Учет начисления и распределения заработной платы в АО «Каргалы»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3 

.ГЛАВА 2.  УЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ

                    АО  «КАРГАЛЫ»………………………………………...

2.2                Распределение заработной платы………………………..

2.3                Виды удержаний из заработной платы……………… 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.………………………………………………………...

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ..……………………………………………

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.¹

     Заработная  плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающих элементов  формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая  отражается в себестоимости продукции  и распределяется в рыночной экономике  между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками  исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения  товаров.

     Многие  известные ученые-экономисты уделяли  данной теме много внимания.

     Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата – вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

     По  мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом подестественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы – естественной цены – под влиянием спроса и предложения.

     В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила – способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

     По  К. Марксу, рабочая сила, как и  всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что  человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость  большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

     П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

     Сторонники  концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

     Объект  исследования: сущность заработной платы, ее функции, форма и система;

     Предмет исследования: учет начисления и распределения заработной платы в АО «Каргалы»

     Цель  работы: изучить экономическую сущность заработной платы;

     Задачи:

• Определить сущность, классификацию труда и заработной платы
• Рассмотреть синтетический и аналитический учет труда и   заработной платы
• Определить распределение заработной платы
• Определить  виды удержаний из заработной платы;

Курсовая  работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Основная  часть состоит из двух глав: первая глава - теоритическая и посвящена раскрытию курсовой работы; вторая глава - практическая, выполнена на базе конкретного предприятия АО «Каргалы».

Первая  глава - теоретические основы труда  и заработной платы;

Вторая  глава - учет заработной платы на примере  АО «Каргалы»

В заключении приведены основные выводы по курсовой работе. 
 

              Рынок труда (рабочей силы) - важная  и многоплановая сфера экономической  и социально политической жизни  общества. На рынке труда получает  оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее наёма, в том числе и величина заработной платы, условий труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантия занятости...

Рынок труда отражает некоторые тенденции  в динамике занятости, ее основных структур, то есть в общественном разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.²

              Заработная плата представляет  собой один из основных факторов  социально – экономической жизни  каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы  может оказать благотворное влияние  на экономику в целом, обеспечивая  высокий спрос на товары и  услуги.                    И, наконец, высокая заработная  плата стимулирует усилия руководителей  предприятий рачительно использовать  рабочую силу, модернизировать производство.³

             В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет  роли социальной гарантии, адекватно  отражающей социально – экономические  условия и сопоставимой с минимальным  потребительским бюджетом. Более  того, она стала играть несвойственную  ей роль технического норматива  при определении размеров стипендий,  пенсий, социальных выплат, штрафов  и пени.

             Для нынешней ситуации в области  оплаты труда характерна возросшая  дифференциация в уровне заработной  платы между отраслями, регионами  и предприятиями. Значительно  выше средней по стране уровень  заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

             К числу важнейших в настоящее  время относится также проблема  устранения чрезмерной дифференциации  в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин  сложившейся напряженности в  социально – трудовой сфере.

           Решить некоторые из указанных  проблем можно с помощью правильной  оплаты труда, основанной на  соразмерном эффективном возмещении  затрат работника в процессе  трудовой деятельности. Она обретает  особую значимость на современном  этапе в связи с изменениями  условий хозяйствования, увеличением  объема прав и полномочий хозяйствующих  субъектов, когда возникает дополнительная  необходимость разработки и внедрения  на каждом предприятии системы  оплаты труда, направленной на  максимальное использование трудового  потенциала работников, точную и  полную оценку количества и  качества труда.⁴

            В условиях рыночной экономики  с организацией заработной платы  на предприятиях связаны решения  двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль.

 Тем  самым через организацию заработной  платы должен достигаться компромисс  между интересами работодателя  и работника, способствующий развитию  отношений социального партнерства  между двумя движущими силами  рыночной экономики.⁵

    Оплата  по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами.

Во-первых, часть продукта распределяется в  соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени.

Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с  неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства.

В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материальное более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

             Указанный механизм распределения  по труду нашел закрепление  в нормах трудового законодательства  в виде принципа обеспечения  оплаты труда в соответствии  с его количеством и качеством,  который действует на рынке  труда. В трудовом праве он  выражает сущность норм, регулирующих  вознаграждение за труд наемных  работников. Особенности применения  этого принципа заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам, а, как правило, на основе договора между работником и работодателем.⁶

            Оплата труда определяется экономическими  факторами и формируется в  условиях рынка труда, где функционируют  два собственника:

• работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе;
• гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование.

Независимо  от того, кто выступает в роли работодателя — организация (юридическое  лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения  являются отношениями трудового  найма и представляют собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Но в дальнейшем, в процессе производства, на размер оплаты труда, безусловно, влияют и результаты труда.

        Заработная плата раскрывает  конкретные права и обязанности  участников трудового правоотношения  по поводу оплаты труда. С  этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения.

      Заработная  плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.⁷

          При этом важно иметь в виду, что заработная плата — лишь  часть стоимости продукта, заработанного  работником. Другими ее частями  распоряжается не работник, а  работодатель (собственник) в виде  дохода (прибыли) и государство  путем обложения налогом (подоходным) работодателя и работника.

         Формы оплаты труда в зависимости  от количества труда и времени  делятся на две группы:

1. Сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;
2. Повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени;

           Виды сдельной  оплаты:

• Прямая сдельная: число единиц произведенной продукции  

умножается на стоимость (расценку) одной единицы  продукции;  

• Сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию

расценка единицы  выше;

• Сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляются

премии за качество, экономию материалов, перевыполнение                

 нормы;

• Аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом

                 сроков окончания;

• Косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и

                рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на                

 расценку.         

Виды  повременной оплаты труда:

• При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.
• При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

           Необходимо также различать  денежную, или номинальную, и реальную заработную плату.

          Номинальная заработная  плата - это сумма денег, полученная за час день неделю.

          Реальная заработная  плата -  это количество товаров и услуг,  которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательская способность» номинальной заработной платы.

             Очевидно, что реальная заработная  плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на  приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной  заработной платы в процентном  отношении можно определить путем  вычитания процентного изменения  в уровне цен из процентного  изменения в номинальной заработной  плате. Так, повышение номинальной  заработной платы на 9% при росте  уровня цен на 5 % дает прирост  реальной заработной платы на 4 %. Отметим также, что номинальная  и реальная заработная плата  не обязательно изменяются в  одну и ту же сторону. К  примеру,  номинальная заработная  плата может увеличиться, а  реальная заработная плата в  то же самое время уменьшиться,  если цены на товары растут  быстрее, чем номинальная заработная  плата.⁸

           Минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

В минимальный  размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.⁹

Минимальный размер оплаты труда устанавливается законом Республики Казахстан одновременно на всей территории Республики Казахстан и используется в качестве меры защиты в отношении минимально допустимых уровней оплаты труда. В районах и местностях, где установлены районные коэффициенты в оплате труда и коэффициенты за работу в безводных местностях и высокогорных районах, минимальный размер оплаты труда увеличивается с учетом этих коэффициентов.¹⁰

            Поскольку минимальный размер оплаты труда рассматривается как заработанный, работником, в него не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

           Минимальный месячный размер оплаты труда должен устанавливаться не ниже прожиточного минимума и подлежать индексации в порядке, установленном текущим законодательством.

           Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум взаимосвязаны друг с другом, по существу представляют единое целое.

           Прожиточный минимум — это  экономическая основа минимального  размера заработной платы. Вот  почему в правовом плане законодатель не может устанавливать минимальный размер оплаты труда работника меньше его прожиточного минимума. В противном случае он не только не защищает наемных работников от чрезмерной эксплуатации, но и обрекает их на нищету и социальные эксцессы.

            Оплата работы  в сверхурочное  время. Под сверхурочным временем следует понимать время сверх той продолжительности, которая установлена работнику в качестве обязательной меры труда законом. По общему правилу, сверхурочные работы не допускаются.¹¹

            Сверхурочные работы оплачиваются  в повышенном размере по сравнению с обычными работами.

           При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы в двойном.

           При сдельной оплате труда  за работу в сверхурочное время  работнику доплачивается за первые два часа сверхурочной работы в размере 50 процентов тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за последующие часы работы - 100 % этой тарифной ставки.

            При суммированном учёте рабочего  времени сверхурочной признается работа сверх нормального числа часов в учетный период. Работа сверх - нормы часов в учетном периоде, не превышающая двух часов, умноженных на количество рабочих этого учетного периода, оплачивается в полуторном размере, а остальная работа  в двойном.

            Работники с ненормированным  рабочим днем не получают дополнительную  оплату за сверхурочную работу.

            Оплата труда при  невыполнении норм выработки и при изготовлении продукции, оказавшейся браком. При невыполнении норм выработки не по вине работника ему гарантируется оплата не менее двух третей тарифной ставки (оклада).¹²

           Месячная заработная плата при  этом не может быть ниже  минимального размера. При невыполнении работником установленной для него нормы выработки по его вине труд оплачивается в соответствии с выполненной работой.

             Администрация предприятия (учреждения, организации) обязана создать  работнику нормальные условия  работы, то есть обеспечить:

1. исправное состояние машин, станков и приспособлений; технической документацией;
2. надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременную подачу;
3. снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;
4. безопасные и здоровые условия труда - соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляцию, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников.

 Только  при соблюдении перечисленных  условий можно считать, что  невыполнение норм выработки  произошло по вине работника.

           Определяя порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, необходимо чтобы были установлены:

а) вина (или отсутствие вины) работника;

б) степень  годности бракованной продукции;

в) наличие (или отсутствие) скрытого дефекта  в обрабатываемом материале.

Эти обстоятельства играют существенную роль в оплате труда работника.

    Выпуск  недоброкачественной продукции  не по вине работника (полный брак) оплачивается в размере двух третей тарифной ставки

повременщика  соответствующего разряда.

 Частичный брак не по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции, но не ниже двух третей указанной тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера.¹³

Брак  изделий, происшедший в результате дефекта в обрабатываемом материале (несоответствие качества материала, раковина или трещина в металле), обнаруженный после затраты на обработку или сборку детали не менее одного рабочего дня, оплачивается по нормальным сдельным расценкам. Так же оплачивается брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля (ОТК).¹⁴

               На период освоения нового  производства брак не по вине  работника оплачивается из расчета  тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Срок освоения новых производств для каждого конкретного случая определяется администрацией по согласованию с профкомом.

              Полный брак по  вине работника  оплате не подлежит. Более того, рабочие и служащие за порчу по небрежности материалов, полуфабрикатов или изделий несут материальную ответственность в размере причиненного ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка.¹⁵

              Частичный брак  по вине работника  оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности изготовленной продукции и по пониженным расценкам, устанавливаемым администрацией. Как и при полном браке, при частичном браке по вине работника он несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

На работников возлагается обязанность поставить  в известность администрацию  о выпуске бракованной продукции.¹⁶

            Оплата времени  простоя. За время простоя не по вине работника

простой оплачивается не ниже тарифной ставки установленного работнику разряда. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера.¹⁷

            На практике нередко администрация при массовом простое предоставляет работникам отпуск без сохранения заработной платы.

           На период освоения новых производств простой не по вине работника оплачивается из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Синтетический и  аналитический учет  труда и заработной  платы 

     Синтетическими (обобщающими) счетам в бухгалтерии  принято называть такие счета, которые  дают обобщенные показатели по экономически однородным группам средств, их источников и хозяйственных процессов в  денежном выражении. Учет с использованием только синтетических счетов называют синтетическим учетом. ¹⁸

     Аналитическими  называются счета, которые детализируют содержание синтетических счетов и  отражают отдельные виды средств, их источников и хозяйственных процессов.¹⁹

     Для определения общей суммы выплат за месяц необходимо сгруппировать  первичные документы, суммировать  заработок за выработанную продукцию, добавить выплаты и доплаты и  произвести удержания. Документы, обобщающие данные о причитающейся и подлежащей выплате заработной платы, называются расчетной и платежной ведомостями.