

Анализ  структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.     

Огромное  значение имеют изучение и изменение  структуры рабочего стажа во времени  не только для определения стратегии  предприятия по найму, но и для  анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.     

Уравновешенная  структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.     

Анализ  структуры предприятия по полу вроде  бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:     

- «исторических» - ликвидация ряда  профессий и некоторых профессиональных  образований для женщин;     

- связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).     

Анализ  структуры персонала предприятия  по полу позволяет (если структура имеет  сильную «деформацию») выявить ее особенности.      

Анализ  структуры персонала предприятия  по профессиональным характеристикам  служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:     

- на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;     

- работников сферы производства  или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);      

- работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные  операции.      

Анализ  квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:     

- сложных, многопрофильных работ;     

- конкретных, специальных работ;     

- простой технической помощи.     

Анализ  должен позволить оценить выполненные  работы с учетом их сложности и  необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низшего уровней.     

Анализ  структуры руководителей состоит  в том, чтобы дифференцировать выполняющих  эту работу:     

- на функциональные или технические  должности (президент – генеральный  директор, генеральные директора  и т.п.);      

- на общие административные должности (административный совет);     

- наблюдение (наблюдательный совет).     

Все это помогает установить, соответствует  ли квалификация этих работников сложности  выполняемой работы, а следовательно  выявить наличие более высокой  или же недостаточной квалификации работников.      

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными  при составлении плана автоматизации  и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Армада» представлен в таблице 2.2.3.  
      

Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Лакомка»:

Вывод:     

Из  таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Лакомка» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 55,8 %, в 2009 году – 33,3 % и в 2008 году соответственно 43,9 % работающих.     

Преимущественно работники имеют  среднее и среднее специальное  образование – это объясняется  спецификой данного производства. Процент  дипломированных специалистов в  общей численности составил в 2010 году 83,7 %, в 2009 году – 77,8 % и в 2008 году соответственно 61,0 % работающих.     

Незаконченное среднее и высшее образование  работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным  средним образованием доля в общей  численности персонала составила в 2010 году 7,0 %, в 2009 году – 13,3 %, в 2008 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2010 году 9,3 %, в 2009 году – 8,9 % и в 2008 году соответственно 12,2 % от работающих.     

В среднем около 40 % работающих имеют  стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 44,2 %, в 2009 году – 46,7 % и в 2008 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет , их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 23,3 %, в 2009 году – 22,2 % и в 2008 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2010 году 14,0%, в 2009 году – 4,4 5 и в 2008 году – 7,3 %.     

Это объясняется тем, что коллектив  ООО «Лакомка» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный  опыт работы.     

Работники могут быть уволены с предприятия  по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении  срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и  др.     

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.     

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу  при анализе уделяется большое  внимание. Данные о движении рабочей  силы представлены в таблице 2.2.4.      

Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей  силы в ООО «Лакомка» чел.