Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Аграрий»

ВВЕДЕНИЕ

В последнее десятилетие  произошли кардинальные изменения  во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений страховых  взносов в социальные фонды. Сложились  новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда.

Для большинства людей  заработная плата является основным источником доходов и зачастую именно она является той причиной, которая  приводит рабочего на его рабочее  место. Предприятия и организации, естественно, заинтересованы не только в снижении затрат на оплату труда, но и в уменьшении суммы обязательных отчислений с нее в социальные фонды, что позволит увеличить чистую прибыль предприятия.

Поэтому учет расчетов с  персоналом по оплате труда на любом  предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения в системе оплаты труда. Теперь многие функции государство возложило на предприятия, которые самостоятельно могут устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, а так же материального стимулирования.

Сейчас понятие «заработная  плата» охватывает все виды заработков: различные премии, доплаты, надбавки, начисленные в денежной и натуральной  формах, а так же суммы, начисленные  работникам за не проработанное время: ежегодные отпуска, праздничные дни.

Таким образом, актуальность курсовой работы обусловлена тем, что оплата труда является важнейшим фактором, определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения. Возникает необходимость контролировать деятельность экономических субъектов, соблюдение ими законодательства, в том числе в вопросах учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Целью курсовой работы является исследование учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Аграрий».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

1. Изучить теоретические вопросы учета и аудита оплаты труда, исследовать нормативное регулирование соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда, удержаний и отчислений из заработной платы и также отражение основных проблем, связанных с оплатой труда. - систематизация, закрепление и расширение теоретических и практических знаний по специальности и применение их при решении конкретных научных, экономических, производственных и социальных задач;

2. Изучить организационно  – экономическую и правовую  характеристику исследуемой организации,  проанализировать основные экономические  показатели организации, оценить  состояние системы бухгалтерского учета и внутреннего контроля.

3. Критически оценить  состояние первичного, синтетический  и аналитический учет расчетов  по оплате труда в организации,  определить пути его совершенствования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

         Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах. В Трудовом кодексе РФ приведено понятие  «Заработная плата».

В соответствии со ст.129 ТК РФ [3], «заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

В экономической теории [41,с.239] существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Например,  Куликова Л.И. [37, с.65] определяет понятие заработная плата как основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

К примеру, Пошерстник Н.В. [42, с.75] дает определение заработной плате как основному источнику дохода рабочих и служащих. Автор так же считает, что заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Немного по-другому трактует заработную плату Н.П. Кондраков [34, с. 118]. Автор дает определение заработной плате как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Другие авторы [28,с.33] включают в это понятие вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.

Оплата труда  работника зависит от его личного  трудового вклада и качества труда, и максимальным размером не ограничивается [3].

По мнению А.Д. Шеремета [49, с.29] переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты).

Заработная плата как цена рабочей  силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

-  обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

- давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

- быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребителя, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

В соответствии с ФЗ «О минимальном  размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. На 1 января 2011 года он составляет 4 330 рублей в месяц. Кроме того, главный критерий при установлении заработной платы состоит в том, что она должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и его семьи.

Отметим также, что, например, на Западе в заработной плате рабочих все большую роль стали играть различные доплаты к ней и дополнительные источники доходов (участие в прибылях, «в успехе экономического субъекта», в его акциях). Традиционные системы оплаты труда в организациях с высокой технологией заменяют различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада.

Любые финансово-хозяйственные  операции организации, в том числе  и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы. При кажущейся простоте порядок оформления учета отработанного сотрудниками времени и расчета заработной платы вызывает у бухгалтеров немало вопросов [30, с.495].

         На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда:  основная и дополнительная.

        В основной фонд оплаты труда относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

 К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

          В современных условиях  на  предприятиях применяются различные  формы оплаты труда (рис.1). Системы оплаты труда подразделяются на тарифную и бестарифную.

 Рис. 1. Формы оплаты  труда

         Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

          В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

         Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.          

         Повременная – такая форма  оплаты, когда основной заработок   работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из – за строгой регламентации производственных процессов, и его функция сводится к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

        Повременная  форма  оплаты  труда  имеет  следующие   разновидности:

- простая – повременная   заработная  плата  определяется  путем           умножения  часовой  тарифной  ставки  на  отработанное  время;

- повременно – премиальная условиями коллективного договора  или          контракта оговаривается процентная  надбавка  к месячной  или           квартальной заработной  плате,  которая является  месячной  или           квартальной премией.

          Премирование - выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Основанием для премирования работников служат данные статистической, бухгалтерской отчетности и управленческого оперативного учета в организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплен в соответствующих  положениях (коллективном договоре и  положении о премировании), которые  устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых работник имеет право требовать соответствующее вознаграждение.

Так, в положении о  премировании должны быть определены:

1) условия премирования:

2) лица, подлежащие премированию;

3) периодичность и сроки выплаты премий. Премии могут выплачиваться раз в месяц, в квартал, в полугодие или год. Сроки выплаты премии могут быть приурочены либо ко дню выплаты заработной платы, либо к окончанию выполнения конкретного задания (работы).

Размеры премий, выплачиваемых работникам, определяются в коллективном договоре. Премии могут быть установлены как в фиксированной денежной сумме, так и в процентном отношении к определенному показателю.

Отразим порядок  расчета зарплаты при различных  системах оплаты труда, применяемые в Российской Федерации на рисунке 2.

При выполнении работ  в условиях труда, отклоняющихся  от нормальных (ст.149 ТК РФ), работнику производятся доплаты за:

выполнение работ различной квалификации;

совмещение профессий;

работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

работу  в ночное время и др.

Рис.2 Схема систем оплаты труда в Российской Федерации

Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и условиями труда.

Размеры доплат, условия  их выплаты устанавливаются внутренними  нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником.

          В  случае,  когда  работник  в  течение  определенного   периода  времени  отсутствовал  на  работе  по  уважительной  причине  (болезнь,  подтвержденная  документально,  отпуск  и т.п.),  он  премируется  пропорционально  отработанному  времени,  то  есть  за  время  его  отсутствия  премия  не  начисляется,  но  в  целом  премии  он  не  лишается.

         При  нарушениях  трудовой  дисциплины  работник  может  быть  лишен  премии  как  полностью,  так  и  частично – все  эти  условия  должны  быть  оговорены  контрактом.

         По способу начисления заработной  платы данная система подразделяется  на три вида: почасовую, поденную  и месячную.

         При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

         Заработная  плата начисляется исходя из  тарифной ставки за час и  фактически отработанного времени,  которое отмечается в табелях  учета рабочего времени. Затем  на основе тарифной ставки  рассчитывается повременная заработная  плата.

        При помесячной оплате заработная плата начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

        Таким образом, на предприятиях оплачивается труд инженерно – технических рабочих и служащих.

        При  сдельной  форме  труд  работников  оплачивается  по  сдельным  расценкам  в   соответствии  с  количеством   произведенной  продукции  (выполненной   работы  и  оказанной  услуги).

        Сдельная  расценка - производная  величина,  которая  определяется  расчетным   путем.  Для  этого  часовую  (дневную)  тарифную  ставку  по  соответствующему  разряду  выполняемой   работы  надо  разделить  на  часовую  (дневную)  норму выработки,  либо  умножить  на  установленную норму времени в часах или днях.  Чтобы определить  конечный  заработок,  необходимо  сдельную  расценку  умножить  на  количество  произведенной продукции (выполняемых работ).  

         Таким образом, в организациях целесообразнее было бы при  определении  сдельной  расценки  исходить  из  тарифных  ставок  (окладов)  выполняемой  работы,  а  не  из  тарифного  разряда,  присвоенного  работнику. Сдельные  расценки  не  зависят  от  того,  когда  выполнялась  расцениваемая  работа – днем,  вечером  или  ночью,  а  так  же  от  сверхурочной  работы, - для  учета  этих  факторов  работы  есть  специальные  методы  доплат.

         Изучением  форм и систем заработной платы  занимаются многие ученые – экономисты, разрабатывая все более и более прогрессивные. Рассмотрим как разграничивает формы и системы оплаты труда автор Н.Л. Вещунова [25].

          Для каждой категория работников Н.Л. Вещунова предлагает применять разные формы и системы заработной платы. Применение сдельно – прогрессивной системы целесообразно только в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового применения. Для оплаты труда вспомогательных рабочих автор предлагает применять косвенно – сдельную. Размер  их  заработка  определяется  в  процентах  от  заработка  основных  рабочих,  труд  которых  они  обслуживают.

         Для основных работников применяют прямую сдельную – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции.   

         Особое внимание при изучении вопросов организации оплаты труда следует обратить на удержания из доходов работников. К основным удержаниям из заработной платы относятся:

- НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога)

- Суммы алиментов по исполнительным листам

- Удержание невозвращенных во время подотчетных сумм

- Возмещение причиненного материального ущерба

- Удержания по суммам предоставленных сотруднику займов и процентов

- Удержание аванса, начисленного за первую половину месяца

- Прочие удержания по заявлению сотрудника (в пользу профсоюзов, страховых компаний) [3].

Все виды удержаний из заработной платы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от вида удержания.

Заработная плата может быть выплачена сотруднику:

- наличными деньгами,

- перечислена безналичным переводом на расчетный счет сотрудника в банке,

- выдана в натурально-вещественной форме (продукцией предприятия).

Денежные средства на выплату заработной платы должны быть сняты с расчетного счета в банке по денежному  чеку, либо, если предусмотрено в  Расчете лимита кассы, на выплату  заработной платы могут расходоваться денежные средства из выручки организации.

Выплата заработной платы  оформляется на усмотрение организации Платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-53) или Расчетно-Платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-49). В ведомости сотрудники расписываются в получении денег.

Выплата заработной платы  из кассы организации производится в соответствии с кассовой дисциплиной и порядком оформления кассовых операций.

Если сотрудник в установленные  сроки (3 дня с даты выдачи) не получил  в кассе заработную плату, то производится ее депонирование - сдача в банк неполученной в срок заработной платы. При этом учет депонированных сумм ведется в специальных регистрах или книгах учета депонентов. Выплата депонированных сумм осуществляется на основании письменного заявления сотрудника в сроки выплаты очередной заработной платы [38, с.237].

Кроме платы за отработанное время, законодательством предусмотрено получение заработной платы работниками за неотработанное время. Это так называемые отпуска.

Трудовой кодекс Российской Федерации [3] предусматривает следующие виды отпусков:

- Ежегодный оплачиваемый отпуск

- Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (в т.ч. учебный)

- Отпуск без сохранения заработной платы

- Отпуск по беременности и родам

- Отпуск по уходу за ребенком

Порядок бухгалтерского учета отпускных  зависит от закрепленного в учетной  политике источника выплаты отпускных, т.е. наличия или отсутствия резерва на оплату отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск (очередной  отпуск)  предоставляется каждый год работы в организации (в первый год работы - по истечении 6 месяцев) на основании Приказа о предоставлении отпуска сотруднику (Унифицированные формы № Т-6 и № Т-6а), оформленного в соответствии с Графиком отпусков (Унифицированная форма № Т-7). Одновременно с заполнением унифицированных форм № Т-6, № Т-6а и № Т-7, в бухгалтерии оформляют унифицированную форму № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска сотруднику» [38, с.242].

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется  продолжительностью 28 календарных  дней, за исключением удлиненных основных отпусков, предоставляемых инвалидам (30 дней), работникам детских учреждений (48 дней), педагогам (48 дней) и некоторым другим категориям сотрудников [3].

Сумма отпускных рассчитывается как  произведение среднедневного заработка  и количества дней предоставляемого отпуска.

Средний дневной заработок для  оплаты отпусков и выплаты компенсации  за неиспользованные отпуска рассчитывается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2010 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [16] и исчисляется за последние  12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней)

К наиболее распространенный пособиям, выплачиваемым за счет средств Фонда  социального страхования, относятся:

1. Пособия по временной нетрудоспособности (больничные)
2. Пособия гражданам, имеющим детей:

- пособие по беременности и родам;

- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

- единовременное пособие при рождении ребенка;

- ежемесячное пособие по уходу за ребенком; 

- единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью [42, с.79].

Пособия, выплачиваются  сотрудникам за счет средств ФСС, но приравниваются к заработной плате, их начисление отражается записью по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Таким образом, бухгалтерский  учет и налогообложение оплаты труда  строго регламентированы законодательством  и локальными документами организации. Для проверки правильности исчисления оплаты труда, связанных с ней налогов, определения размера удержаний и порядка выдачи, необходимо провести аудит данного участка учета с целью определения достоверности сведений в отчетности, а также соответствия законодательству РФ.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО –  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА　ООО «АГРАРИЙ»

1. Местоположение, правовой статус и виды деятельности организации

         ООО «Аграрий» располагается по адресу: 427076, Удмуртия, Сарапульский р-н, с.Нечкино, ул. Молодежная, д.1.

Организационно - правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» №208-ФЗ от 26.12.1995г., другим законодательством РФ и Уставом. ООО «Аграрий» работает с ноября 2000 года.

        Отрасль растениеводства дает  основную и сопряженную продукцию:  зерно и зерноотходы, многолетние  и однолетние травы - зеленая  масса и сено; а также овощи,  кормовые корнеплоды.

        Отрасль животноводства занимается производством мяса, молока, выращиванием приплода.

        Цех механизации занимается обслуживанием  отрасли растениеводства и животноводства, оказанием услуг на сторону  и другими видами деятельности  не запрещенными законодательством  Р.Ф. В цех механизации входит машинно-тракторный парк, автопарк, электроцех, ремонтная мастерская.

        Строительный цех занимается  обслуживанием производства и   оказанием услуг на сторону.  Организационная  структура ООО  «Аграрий» представлена в Приложении 1.

        По показателям размера хозяйство ООО «Аграрий» - это небольшое сельскохозяйственное предприятие, имеющее средние значения основных показателей среди хозяйств Сарапульского района.       

       Показатели  размера ООО «Аграрий»приведены  в таблице 1.

                                                                                                  Таблица 1

Показатели размеров Сарапульского аграрно-экономического колледжа