Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Учет процесса управления трудовыми ресурсами

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский государственный университет имени А. Байтурсынова

Экономический факультет

Кафедра бухгалтерского учета и аудита

Курсовая работа

На тему: «Учет процесса управления трудовыми ресурсами»

Дисциплина управленческий учет

Специальность 5В050800-Учет и аудит

Выполнил: студент 3 курса

очной формы обучения

Научный руководитель: ., профессор

_____________________

Защита курсовой работы

состоялась ___ ______ _2012г.

оценка________________ _

Костанай, 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

1.Теоретические основы учета процесса управления трудовыми ресурсами…..4

1.1.Сущность, задачи управления трудом……………………………………..4

1.2. Трудовые ресурсы предприятия…………………………………………...7

1.3. Управление мотивацией труда…………………………………………….8

2. Анализ предприятия ЗАО «ДЕП»………………………………………………18

2.1. Создание условий для производительного труда на предприятии……18

2.2. Организация стимулирования труда на предприятии…………………..20

3.Пути повышения эффективности управления трудовыми ресурсами………..23

Заключение………………………………………………………………………….27

Список использованных источников……………………………………………...28

Введение

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Эффективность деятельности и конкурентоспособности предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности.

Человек – не машина; у него есть желания и цели. И он работает для того, чтобы достичь желаемых целей в жизни. Ему нужны деньги, поэтому он стремится получить нужную профессию, квалификацию и хорошо оплачиваемое место работы. Ему нравятся отдельные виды труда, так как они соответствуют его способностям и склонностям и приносят ему радость, поэтому он выбирает определённую сферу деятельности. У него есть возможность получить на своей должности большее вознаграждение, что позволит преодолеть ограниченность семейного бюджета, и он стремится работать лучше. Знание побудительных мотивов в управлении трудом позволяет заинтересовать его в более высокой результативности труда. Это основная задача управления трудом.

Данная работа рассматривает проблему эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Избранная тема весьма актуальна, поскольку имеет огромное значение для эффективной деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Цель работы – предложить конкретные меры по повышению эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Задачи работы следующие: раскрыть такие понятия как "персонал предприятия", "планирование персонала", "производительность труда", "управление трудом", "мотивация труда" и др.; рассмотреть организацию стимулирования труда на предприятии; дать практические советы по улучшению системы мотивации труда на предприятии; рассмотреть пути повышения эффективности управления трудовыми ресурсами .

Объектом исследования являются практические материалы действующего предприятия ЗАО «ДЕП».

Методологической основой для написания курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управленческого учета, экономики и менеджмента.

1.Теоретические основы учета процесса управления трудовыми ресурсами

1.1 Сущность и задачи управления трудом. Его элементы

Управление трудом – это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности экономической и административной служб предприятия. Различают цель и объект управления. Цель управления трудом – это создание у работника положительного, максимально заинтересованного отношения к труду. Работник должен быть заинтересован в успехе предприятия, на котором он работает. Объектом управления трудом служит поведение человека в процессе выполнения им своих должностных обязанностей. Поведение работника должно быть направлено на успешное решение стратегических и тактических целей и задач предприятия сообразно возложенным на него функциям.

Управление трудом призвано решать следующие основные задачи:

кадровое планирование;
набор и отбор персонала;
оплата и стимулирование труда;
подбор и расстановка персонала;
оценка персонала и результатов его труда;
анализ персонала и конъюнктуры рынка труда.

Задачи управления трудом решаются в ходе разработки, во-первых, персонал-стратегии, то есть стратегии управления персоналом (СУП), и, во-вторых, кадровой политики. Персонал-стратегия – это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих исследовать среду и разработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития предприятия.

СУП предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих глобальных задач перспективы развития предприятия с точки зрения возможностей персонала или его подбора. СУП создаёт условия для принятия решений, удовлетворяющих работодателей и работников. Реализация СУП, как правило, осуществляется тактическими решениями. Они могут содержать противоречие интересов работников и предприятия, например при принятии решений по выплате дивидендов или социальным проблемам. Но в стратегическом плане на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Задачи СУП отражаются в кадровой политике предприятия и включают воздействие на подготовку, способности и склонности работников в интересах дела. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы предприятия, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка с учётом стратегии развития предприятия.

Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:

1) прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий;

2) разработка программ развития персонала путём совершенствования систем обучения и планирования карьеры работников для решения краткосрочных и долгосрочных задач предприятия;

3) разработка механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом;

4) создание современных систем подбора и отбора персонала;

5) проведение маркетинговых исследований в области персонала;

6) разработка программ занятости;

7) усиление стимулирующей роли заработной платы;

8) разработка социальной программы (плана) предприятия и др.

Таким образом, управление трудом строится с учётом природы мотивации. Сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотиваций работника к труду. В последние годы возрастает значение иных затрат на труд, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления трудом можно влиять на поведение работника в интересах предприятия.

Процесс управления трудом можно разделить на три укрупнённые группы составляющих его элементов:

привлечение персонала;
функционирование персонала;
управление мотивацией труда.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:

а) определение потребности в персонале;

б) вербовка и отбор персонала;

в) обучение и переобучение;

г) высвобождение работников.

Управление определением потребности в персонале осуществляется с помощью разных средств, в том числе путём планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния персонала с учётом рыночной конъюнктуры. Вербовка и отбор персонала производится самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. Целью вербовки и отбора является обеспечение рабочих мест предприятия необходимым количеством работников нужного качества труда, а работника – работой с учётом его подготовки, способностей, склонностей и возможностей. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по их категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и за его пределами. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Высвобождение персонала – это сокращение избытка персонала в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают: а) частичное (внутреннее) высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объёма, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы, сокращённый рабочий день и неоплачиваемые отпуска; б) абсолютное высвобождение персонала, когда сокращаются объёмы работы и численность работников за счёт их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т.п.

Функционирование персонала как одна из групп элементов, составляющих управление трудом, включает: а) распределение работников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и иные меры обогащения труда; г) планирование карьеры; д) оценку труда; е) руководство работниками; ж) учёт влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение работников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учётом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также внешних условий работы. Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом, включающая:

разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает достижение целей предприятия, а социальная – реализацию ожиданий работника. Рационализация решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности;
координацию различных мер кадровой политики предприятия с иными политиками;
подготовку информации для принятия решений.

Ротация работника позволяет избежать монотонности труда. Ротация – это расширение содержания труда за счёт дополнительных операций, осуществляемых в рамках нормалей труда. Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии. Оценка труда работников проводится с целью как организационного воздействия на них, так и материального вознаграждения. Руководство персоналом осуществляется путём воздействия на целевые установки и поведение работников для активизации их труда, в том числе в незапланированных ситуациях. В число мер воздействия входит поиск индивидуальных подходов к работникам, контроль над оперативным ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок [2; с. 122].

Таким образом, процесс управления трудом включает несколько составляющих, обоснование и использование которых ведут к формированию определённой системы, воздействующей на персонал.

1.2.Трудовые ресурсы предприятия

Трудовые ресурсы – одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы». Трудовые ресурсы – это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными способностями, необходимыми для трудовой деятельности.

Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определённой структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изменены и отражены абсолютными и относительными показателями. Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это расчётное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв. (1)

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалифицированной пригодности её работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп [3; с. 172].

1.3. Управление мотивацией труда

Объединённая группа элементов, составляющих управление мотивацией труда, включает: а) выбор мотиваторов труда; б) политику заработной платы; в) политику вознаграждения и услуг; г) политику участия в успехе; д) управление затратами на персонал. Выбор мотиваторов труда является весьма значимым для управления трудом, так как последнее основано на учёте природы мотивации.

Задача мотивации труда - побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Слово «фактор» (лат. factor - делающий, производящий) трактуется как движущая сила совершающегося процесса или одного из его необходимых условий.

Все факторы трудовой мотивации можно разделить на четыре группы:

экономические, т.е. факторы, способствующие удовлетворению различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически;
социальные, т.е. факторы удовлетворения социальных потребностей - самовыражения, признания, одобрения, участия;
организационные, т.е. факторы удовлетворения потребностей в содержании работы;
психологические, т.е. факторы удовлетворения личностных и эстетических потребностей, причем индивидуальных, присущих конкретному человеку.

В работе акцент сделан на наиболее значимые представительные факторы трудовой мотивации, а именно: удовлетворенность трудом, организацию труда, заработную плату, временной фактор, стиль управления.

Рассмотрим сущность и влияние каждого фактора на мотивацию персонала.

Удовлетворенность трудом в общем виде означает оценку работником условий, в которых протекает трудовой процесс, опосредованную оценкой уровня реализации ожиданий личности, осуществляющей трудовую деятельность. Удовлетворенность трудом - понятие собирательное, отражающее иерархически организованное явление. Удовлетворенность может быть представлена: на эмоциональном уровне (как удовольствие от работы), на поведенческом уровне (как включенность работника в трудовую деятельность), на рациональном уровне (как степень соответствия параметров производственной среды ожиданиям и притязаниям работника) .

Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе лежит увлеченность работой, включенность в нее. Степень увлеченности работой не только дифференцирует работников по типам мотивации, но и обусловливает удовлетворенность работой и удовольствие от нее. Более того, удовлетворенность работой детерминирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, т.е. является основой социального самочувствия человека. Мы живем в социуме, где работа заполняет большую часть жизненного пространства человека и определяет его отношение к жизни. Обычно резкое снижение удовлетворенности жизнью связывают со снижением реальных доходов и опустошением потребительского рынка. Не отрицая воздействия этих причин, следует отметить, что общий рост неудовлетворенности жизни в основе имеет кризис труда как главной составляющей жизни человека.

В целом, анализ места удовлетворенности в механизме функционирования мотивации труда позволил сделать следующие выводы:

в основе формирования мотивации труда лежит интерес к созидательной деятельности как смыслообразующему стержню направленности личности. Если у индивида в процессе социализации этот интерес сформируется, то он, скорее всего, будет «увлечен» своей профессиональной деятельностью, включен в нее;
увлеченность работой провоцирует интерес к самореализации личности в труде, стремление к развитию и совершенствованию своего трудового потенциала, повышает открытость личности для общения на профессионально-трудовой почве, делает трудовой коллектив референтной группой для работника;
на базе увлеченности работой, включенности или невключенности в нее формируется мотивационное ядро личности - тип мотивации труда. Различают следующие мотивационные типы: первый -работники, ориентированные в основном на содержательный и общественно значимый труд; второй - преимущественно ориентирован на оплату труда и другие нетрудовые ценности; третий - работники, в сознании которых значимость различных ценностей сбалансирована;
тип мотивации опосредует характер и направленность требований, предъявляемых к производственной среде, оценку возможности реализации этих требований, степень личной активности субъекта, а также общую удовлетворенность работой и получаемое от нее удовольствие;
в свою очередь, эмоциональный и рациональный компоненты удовлетворенности работой позитивно подкрепляют 1-й тип мотивации и негативно - 2-й тип.

Если работники с первым типом чаще бывают удовлетворены работой и чаще получают от нее удовольствие, то сама удовлетворенность, особенно связанные с ней эмоции, усиливает значимость для них ценностей труда и делает мотивационное ядро более устойчивым. Если же они не могут удовлетворить свои требования, это снижает устойчивость мотивационного ядра и, в конечном счете, может привести к кризису ценностей. Работники со 2-м типом мотивации чаще бывают не удовлетворены работой, связывая это состояние, прежде всего, с размером заработной платы, и реже получают от работы положительные эмоции. Такое негативное подкрепление действует двояко: ведет к завышению требований к оплате и снижает ценность самого процесса труда. Идет обеднение мотивационного ядра, что приводит к деградации личности, сужению круга ее потребностей до самого примитивного уровня.

Следует отметить еще одну функцию, которую выполняет удовлетворенность в механизме функционирования мотивации труда. Именно через удовлетворенность (ее рациональный компонент) осуществляется воздействие факторов производственной среды (организации труда, условий труда и др.) на мотивацию трудовой деятельности. Будучи основой общего морально-психологического состояния работника, удовлетворенность аккумулирует оценки различных сторон производственной ситуации и через механизмы обратной связи транслирует их на мотивационное ядро, повышая либо понижая значимость отдельных ценностей и требований.

Так, трудомотивирующая роль организации труда состоит в создании условий, обеспечивающих эффективную реализацию мотивов работника, претворению их в трудовое поведение. Организация труда одинаково значима для работников с любым типом мотивации, поскольку она связана непосредственно с трудовым действием - основой любого мотива труда.

Уровень организации труда определяет «цену» достижения предполагаемого блага для работников вcех типов мотивации и воздействует на степень удовлетворенности их трудом.

Основными индикаторами организации труда можно считать равномерность загрузки работников, распределение работ в первичном трудовом коллективе и полноту использования рабочего времени.

Основной недостаток организации труда как трудомотивирующего фактора - неритмичность работы. Она обусловлена плохим материально-техническим обеспечением и неудовлетворительной работой вспомогательных производств, в том числе ремонтных служб. Последнее обстоятельство в условиях работы на не только морально устаревшем, но и физически изношенном оборудовании играет особую роль. Неравномерность загрузки работников объективно воспринимается острее других элементов организации труда в силу того, что она теснейшим образом связана с его оплатой.

Недостатки в организации производственного процесса не позволяют работнику полностью использовать рабочее время на выполнение основной работы, и вызывает необходимость переключения на выполнение несвойственных ему функций. При этом выполнение несвойственных функций не означает увеличения числа выполняемых задач или принятия дополнительной ответственности, оно не обогащает труд и не повышает удовольствия от выполняемой работы. Это простое заполнение «пор» рабочего времени случайными работами. Однако даже переключение работников на выполнение несвойственных функций не способно полностью загрузить работников.

Неудовлетворительная организация труда остро ставит вопрос об использовании квалификации работника. Некоторые рабочие места и так не требуют высокой квалификации. Ситуация усугубляется тем, что многие работники выполняют работу не соответствующую их интересам, не имеют возможности проявлять инициативу, влиять на качество продукции.

На этом фоне неудовлетворительная организация труда, необходимость выполнять работу, не соответствующую квалификации оказывают негативное воздействие на ту составляющую мотивации труда, которая побуждает совершенствовать профессиональное мастерство.

Таким образом, низкий уровень организации труда приводит к невозможности реализовать мотивационный потенциал работников, что усиливает негативное отношение к труду. Растущая неудовлетворенность приводит к значительным экономическим потерям из-за возникновения конфликтных ситуаций, падения качества продукции. Выходом из сложившейся ситуации является качественное изменение организации труда, внедрение новых форм и методов, обеспечивающих эффективное использование рабочей силы в основное рабочее время, снижения затрат живого труда, создания условий для повышения степени свободы и возможностей их самореализации в процессе труда, роста квалификации, наиболее полного использования интеллектуального потенциала.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи .

Структура оплаты труда в процентном отношении специфична для различных регионов страны, видов экономической деятельности и конкретных типов предприятий. Однако, в общем виде структура оплаты труда работника предприятия имеет следующий вид: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; вознаграждение за конечный результат; премия за основные результаты; материальная помощь.

Заработная плата выполняет различные функции: воспроизводственную, стимулирующую, статусную, регулирующую (распределительную), производственно-долевую.

В изучении трудомотивирующего воздействия заработной платы центральным элементом анализа является сам работник с его субъективным восприятием зарплаты, включающим в себя формирование эталона платы за труд и оценку существующей системы оплаты. Если в экономическом срезе рассмотрения проблем заработной платы в центре внимания находится проблема - что стимулируется и чем стимулируется, то в социологическом - кого и как стимулируют, причем стимулы здесь понимаются как «такие внешние факторы, которые влияют на действия работников или коллективов, на их отношение к труду, изменяя их статус, их установки и интересы»

Исследуем, какое же место занимают мотивы оплаты труда в структуре мотивации у различных типов работников.

Проанализируем воспроизводственную функцию оплаты труда. Неблагоприятная социально-экономическая ситуация, прежде всего, разбалансированность потребительского рынка, инфляционные процессы, острота жилищной проблемы и ряд других отрицательных тенденций привели в последние годы к обострению проблемы благосостояния населения. Формирование потребительских расходов, уровень и структура потребления материальных благ и услуг тесным образом связаны с соотношением платежеспособного спроса и товарного предложения в сфере розничной торговле. Заметим, что в ситуации, когда работник не имеет возможности удовлетворять потребности своей семьи хотя бы на уровне физиологического минимума, по отношению к нему бессмысленно говорить о свободном развитии личности и о расширении мотивированного оплатой труда поведения. Однако направленность ценностных ориентации в труде и требований к работе исключительно на оплату зависит не только от низкого уровня жизни. Существует значительная часть работников, для которых относительно высокий уровень дохода, когда снимается сверхактуальность необходимости удовлетворения потребностей физического существования, не влечет за собой расширения спектра значимых ценностей труда и практических требований к работе. В настоящее время в процессе трудовой деятельности воспроизводится, как правило, тип личности, интересы которой сконцентрированы на потреблении, при ослаблении интереса к самой работе, ее общественной значимости. В сознании господствует сверактуальность проблем оплаты и отсутствует сознание необходимости больше и лучше работать.