Учет кассовых операций и заработной платы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на ТЕМУ. 
 

    Учет кассовых операций и заработной платы. 
     
     
     
     
     

студентки  Никоновой А.В.

группа_________________ 
 
 
 
 
 

Научный руководитель 

_____________________ 
 
 

Москва

Оглавление.

 
  1. Введение
 
  1. Глава 1. Основы организации и учета оплаты труда.
 
 
    1. 1.1 Организация  оплаты труда
    2. 1.2. Оформление трудовых отношений
    3. 1.3. Системы оплаты труда
    4. 1.3.1. Основные понятия
    5. 1.3.2.  Минимальный размер оплаты труда
    6. 1.3.3. Установление системы оплаты труда на предприятии
    7. 1.3.4. Виды систем оплаты труда
    8. 1.4. Учет рабочего времени
 
  1. Глава 2. Бухгалтерский учет заработной платы.
 
    1. 2.1. Учет начислений и удержаний из заработной платы
    2. 2.1.2. Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению
    3. 2.1.3 Учет удержаний и заработной платы
 
  1. Глава 3. Учет кассовых операций
 
    1. 3.1. Организация  работы кассы
    2. 3.2. Лимит наличных денежных средств
    3. 3.3. Документирование кассовых операций
    4. 3.4. Ответственность за несоблюдение порядка ведения кассовых операций
    5. 3.5. Счет 50 «Касса»
    6. 3.6. Ревизия кассы
 
  1. Заключение
 
  1. Список использованной литературы и нормативно-правовая база
 
  1. Приложения

     

Введение.

     Учет  заработной платы работников предприятия бесспорно по праву является одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом. Это один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

     Экономические преобразования последних лет привели  к значительным изменениям в сфере  труда и заработной платы. Воздействие  государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда.

     В условиях рыночной экономики организация  заработной платы на предприятии  предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей на рынке труда, с другой – обеспечение работодателю такого производственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получит прибыль.

     Решение основных вопросов оплаты труда: формирование средств, направляемых на выплату заработной платы, распределение этих средств  между работающими, применение систем материального стимулирования –  передано на уровень предприятий.

     Правительством  РФ в последние годы  принимались меры, направленные на повышение оплаты труда и усиление государственного регулирования в этой области.

     Особое место принадлежит подготовке и реализации федеральных законов от 19.06.00 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 N 42-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 01.10.2003 N 127-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 198-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ) и от 07.08.00 № 122-ФЗ «О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 29.12.2001 N 189-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ (ред. 29.12.2004), от 06.03.2006 N 35-ФЗ).

    С принятием указанных федеральных  законов минимальный размер оплаты труда начал освобождаться от выполнения несвойственных ему функций технического норматива для установления размеров стипендий, пенсий социальных выплат, штрафов и сборов, что позволило создать условия для  повышения размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и сборов, что позволило создать условия для повышения размера гарантий по минимальной оплате труда и перехода на адресную социальную помощь с учетом прожиточного минимума. Стало возможным неоднократно повысить минимальный размер оплаты труда (далее – МРОТ) за относительно небольшой промежуток времени: с 1 июля 2000 года  132 рублей в месяц;  с 1 января 2001 года  200 рублей в месяц;  с 1 июля 2001 года  300 рублей в месяц; с 1 мая 2002 года  450 рублей в месяц; с 1 октября 2003 года  600 рублей в месяц,  с 1 января 2005 года  720 рублей в месяц; с 1 сентября 2005 года  800 рублей в месяц; с 1 мая 2006 года  1 100 рублей в месяц  и, наконец, с 1 сентября 2007 года МРОТ составляет  2 300 рублей в месяц.

     Рис. 1.

     

     С 01.01.01 введена в действие глава 23 «Налог на доходы физических лиц» части II Налогового кодекса РФ (далее – НК РФ), в соответствии с которой, все вычеты по налогу на доходы физических лиц также установлены в фиксированных суммах, а не по отношении к минимуму.

     Регулирование оплаты труда становится узловой проблемой в системе социально-экономических отношений, поскольку затрагивает интересы основной части населения страны и оказывает влияние на все параметры рынка: механизм спроса и предложения, качество рабочей силы, технический уровень производства и его эффективность, уровень занятости, динамику цен и инфляцию.

     Регулирование и повышение заработной платы  во всех сферах и отраслях экономики, на предприятиях всех форм собственности  должно быть увязано со всем комплексом преобразований в экономике.

     В современных условиях деньги являются неотъемлемым атрибутом хозяйственной деятельности. Поэтому все сделки, связанные с поставками материальных ценностей и оказанием услуг, завершаются денежными расчетами. Основным назначением расчетов является обслуживание денежного оборота (платежного оборота). Расчеты могут принимать как наличную, так и безналичную форму.

     Все предприятия обязаны хранить  денежные средства в банке, а для  осуществления расчетов наличными деньгами (приема, хранения и расходования) каждая организация должна иметь кассу и вести всю необходимую документацию по установленной форме.

     Основными нормативными документами, регламентирующими  ведение кассовых операций, являются:

  • Положение о правилах организации наличного денежного обращения на территории Российской Федерации от 05.01.1998 № 14-П, утв. Советом директоров Банка России;
  • Порядок веления кассовых операций в Российской Федерации, утв. ЦБ РФ 22.09.1993 №40;
  • Положение по применению контрольно-кассовых машин при осуществлении денежных расчетов с населением, утв. постановлением Правительства РФ от 30.07.1993 № 745.

     Касса предприятия не перестает играть важную роль в вопросах выдачи причитающегося работникам вознаграждения, даже в связи с переходом многих предприятий на банковские карты для перечисления заработной платы.

     Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения  любой страны. Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

     Кассовая  деятельность на предприятиях также  занимает обширный участок учета, в связи с ежедневным совершением огромного количества операций с наличными денежными средствами,  а также то, что данные операции зачастую находятся в непосредственной связи с вопросами учета заработной платы.

     Целью настоящей работы является изложение  на примере конкретного предприятия учета заработной платы, учета кассовых операций, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда и учета кассовых операций .

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

  • рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
  • дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;
  • рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержаний и отчислений с фонда заработной платы;
  • рассмотреть вопросы, связанные с организацией работы кассы и установлением лимита наличных денежных средств на предприятиях;
  • дать характеристику рабочих счетов по учету кассовых операций.

     Предметом данной работы является учет заработной платы и кассовых операций.

 

     

Глава 1. Основы организации  и учета оплаты труда.

    1. Организация оплаты труда.

     Специфика работы бухгалтера, осуществляющего  расчет заработной платы, заключается, прежде всего в следующем:

    • На расчеты по оплате труда и подготовку всей  необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.
    • В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основными из которых является Трудовой кодекс (далее ТК РФ) и НК РФ, локальными  нормативными актами, разрабатываемыми каждой организацией, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником.
    • Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчета с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены по установленной форме, и содержать все необходимые реквизиты.

     Укрупненный алгоритм действий бухгалтера, отражающий порядок операций по оплате труда  и связанных с нею расчетов, в общем случае включает следующие  этапы:

    • начисление сумм в оплату труда и других выплат работникам организации и отражение указанных сумм на счетах бухгалтерского учета;
    • удержания из заработной платы;
    • начисления на выплаты, произведенные в пользу работников (единый социальный налог, страховые взносы (платежи) в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ и пр.);
    • получение наличных денег на заработную плату в отделении банка;
    • выдача заработной платы;
    • депонирование заработной платы.
    1.   Оформление трудовых отношений.

     Регулирование трудовых и иных, непосредственно  связанных с ними отношений может  осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ).

     Поскольку при заключении трудового договора определяются условия труда, его  оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций и др., которые  в дальнейшем могут так или иначе повлиять на финансовые результаты деятельности предприятия, повлечь снижение или увеличение налогового бремени и т.д. Необходимо, с одной стороны, соблюдать все установленные законодательством нормы, а с другой – ясно представлять последствия (в том числе налоговые) включения в трудовой договор того или иного условия. Только таким образом можно избежать ошибок и как, как следствие, санкций со стороны трудовых инспекций, налоговых и иных проверяющих органов.

     В настоящее время отсутствует  четкое разграничение таких понятий, как трудовое соглашение, трудовой договор, трудовой контракт.

     Термин  «трудовой договор» может иметь  широкое толкование и рассматриваться  как самостоятельный раздел трудового  права, определяющий законодательные  нормы о приеме на работу, перемещениях и увольнении работника. В более узком смысле: трудовой договор – это документ, представляющий собой соглашение между работником и работодателем, в котором определены обязанности сторон. Заключение трудового договора означает, что гражданин, подписавший его, становится работником организации: на него возлагаются обязанности и права, предусмотренные для персонала организации.

     В некоторых случаях под трудовым договором и трудовым контрактом подразумеваются разные документы. При этом трудовым  контрактом называется документ, регламентирующий отношения между работодателем и работником, при которых последний не является собственником и не имеет отношения к распределению прибыли предприятия. При этом принимает участие в управлении предприятием и несет персональную ответственность перед собственником (работодателем) за работу доверенного предприятия (отдельного участка, службы) (см. Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, утвержденные Минтрудом РСФСР 29.03.91). Такая трактовка понятия «трудовой контракт» делает нецелесообразным применение контрактной системы в отношении всех работников предприятия.

     Минтруд России рекомендовал использовать контрактную  систему при приеме на работу руководителей государственных предприятий.

     В случаях, когда необходимо лишь оформить взаимные обязательства сторон (работник-работодатель), достаточно заключить трудовой договор.

     Физическое  лицо может выполнять для организации  работы или оказывать услуги на основании заключенного с ним не только трудового договора и договора гражданско-правового характера (далее - ДГПХ). К числу ДГПХ, которые имеют признаки трудового характера, относятся договоры возмездного оказания услуг.

     Работодатели  иногда отдают предпочтение ДГПХ, исходя из следующего:

    • на сумму вознаграждения, выплаченного по ДГПХ, не начисляется единый социальный налог в части, зачисляемой в ФСС РФ (п.3 ст.238 НК РФ), и страховые взносы  на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 5 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»);
    • заказчик не обязан предоставлять исполнителю гарантии и компенсации, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством и др. В частности, не оплачиваются дни нетрудоспособности, простоя, отпуска и т.п.

     Основным  документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ). Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки (п. 2.10 Инструкции о прядке ведения трудовых книжек). Работник заверяет правильность заполнения данных на титульном листе своей подписью. Также первую страницу подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого на нее ставится печать организации (отдела кадров), в которой впервые заполнялась книжка.

     Прием на работу.

     В большинстве случаев перед поступлением на работу физические лица проходят собеседование с работодателем. Если результаты собеседования устраивают и лицо, нанимающееся на работу, и работодателя, то между ними заключается трудовой договор (на основании письменного заявления нанимающегося)  и прием на работу оформляется в установленном порядке.

     В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

    • паспорт гражданина РФ или иной документ, удостоверяющий личность.
    • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхование, при заключении трудового договора впервые свидетельство оформляется работодателем;
    • документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

     Согласно  ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется  приказом работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора.

     При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами  внутреннего  трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

     Трудовой  договор может заключаться  (ст. 58 ТК РФ):

    • на неопределенный срок;
    • на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иным федеральным законом.

     Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенным срок.

     Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).

     Основания прекращения трудового  договора.

    В соответствии со ст. 77 Трудового Кодекса  основаниями прекращения трудового  договора являются:

    1) соглашение сторон (статья 78  Трудового  Кодекса);

    2) истечение срока трудового договора (статья 79  Трудового Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

    3) расторжение трудового договора  по инициативе работника (статья 80  Трудового Кодекса);

    4) расторжение трудового договора  по инициативе работодателя (статьи 71 и 81  Трудового Кодекса);

    5) перевод работника по его просьбе  или с его согласия на работу  к другому работодателю или  переход на выборную работу (должность);

    6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75  Трудового Кодекса);

    7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74  Трудового Кодекса);

    8) отказ работника от перевода  на другую работу, необходимого  ему в соответствии с медицинским  заключением, выданным в порядке,  установленном федеральными законами  и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73  Трудового Кодекса);

    9) отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1  Трудового Кодекса);

    10) обстоятельства, не зависящие от  воли сторон (статья 83  Трудового  Кодекса);

    11) нарушение установленных настоящим  Кодексом или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения работы (статья 84  Трудового Кодекса).

(часть  первая в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Трудовой  договор может быть прекращен  и по другим основаниям, предусмотренным  настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

     Расторжение бессрочного трудового  договора оформляется приказом по организации.

     На  основании приказов о приеме и  увольнении работника в его трудовой книжке делаются соответствующие записи. На протяжении времени работы физического  лица на основном месте работы трудовая книжка хранится в отделе кадров организации. Если у работника возникла необходимость получить ее на руки, он может это сделать, написав заявление. При увольнении работника в трудовой книжке делается запись, ставится печать, и поле этого ее возвращают владельцу.

    1. Системы оплаты труда.

1.3.1 Основные понятия.

     С введением в действие ТК РФ впервые  появилось законодательное определение  таких понятий, как «заработная  плата», «оплата труда», «тарифная  ставка», «тарифная сетка» и др. Понятийный аппарат приведен в ст. 129 ТК РФ.

    Заработная  плата (оплата труда  работника) - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты  и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. То есть оплата труда наемных работников, кроме заработной платы, включает в себя отчисления работодателей в государственные внебюджетные фонды.

     Определение заработной платы по ТК РФ не отождествляется  с определениями заработной платы  как экономической категории, приводимых в учебниках, где она характеризуется  как специфическая черта общественных отношений. Так, при социализме  заработная плата является долей работника в национальном доходе, при рыночной экономике это цена рабочей силы.

     Состав  фонда заработной платы  (далее – ФЗП) законодательством РФ не определен.

     В статистике труда ФЗП определяется как сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций связанных с условиями труда («Инструкция о составе ФЗП…», утв. Постановлением Госкомстата России от 24.11.00 № 116)

     В состав ФЗП в статистике труда  включаются начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

     Однако  данная Инструкция применялась исключительно  для целей государственного статистического  наблюдения и была отменена Постановлением Госкомстата России от 19.09.02 № 179 в  связи с тем, что ее положения стали применяться в организациях и в других целях, в частности при расчетах среднего заработка и налогообложении.

     При оплате труда могут применяться  как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

     При тарифном варианте организации оплаты труда оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.) норм оплаты труда, компенсационных выплат.

     В практике организаций оплаты труда  в настоящее время используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

     При повременных системах оплаты труда  количество труда измеряется количеством  отработанного времени. При сдельных – количеством произведенной  продукции или выполненным объемом  работ. Оплата может производиться  за индивидуальные или коллективные работы.

1.3.2 Минимальный размер  оплаты труда

     Согласно  ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации  федеральным законом и не может  быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

     Это означает, что МРОТ не может быть ниже установленного федеральным законом  на всех предприятиях независимо от форм собственности и организационно- правовых форм.

     Порядок и сроки введения МРОТ, предусмотренного частью 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом (ст. 421 ТК РФ).

     В соответствии с Федеральным законом  от 19.06.00 № 82-ФЗ «О минимальном размере  оплаты труда» с 1 сентября 2007 года в МРОТ установлен в сумме 2 300 рублей в месяц.

       Право на получение месячной заработной платы не ниже МРОТ имеют только те работники, которые полностью отработали определенную на данный период норму рабочего времени и выполнили нормы труда (трудовые обязанности). В частности, если работник работает в режиме неполного рабочего времени, то и оплата труда его производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, поэтому он не может претендовать на месячную заработную плату не ниже МРОТ.