Учет рачетов с персоналом по оплате труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

                           на тему: Учет расчетов с персоналом по оплате труда

                                                       Минск 2008

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 39с., 1 табл., 39 источников, 19 прил.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, НАЧИСЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ,  УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, РЕГИСТРЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА.

Объектом исследования курсовой работы являются расчеты с персоналом по оплате труда.

Целью данной курсовой работы является как изучение теоретических вопросов по расчетам с персоналом по оплате труда, так и изучение документального оформления расчетов по оплате труда на конкретном предприятии.

     Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

  СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………………………………………...4

1.Расчеты с персоналом по оплате труда как объект учета обязательств   организации…………………………………………………………………………..6

1.1. Сущность и роль заработной платы  в системе отношений нанимателя и работника……………………………………………………………………………..6

1.2. Формы и системы оплаты труда и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………….8

1.3. Нормативно-правовые акты и методические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………………………….11

1.4. Обзор экономической литературы по теме исследования и проблемы развития учета расчетов с персоналом по оплате труда…………………………16

2.Методика и организация учета расчетов с персоналом по оплате труда у хозяйствующего субъекта………………………………………………………….19

2.1. Организационно-экономические аспекты деятельности хозяйствующего субъекта и их влияние на основные положения учетной политики…………….19

2.2. Документальное оформление и порядок начисления заработной платы работникам………………………………………………………………………….22

2.3. Виды удержаний из заработной платы работников и порядок их расчета...25

2.4. Система формирования информации в регистрах синтетического и аналитического учета о  расчетах с персоналом по оплате труда………………29

2.5. Оценка состояния  учета расчетов с персоналом по оплате труда и направления его совершенствования……………………………………………...31

Заключение………………………………………………………………………….34

Список использованных источников……………………………………………..36

Приложения…………………………………………………………………………40

ВВЕДЕНИЕ

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации. Целью бухгалтерского учета труда и расчетов по его оплате является формирование полной информации, необходимой для контроля численности работников, контроля за отработанным временем и дисциплиной труда, за использованием средств фонда заработной платы, обеспечение правильного начисления и выплаты заработной платы работникам. Важнейшими его задачами являются:

                       контроль численности персонала и использования рабочего времени;

                       своевременность расчетов с персоналом по оплате труда;

                       правильность включения в себестоимость продукции (работ, услуг) начисленной заработной платы и соответствующих отчислений, производимых от фонда заработной платы;

                       формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного управления, а также для составления отчетности по труду и заработной плате.

Порядок оплаты труда работников организации зависит от формы оплаты труда (повременная или сдельная), а также действующих в Республике Беларусь положений по труду и его оплате. Вопросы труда и трудовых отношений регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, другими законодательными актами, а также Положением по оплате труда, утвержденным для каждой организации.

Исходя из всего вышесказанного, можно судить об актуальности выбранной темы курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических вопросов по расчетам с персоналом по оплате труда, а также изучение документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда и их учета на конкретном предприятии.

Из этого следует, что предметом исследования курсовой работы являются расчеты с персоналом по оплате труда.

Задачи курсовой работы делятся на две группы:

1.Рассмотрение теоретических вопросов по расчетам по оплате труда, таких как:

      расчеты с персоналом по оплате труда как объект учета обязательств   организации;

                       формы и система оплаты труда;

                       нормативно-правовые акты и методические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда;

                       обзор экономической литературы по теме исследования и проблемы развития учета расчетов с персоналом по оплате труда.

2. Раскрытие методики и организации учета расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Трикотажторг», а именно:

                       определить организационно-экономические аспекты деятельности предприятия и их влияние на основные положения учетной политики;

                       показать и проанализировать документальное оформление и порядок начисления заработной платы работникам;

                       указать виды удержаний из заработной платы работников, а также порядок их расчета;

                       раскрыть систему формирования информации в регистрах синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда;

                       оценить состояние учета персонала, рабочего времени, выполненных работ и расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии, а также выявить направления его совершенствования.

Данная тема курсовой работы широко рассмотрена в различных литературных источниках.  Особого внимания заслуживают работы таких авторов, как Кравченко Л.И., Ладутько Н.И., Долинина Т.Н., Карпенко Е.А., Стражева Н.С., Жуков А.Л.

Однако следует отметить, что учет расчетов с персоналом по оплате труда, как и другие аспекты учета, ведется в строгом соответствии с нормативно-правовой базой.

1.РАСЧЕТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА КАК ОБЪЕКТ УЧЕТА ОБЯЗАТЕЛЬСТВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и роль заработной платы  в системе отношений нанимателя и работника

     В настоящее время заработная плата является основным источником дохода для подавляющего числа населения. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную им работу, а так же за периоды, включаемые в рабочее время [36].

  Заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием. Во-первых, это сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты, во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе своей предпринимательской деятельности. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы, с индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности организации.

    На величину заработной платы оказывает влияние целый ряд факторов, основным из которых является соотношение спроса и предложения на рынке труда: чем больше спрос на рабочую силу и меньше ее предложение, тем выше ее стоимость, т.е. заработная плата. При увеличении предложения на рынке труда происходит снижение его стоимости и, как следствие, уменьшение заработной платы. Оптимальный размер заработной платы достигается при наступлении равновесия на рынке труда, т.е. при равенстве спроса и предложения.

    Вторым наиболее влиятельным фактором является конкуренция: соперничество на рынке труда ведет к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда [23, с. 164-166]. 

   На величину заработной платы также оказывают влияние такие факторы, как:

      качество труда,

      квалификация и профессиональная подготовка работника,

      соотношение степени привлекательности работы для человека и ее общественная необходимость,

      различные способности людей,

      исторические традиции (менталитет населения, сложившийся уровень потребностей),

      политика государства,

      политика профсоюзов, научно-технический уровень производства и степень эффективности труда [41, с. 169].

   Сущность заработной платы состоит в том, что в условиях рыночной экономики она является ценой рабочей силы. В основе цены рабочей силы лежит стоимость рабочей силы, а цена рабочей силы формируется на рынке труда исходя из сложившегося там спроса и предложения [9, с. 322].

   Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются:

      воспроизводственная – заработная плата обеспечивает работников и их семьи необходимыми благами для поддержания достойного уровня жизни;

      стимулирующая – заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

      регулирующая – заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и организациям;

      учетная – заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;

      социальная – заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения. [13, с. 9-10]

      Организация может увеличить размер заработной платы, выплачиваемой работнику, посредством добавления к основной заработной плате премий, бонусов, надбавок.

      Таким образом, заработная плата  занимает важное место в отношениях между работником и нанимателем, так как именно она является основным стимулирующим фактором для качественного выполнения работником своих обязанностей. 

1.2. Формы и системы оплаты труда и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда

Необходимым элементом организации заработной платы явля­ются ее формы и системы, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категориям работников определенный порядок начисления заработной платы с целью установления зависимости между мерой труда и его оплатой.

Затраченный труд может выражаться непосредственно рабочим временем или количеством произведенной продукции. В соответствии с этим применяют сдельную и повременную формы оплаты труда. Каждая из них в свою очередь разделяется на различные системы заработной платы. Организации самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы оплаты труда.

Сдельная форма заработной платы подразделяется:

1. По способу определения сдельной расценки – на прямую, косвенную, прогрессивную, аккордную.

2. По спо­собу расчетов с работниками – на индивидуальную и коллектив­ную.

3. По способу материального поощрения – на простую и преми­альную.

Таким образом, прямая сдельная оплата производится по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы с требуемым качеством.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за ко­личественные показатели, а также премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста произ­водительности труда, повышение объемов производства, выпол­нение технически обоснованных норм выработок и снижение нор­мируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов, повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение норма­тивно-технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов [7, с. 413-414].

При косвенной сдельной расценке оплачивается труд рабочих, которые сами непосредственно не занимаются выпуском продукции, но от их деятельности зависит увеличение объема продукции (наладчики, настройщики и т.д.).

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачива­ется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за вы­полнение работ сверх норм.

При сдельно-регрессионной оплате расценки на продукцию, изготовленную сверх нормы, устанавливаются в пониженном размере, она применяется редко. Целесообразность ее применения в том, что лишняя продукция ведет к дополнительным затратам по ее хранению и т.д.

При аккордной системе оплата производится только за полностью законченную работу. Наиболее широкое распространение эта система получила на строительных, монтажных, ремонтных, погрузочно-разгрузочных работах.

Для обоснованного применения  сдельной оплаты труда должны быть созданы условия для разработки и внедрения обоснованных норм времени и норм выработки, а также для учета фактически произведенной продукции. Применение сдельной оплаты обосновано в том случае, если рабочий может оказывать непосредственное влияние на рост выпуска продукции. Если же влияние рабочего на увеличение производства ограничено или вообще отсутствует, то и применение этой формы оплаты нецелесообразно. [8,с.425].

Повременная форма оплаты труда применяется там, где нецелесообразно  устанавливать нормы выработки, а также для специалистов и руководителей. Различают 2 системы повременной оплаты труда: простая и повременно-премиальная.

Для организации повременной оплаты труда необходима правильная тарификация работника на основе Единой тарифной сетки и объективный и точный учет отработанного времени. Заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное им время. Тарифная ставка определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда и тарифного коэффициента, соответствующего тарифному разряду работника.

При простой повременной системе оплаты качество труда работника отражается в тарифной ставке соответствующего разряда, а количество труда учитывается отработанным временем. Между тем результаты труда работников одного и того же разряда, проработавших одинаковое время, могут быть различными. Такие различия при этой системе не учитываются, и работники получают одинаковую заработную плату, в чем проявляются элементы уравниловки. Поэтому для подавляющего большинства работников-повременщиков применяется премирование, позволяющее выделять работников, достигших лучших показателей работы, и создающее материальную заинтересованность работников в результатах труда. Такая система получила название повременно-премиальной. Ее сущность заключается в том, что работнику сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия за конкретные достижения в работе по показателям и условиям в соответствии с утвержденным на предприятии положением о премировании [8, с. 426].

    Основными задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются:

      контроль численности персонала и использования рабочего времени;

      своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;

      правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;

      полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;

      правильное распределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;

      контроль целевого использования средств фонда заработной платы;

      своевременное составление отчетности по труду [8, с. 427]. 

На основании всего вышесказанного можно сделать вывод, что формы и системы оплаты труда должны быть построены таким образом, чтобы заработная плата выплачивалась рабочему не механически, а на основе реальных количественных и качественных показателей работы. Количество необходимых затрат труда для выполнения определенной работы находит свое выражение в нормах трудовых затрат. Фактические затраты труда устанавливаются на основе данных о выполнении установленных норм или по данным о фактически отработанном времени. Что касается форм и систем заработной платы, то они должны не только способствовать измерению количества затраченного труда, но и оценке его качества.

1.3. Нормативно-правовые акты и методические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим расчеты с персоналом по оплате труда, является трудовой кодекс Республики Беларусь. В нем содержатся основные постулаты в области законодательства об оплате труда, такие, как государственные гарантии по оплате тру­да работников, определение заработной платы, ее индекса­ции и минимальной заработной платы, республиканских тарифов, рабочего времени, форм и систем оплаты труда, сроки и периодичность выплаты заработной платы и т.д.

Гарантии в области оплаты труда работников находят отражение в следующих нормативно-правовых актах:

Закон Республики Беларусь от 17 июля 2002г. №124-3 «Об установлении и по­рядке повышения размера минимальной заработной платы».

Согласно закону размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой) устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утвержденного на очеред­ной бюджетный (финансовый) год, а также с учетом уров­ня занятости и производительности труда, потребностей работника в материальных благах и услугах, экономичес­ких возможностей республиканского и местных бюдже­тов, а также нанимателей и сложившихся величин средней заработной платы в экономике, пенсий, стипендий, посо­бий, компенсаций и других социальных выплат.

Декрет Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002г. № 17 «О не­которых вопросах регулирования оплаты труда работников».

Оплата труда работников, нанимателями которых яв­ляются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяе­мом коллективным договором, соглашением или нанима­телем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Данная норма распространяется на все коммерческие ор­ганизации независимо от формы собственности и индивиду­альных предпринимателей, применяющих наемный труд.

Постановление Министерства труда и социаль­ной защиты от 20 сентября 2002г. № 123 «Об утвер­ждении Инструкции о порядке применения Единой та­рифной сетки работников Республики Беларусь» в редакции Постановлений Минтруда и соцзащиты от 21 июля 2008г. №113.

Настоящая Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников (тарифных ставок, тарифных должностных окладов, расчетных ставок и др.).

Документом также определен порядок применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Указ Президента Республики Беларусь от 27.11.1995 №483 «Об обеспечении своевременной выплаты заработной платы» в редакции Указов Республики Беларусь  от 23 декабря 2003г. №567

Данный указ определяет, что в целях обеспечения своевременной выплаты заработной платы, устранения просроченной задолженности по ней с нанимателей, имеющих задолженность по выплате заработной платы, в бесспорном порядке удерживаются суммы, соответствующие 1,5 размера прожиточного минимума для трудоспособного населения, скорректированного в период между утверждениями его размеров на индекс потребительских цен на каждого работника.

Вопросы повышения заработной платы и меры материального стимулирования труда работников реального сектора экономики регламентированы следующими документами:

Постановление Министерства труда и социаль­ной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министер­ства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005г. № 18/23/34 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тариф­ной ставки первого разряда коммерческими организаци­ями» в ред. Постановлений Минтруда и соцзащиты, Минфина, Минэкономики от 28 июля 2008г. №117/122/155

Постановлением установлен порядок повышения та­рифной ставки первого разряда. Например, организации, у кото­рых размер тарифной ставки первого разряда ниже уста­новленного Правительством Республики Беларусь для ра­ботников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, могут повышать тарифную ставку первого разряда до уровня, установленного Прави­тельством Республики Беларусь, если это предусмотрено локальным нормативным правовым актом или по решению нанимателя, в пределах средств, предусмотренных на оплату труда, при условии отсутствия задолженности по заработной плате и (или) обязательным страховым взносам в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Обяза­тельными условиями для повышения тарифной ставки первого разряда остальных организаций являются:

- отсутствие просроченной задолженности по заработ­ной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и в Фонд социальной защиты населе­ния Министерства труда и социальной защиты;

- выполнение условий оказанной государственной поддержки и иных преференций;

- непревышение установленного нормативными правовыми актами базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов (для организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе);

- отсутствие просроченной кредиторской задолженности за полученную сельскохозяйственную продукцию и продукты ее переработки за отчетный период.

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» в ред. Указов Президента Республики Беларусь от 28 мая 2008г. №9.

Согласно Декрету контракт, заключенный с работни­ком, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). Также этот Декрет регламентирует основные условия контракта, заключенного с работником, порядок и контроль выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и многое другое.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» в ред. Постановлений Совмина Республики Беларусь от 25 июля 2002г. №1003

Документом определены показатели и размеры преми­рования, а также иные меры материального стимулирования рабочих, специалистов, служащих, руководителей за высокопроизводительный и качественный труд.  Размер премий за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50 процентов от причитающейся премии.

Однако предусматривается повышение:             

для рабочих-сдельщиков — на основе введения прогрес­сивно возрастающих до 10 процентов расценок за увеличение производства продукции;

для рабочих-повременщиков — на основе повышения до 10 процентов тарифной ставки присвоенного разряда;

для руководителей, специалистов и служащих — на основе повышения до 7 процентов должностных окла­дов.

Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 26 марта 2001г. № 31 «О принятии Рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соб­людении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии».

Рекомендации призваны оказать помощь руководите­лям и специалистам коммерческих организаций в разра­ботке и функционировании системы материального стиму­лирования работников, в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии.

Основным условием премирования за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов является обязательное выполнение работниками доведенных количественных показателей ресурсов, в строгом соблюдении установленных показателей качества выпускаемой продукции.