Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Учет расчетов по оплате труда. 2

Содержание.

Введение.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция РФ.

Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ и Государственный фонд занятости населения РФ);
собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Цель работы – изучить учет расчетов по оплате труда в строительстве.

Задачи работы:

изучить теоретические основы оплаты труда, ее организацию и задачи ее учета;
рассмотреть формы и системы оплаты труда, какие применяются в строительстве;
проанализировать документальное оформление учета расчетов по оплате труда строительстве;
изучить порядок начисления оплаты труда в строительстве;
рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в строительстве.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда.

Организация оплаты труда и задачи ее учета.

Оплата труда представляют собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.

Основным сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов:

государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономке;
многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий труда;
налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;
информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;
увязка заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;
самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями , количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующими уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации оплаты труда предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок, поощрительных систем , учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

Важнейшими функциями заработной платы являются:

воспроизводительная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения жизненных потребностей его и его семьи и повышение уровня благосостояния. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы (с 1 января 2009 года уровень минимального размера оплаты труда в Российской Федерации установлен федеральным законом Российской Федерации от 24 июня 2008 года 91-ФЗ в сумме 4330 рублей в месяц);
измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;
стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов деятельности;
регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;
социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности.

В основу организации оплаты труда положены следующие основyst принципы:

гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;
осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
систематическое повышение заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;
опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной заработной платы и тарифной ставки 1 разряда; условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации.

1.2. Формы и системы оплаты труда в строительстве.

Организация заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом нужно учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи стоящие перед предприятием. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

Наибольшее применение на предприятиях получила тарифная система оплаты труда, включающая тарифную систему (тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады, тарифные коэффициенты); механизм доплат и надбавок; премиальную систему; формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

Так, в строительстве применяются две общепризнанные формы тарифной оплаты труда – повременная и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно пронормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Сфера распространения повременной оплаты труда – руководящий и административно-хозяйственный персонал, дежурный персонал (слесари, сантехники, электрики), рабочие, ремонтирующие и обслуживающие машины.

Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливается должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих).

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом:

Зп = Тс * Фтаб,

где Тс – тарифная ставка разряда рабочего (в руб. за час, день);

Фтаб – фактически отработанное согласно табелю время (дней, часов).

Должностной оклад представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц, тарифная ставка – сумму заработной платы за единицу времени.

Разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

Дифференциация заработной платы производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются:

шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент);
величина минимальной тарифной ставки по 1 тарифному разряду.

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда применяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной оплате труда работник получает заработную плату за количество отработанного рабочего времени. Заработная плата при этом определяется умножением тарифной ставки разряда, присвоенного работнику, на число отработанных и оплачиваемых часов или дней.

При повременно-премиальной оплате труда работник кроме основного заработка получает премии за достижение установленных качественных показателей.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

Зп-пр = Зп + П,

где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Работник имеет право на получение премии, если он выполнил установленные положением о премировании (коллективным договором) показатели и условия премирования. Администрация обязана премировать работника в размерах не менее установленных действующим положением.

Заработная плата руководителям, специалистам и другим работникам, которым установлены должностные оклады, определяется делением установленного месячного оклада на календарное количество рабочих дней в месяце и умножением полученной суммы на количество фактически отработанного времени. Кроме должностного оклада работники также могут получать премию.

При сдельной оплате труда работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях.

При использовании сдельной оплаты труда применяются нормы времени, нормы выработки, сдельные расценки. Норма времени – время, необходимое для выполнения единицы доброкачественной работы в нормальных условиях труда.

Норма выработки – количество доброкачественной работы, которое должен выполнить (выработать) рабочий в течение определенного времени в нормальных условиях труда.

Сдельная расценка – установленная ставка заработной платы за единицу доброкачественно выполненной работы.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от размера заработной платы за единицу продукции (расценки) и объема выполненной работы, который измеряется в количестве операций, изделий и т.п.

Зсд.= Р * V,

где Р – расценка (штучная сдельная) за единицу работ в руб.;

V – объем выполненных работ в физических измерителях.

Разновидности сдельной оплаты труда – прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

Зсд-прем = Зсд + П,

где Зсд-прем – заработная плата при сдельно-премиальной системе оплаты;

Зсд – сдельная заработная плата;

П – сумма премии за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

Премия (впрочем, как и при повременной оплате труда) может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от тарифной ставки работника (любой другой суммы оплаты труда).

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может использоваться премирование работников.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка вспомогательных рабочих применяется формула:

Зсд-прог = Ро х Vпл + Рпрог х Vсверхпл.,

где Ро – штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Vпл – объем выполненной работы в пределах норм или плана;

Рпрог – прогрессивно нарастающая расценка;

V сверхпл. – объем работы, выполненной сверх плана.

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для расчета заработка вспомогательным рабочим, так как никакая из приведенных систем не способствует повышению выработки обслуживающих производств. Для этого предназначены следующие методы расчета итогового показателя:

Расчет на основании косвенной сдельной расценки:

Зкос = Р кос * Vф,

где Ркос – косвенная сдельная расценка;

Vф – фактический выпущенный объем продукции, работ и услуг в рамках основного производства.

Коэффициент выполнения норм:

Зкос = Зп * К в.н.,

где Зп – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

Кв.н. – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).

В сочетании с премированием за сокращение нормативного времени аккордного задания используется аккордно-премиальная оплата труда.

Общая сумма заработной платы по наряду-заданию или наряду (с премиями) распределяется между членами бригады пропорционально фактически отработанному каждым членом бригады времени и часовой тарифной ставке присвоенного ему разряда.

Разница между суммой заработной платы по наряду и тарифными ставками работников исходя из фактически затраченного рабочего времени (приработок) между членами бригады распределяется по коэффициенту приработка. При начислении заработной платы членов бригады по коэффициенту приработка сначала рассчитывается заработная плата каждого члена бригады по тарифу умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на количество фактически отработанных часов в данном месяце, затем определяется коэффициент приработка делением общей суммы заработка на общую сумму заработной платы по тарифу.

Заработная плата каждого члена бригады исчисляется путем умножения его заработной платы на коэффициент приработка.

Распределение заработной платы между работниками бригады может быть произведено также с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

Порядок и условия применения КТУ для бригад и отдельных категорий работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждаются руководителем организации. Члены трудового коллектива должны ознакомиться с ними и дать свое согласие на их применение.

В качестве базового значения КТУ используют единицу. Значение КТУ каждого члена или коллектива бригады может быть равно базовому (единице), больше или меньше его в любом диапазоне (например, от 0 до 1,5) в зависимости от вклада в общие результаты, оцениваемого по принятым в организации критериям. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, определяется принимаемой на предприятии шкалой КТУ.

Для объективной оценки организуется учет количества и качества работы, выполненной каждым работником. Решение по установлению членам бригады КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования и оформляется протоколом, который вместе с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию.

Строительные организации, руководствуясь положениями Отраслевого тарифного соглашения, вправе определять размер средств на оплату труда работников, занятых в основной деятельности, в свободных (договорных) ценах на строительную продукцию (работы, услуги), в размерах, не ниже предусмотренных тарифных ставок и окладов, приведенных в Отраслевом тарифном соглашении.

К тарифным ставкам и должностным окладам работников строительно-монтажных организаций устанавливаются по действующим нормам следующие надбавки и доплаты:

за тяжелые и вредные условия труда – до 12% и за особо тяжелые и особо вредные условия труда – до 24%;
за профессиональное мастерство для рабочих Ш разряда – до 12%, IV разряда – до 16%, V разряда – до 20%, VI и более высоких разрядов – до 24%;
за подвижной и разъездной характер работ – 30-40% и 15-20%;
при выполнении работ вахтовым методом – 75%;
за работу в многосменном режиме (вечернее время – 20%, ночное время – 40%);
за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, районные коэффициенты, северные надбавки и т. д. – в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

Кроме приведенных выше выплат, работникам устанавливается выплата вознаграждений за выслугу лет и премий за ввод в действие объектов.

Вознаграждение за выслугу лет работникам выплачивается ежеквартально или ежемесячно в пределах общих годовых средств, направляемых на эти цели.

При этом размер годового вознаграждения каждого работника составляет;

при стаже работы от 1 до 3 лет – 0,6 месячной тарифной ставки (должностного оклада);

от 3 до 5 лет – 0,8;

от 5 до 10 лет – 1,0;

от 10 до 15 лет – 1,2;

свыше 15 лет – 1,5 ставки (оклада).

Конкретные виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах. Вопросы материального поощрения решаются также принимаемыми положениями о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год.

Глава 2. Документальное оформление учета расчетов по оплате труда в строительстве.

Документальное оформление расчетов с работниками – неотъемлемая часть учета расчетов по оплате труда, поскольку заработная плата начисляется в соответствии с документами по учету использования рабочего времени.