Учет и анализ оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………………….3

1 Теоретические аспекты  анализа фонда заработной платы……………………………………………………………………………….4

1. Сущность оплаты труда, формы и системы оплаты труда………………........4

1.2 Система основных  показателей формирования и использования

фонда заработной платы в животноводстве, методика проведения

их факторного анализа и информационное обеспечение…………………………9

1.3 Основные направления поиска  резервов повышения эффективности

использования средств  на оплату труда…………………………………………..12

2 Экономико-финансовая характеристика………………………15

3 Анализ  фонда заработной платы (оплаты труда) в животноводстве …………………………………………………………….30

3.1 Анализ динамики  размера и структуры фонда заработной платы………….30

3.2 Анализ факторов, влияющих  на изменение фонда заработной платы……..37

3.3 Анализ эффективности  использования средств на оплату  труда 

и резервы роста средней заработной платы……………………………………....47

Заключение …………………………………………………………………….58

Список  используемой литературы ………………………………......60

Приложения ………………………………………………………………………...62

Введение

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая  свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и  размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда –  это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме  дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия.

Таким образом, учитывая актуальность темы, целью написания  курсовой работы является анализ формирования и использования фонда заработной платы, поиск основных путей увеличения эффективности ее использования.

В соответствии с целью  были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические  аспекты анализа фонда заработной  платы;

- оценить экономико-финансовое состояние организации;

- проанализировать использование  фонда заработной платы;

- проанализировать эффективность использования средств на оплату труда;

- проанализировать резервы  роста средней заработной платы;

- предложить мероприятия для эффективности использования фонда заработной платы.

Предметом исследования является фонд заработной платы. Объектом исследования является СПК «ОПОЛЬ-АГРО» Ивановского района, Брестской области.

При написании данной работы и решения поставленных задач  использовались следующие методологические приемы: математический (арифметические расчеты), графический (таблицы), детерминированного факторного анализа, аналитический (анализ таблиц и показателей).

Источниками данных для  работы послужили годовые отчеты за период 2009-2011 гг., данные первичной бухгалтерской отчетности, Положение по оплате труда, а также труды отечественных и зарубежных авторов.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность оплаты  труда, формы и системы оплаты  труда

Заработная  плата – это часть вновь созданной стоимости, поступающей в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством их труда. Заработную плату можно рассматривать, с одной стороны, как часть национального дохода (валового внутреннего продукта), с другой – как элемент затрат на производство.

Согласно  ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [ТК, ст. 57].

Выделяют следующие основные функции оплаты труда:  
- воспроизводственная - направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни, достаточного для воспроизводства рабочей силы.

-стимулирующая (мотивационная) - обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

- регулирующая - заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики.  Функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями. 
-   учетно-производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

В основе организации  оплаты труда всегда лежат определенные принципы. По мнению Ф.К. Шакирова,  основными принципами организации оплаты труда являются:

- соответствие уровня  заработной платы конъюнктуре  рынка, учет соотношения спроса  и предложения на рабочую силу на рынке труда;

- установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже  которого она не может быть;

- отсутствие верхних  пределов заработной платы, что  позволяет стимулировать работника  к высокой производительности  труда;

- простота и ясность  построения системы оплаты труда,  доступность ее для понимания  каждым рабочим и служащим.

В своих трудах Ю.Н. Шумаков  представляет наиболее полный перечень принципов организации оплаты труда. К выше перечисленным можно добавить следующие:

- обеспечение социальной  защищенности работников независимо  от форм собственности;

- обеспечение индексации  оплаты труда в соответствии  с темпами роста инфляции;

- ритмичность выплаты  заработной платы;

- опережение темпов  роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты;

-обеспечение оптимального  удельного веса заработной платы  в себестоимости продукции, работ  или услуг.

Выполнение данных принципов  основывается на осуществлении нормирования и тарификации труда, а так  же на применении различных форм и систем оплаты труда.

В отраслях народного  хозяйства применяются две формы  оплаты труда работников: повременная и сдельная.

При повременной форме оплата труда производится за фактически отработанное время в соответствии с установленной тарифной ставкой или должностным окладом.

Повременная оплата может  быть повременной простой и повременной премиальной. В последнем случае к основному заработку добавляется премия за количественные и качественные результаты труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствует условия для увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

При сдельной форме оплата труда производится по установленным сдельным расценкам за фактически выполненную работу.

Сдельная форма оплаты труда имеет прямую сдельную, премиальную, прогрессивную, косвенную и аккордную системы.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату за выполненную работу по установленным расценкам.

При сдельной премиальной системе к оплате труда по установленным расценкам добавляется премия за выполнение и перевыполнение норм выработки.

При сдельной прогрессивной системе оплаты труда расценки за единицу произведённой продукции, выполненные работы или оказанные услуги прогрессивно увеличиваются по мере перевыполнения норм выработки.

При сдельной косвенной системе оплата труда вспомогательных рабочих зависит от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе оплаты труда, применяемой в основном в строительстве, размер оплаты определяется объёмом выполненных работ в соответствии с договором.

Условия применения сдельной оплаты труда:

-существуют количественные  показатели работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника;

-имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

-существует возможность  у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем выполненных работ;

- имеется возможность  технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушениютребований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

В настоящее время  используется денежная и натуральная оплата труда. Наиболее распространённой является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться и в натурально-вещественной форме, т. е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.

 Заработная  плата в натуральной форме включает стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; оплату путевок работникам на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет предприятия; стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья, коммунальных услуг, питания и т. п.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится заработная плата, выплачиваемая за отработанное время в соответствии с количеством и качеством труда. Заработная плата за выполненную работу включает: начисленную за выполненную работу или отработанное время заработную плату работникам, состоящим в штате предприятия, за основную работу и работу по совместительству и др.

К дополнительной заработной плате относятся все выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей, вознаграждение по итогам года, за выслугу лет, выходное пособие при увольнении и др.

Выплаты стимулирующего характера включают: премии за производственные результаты, а также премии, выплачиваемые за счёт средств специального назначения и целевых поступлений и др.

Выплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режимом работы, состоят из доплат и надбавок к заработной плате, компенсирующих тяжёлые, вредные, климатические и другие условия труда.

Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством включает оплату ежегодных и дополнительных отпусков, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату специальных перерывов и льготных часов подростков, простоев не по вине работника, учебных отпусков и т. п.

Другие выплаты в денежной форме состоят из денежной компенсации удорожания стоимости питания; суммы денежной компенсации за не предоставление работникам жилья, коммунальных услуг, питания и т. п. в случаях, предусмотренных законодательством.

Формы, системы и размеры  оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Дифференциация размера  оплаты труда осуществляется в зависимости  от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Из применяемых на практике форм и систем оплаты труда  наиболее распространены повременная  и сдельная.

Любая система оплаты труда должна учитывать существующие в хозяйстве группы интересов  и опираться на них точнее, она призвана содействовать реализации и согласованию этих интересов.

Для определения размера  оплаты труда в Республике Беларусь применяют тарифную систему. В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» от 18 июля 2002 г. установлено, что заработная плата работникам всех организаций независимо от форм собственности определяется на основании Единой тарифной ставки.

Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

В тарифно-квалификационных справочниках перечислены основные виды работ и изложены требования, предъявляемые к квалификации исполнителя. Требуемая от исполнителя при  проведении конкретного вида работ квалификация определяется разрядом. Тарифный (квалификационный) разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника.

В СПК «Ополь-Агро»  принято Положение об оплате труда (Приложение № 1), утвержденное председателем СПК «Ополь-Агро» Столбуновым В.А., в соответствии с которым трудовые отношения работников регулируются трудовым законодательством. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы хозяйства. Нижняя граница заработной платы — не менее минимального размера оплаты труда, верхний предел оплаты отсутствует.

Положение об оплате труда  разработано в целях усиления стимулирующей роли заработной платы  работников кооператива  в увеличении объемов производимой продукции (работ, услуг), росте производительности труда и повышения качества производимой продукции.

Положение разработано  в соответствии с Трудовым кодексом РБ, Декретом Президента Республики Беларусь № 17 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников" от 18.07.2002 г., Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" и др.

В хозяйстве норма  труда выступает в виде норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности и норм производства продукции на работника. Исходя из разработанных и утвержденных норм производства продукции на работника, устанавливаются расценки за продукцию. В хозяйстве применяются технически обоснованные нормы выработки – межотраслевые и отраслевые, единые и местные. Конкретные нормы выработки (обслуживания) разрабатываются в хозяйстве по согласованию с комитетом профсоюза на основании технически обоснованных норм выработки с учетом резервов повышения производительности труда, полного использования техники, степени механизации производственных процессов, типа содержания животных и достигнутого уровня продуктивности.

1.2 Система  основных показателей формирования  и использования фонда заработной платы в животноводстве, методика проведения их факторного анализа и информационного обеспечения

  В процессе анализа трудовых ресурсов изучается эффективность использования средств на оплату труда.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату. Анализ использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда тесно связан с оплатой труда. С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты. Поэтому имеет большое значение анализ использования средств на оплату труда.

Рациональное использование  фонда заработной платы тесно  связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

1.Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

2.Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

3.Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

4.Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

5.Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа  следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов на расходование фонда заработной платы.

При анализе использования ФЗП необходимо:

1. Определить абсолютное и относительное отклонения в ис-пользовании ФЗП от его базовой (или плановой) величины. Абсолютное и относительное отклонение по ФЗП определяют в целом по хозяйству, производственных подразделениям и отдельным категориям работников.

Абсолютное  отклонение (∆ФЗП_абс) определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП₁) с базовым (или плановым) фондом зарплаты (ФЗП₀):

                                 ∆ФЗП_абс = ФЗП₁- ФЗП₀ = ± руб                                       (1.1)

Однако при этом нужно  учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  ФЗП, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты (ФЗП₁) и базовым (плановым) фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции (ФЗП_ск). При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (зарплата по сдельным расценкам, премии работникам за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты). Постоянная часть ФЗП не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, зарплата работников строительных бригад, ЖКХ, социальной сферы и соответствующая им сумма отпусков).

                ∆ФЗП_отн = ФЗП₁ - ФЗП_ск = ФЗП₁ - (ФЗП_пер0 х I_вп + ФЗП_пост0)          (1.2)

2. Установить факторы, влияющие на отклонение в использовании ФЗП. По фонду оплаты труда могут быть использованы следующие модели: 

                                         ФЗП = ЧР х ГЗП                                                   (1.3)

                                         ФЗП = ЧР х Д х ДЗ                                              (1.4)

                                         ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП                                    (1.5)

Где ЧР - среднегодовая численность работников, чел.;

Д - дни, отработанные одним  работником за год;

П - средняя продолжительность  рабочего дня, час.

ГЗП, ДЗП, ЧЗП - среднегодовая, -дневная, -часовая зарплата, руб.

Для определения степени  влияния факторов на ФЗП можно  использовать любой способ детерминированного факторного анализа. После чего необходимо также изучить причины изменения суммы ФЗП.

Изменение ФЗП анализируют  в разрезе категории работников, отраслей хозяйства, видов продукции  и работ, и не только по итогам за год, но и в оперативном порядке: в животноводстве - ежемесячно, в растениеводстве - по периодам с/х работ.

3. Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке рабочих, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты рабочих по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

 Показателем, характеризующим  уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата представляет собой часть продукта, выраженную в денежной форме и поступающую в личное потребление человека в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

Среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

                                            ГЗП = Д х П х ЧЗП,                                                  (1.6)

а среднедневная зарплата (ДЗП) от П и ЧЗП:

                                           ДЗП = П х ЧЗП.                                                         (1.7)

Для определения степени  влияния факторов на ГЗП можно  использовать любой способ детерминированного факторного анализа. После чего не-обходимо также изучить причины изменения  суммы ГЗП.

4. В процессе анализа следует также установить соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Если темпы роста ПТ не опережают темпы роста его оплаты, это приводит к перерасходу ФЗП, повышению себестоимости продукции и соответственному уменьшению суммы прибыли.

5. Проанализировать структуру выплат из ФЗП.

6. Определить пути улучшения использования ФЗП, а также выявить  резервы повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Структурно-логическая модель факторной системы фонда заработной платы представлена на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 Структурно-логическая модель факторной системы фонда заработной платы.

Источники информации анализа оплаты труда являются: годовая бухгалтерская и статистическая отчетность за период с 2009 по 2011 года (Приложения № 2,3,4), статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

1.3 Основные  направления поиска резервов  повышения эффективности использования  средств на оплату труда

Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате:

-снижения трудоемкости производства услуг и продукции;

-внедрения бригадной  формы организации и оплаты  труда,

- пересмотра устаревших  норм выработки и расценок, норм  обслуживания,

- ликвидации штатных  излишеств, 

-проведения других  мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда,

-устранения непроизводительных  выплат

- ликвидации неоправданного  увеличения заработной платы  отдельных работников.

Одной из составляющих, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность, является эффективность труда работников предприятия. Эффективность труда проявляется в его производительности и качестве. Производительность труда - это выработка товаров или услуг в единицу времени, приходящаяся на одного среднесписочного работника. Резервы повышения эффективности труда можно классифицировать таким образом:

1. Совершенствование организации производства, труда и управления:

- улучшение организации  производства и внедрение научной  организации труда;

-улучшение использования  рабочего времени;

- уменьшение невыходов  и сокращение внутрисменных простоев.

2. Повышение технического уровня производства:

- создание новых рабочих  мест;

-модернизация производства.

3. Рациональная организация рабочих мест, совмещение профессий.

4. Оптимальное соотношение основных и вспомогательных работников.