Учет расчетов по оплате труда. 12

     Основные данные о работе

Версия  шаблона 1.1
Филиал Петрозаводский
Вид работы Курсовая работа
Название  дисциплины Бухгалтерский финансовый учет
Тема Учет расчетов по оплате труда
Фамилия студента Бойкова
Имя студента Анна
Отчество  студента Александровна
№ контракта 08000080209030
Файл  титульного листа

 

 

      Содержание

 

Введение

1. Организация  учета оплаты труда

    1. Нормативно-правовая база по учету труда и его оплаты
    2. Документация по учету личного состава, труда и его оплаты
    3. Виды, формы и современные системы оплаты труда

 2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Начисление заработной платы

2.2 Пособия по временной нетрудоспособности

2.3 Оплата очередных отпусков

2.4 Учет оплаты за неотработанное время

2.5 Увольнение работника

3. Учет удержаний из заработной платы

3.1 Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)

3.2 Единый социальный налог

3.3 Учет удержаний за причиненный материальный ущерб

Заключение

Глоссарий

Список  использованных источников

Приложение 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, контроль за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

     Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

     Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

     Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

     Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. Этим обусловлена актуальность выбранной для исследования темы.

     Для решения поставленных задач работа разделена на две части. Первая часть содержит теоретические основы учета и анализа, а именно нормативное регулирование, формы, виды системы оплаты труда. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда на предприятиях.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Основная  часть

1.Организация  учета по оплате  труда.

1.1 Нормативно-правовая  база по учету  труда и его  оплаты

     Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

     Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

     - точный учет личного состава  работников, отработанного ими времени  и объёма выполняемых работ;

     - правильное исчисление сумм оплаты  труда и удержания из неё;

     - учет расчетов с работниками  организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом;

     - контроль над рациональным использованием  трудовых ресурсов;

     - правильное отнесение начисленной  оплаты труда и отчисления  на социальные нужды на счета издержек производства и обращения, и на счета целевых источников.

     Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников. Организация выбирает формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основании законодательства.

     Начиная с 1 января 2002 года в вопросах установления, изменения, расторжения трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений следует руководствоваться Трудовым кодексом Российской Федерации, являющимся основным нормативно-правовым документом, регулирующим отношения между участниками трудового процесса любой организации независимо от ее организационно-правовой формы собственности

     Помимо Трудового кодекса РФ трудовые отношения регулируются иными нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права, к числу которых относятся:

другие  федеральные законы, нормы которых  должны соответствовать Трудовому кодексу РФ;

указы Президента РФ;

постановления Правительства РФ и нормативные  акты федеральных органов исполнительной власти;

конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

акты  органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

     При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня.

     Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами – договорами и труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

     1. Между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных лиц - коллективный договор. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

     2. Между работодателем и отдельными работниками – трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и др.

     1.2 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты

     Любая хозяйственная операция, связанная с расчетами с персоналом организации по оплате труда, должна быть отражена в бухгалтерском учете и оформлена первичным документом, подтверждающим акт ее совершения.

Документальное  оформление хозяйственных операций позволяет бухгалтерской службе вести предварительный, текущий и последующий контроль деятельности материально ответственных лиц, следить за состоянием расчетно-платежной дисциплины.

В настоящее время для учета личного состава, начисления и выдачи заработной платы в организации используют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 №1.

Формы первичной учетной документации можно классифицировать следующим образом:

по учету  кадров;

по учету  рабочего времени и расчетов с  персоналом по оплате труда.

К документации по учету кадров относят следующие  формы:

№Т-1 «Приказ  о приеме работника на работу»

№Т-2 «Личная карточка работника»

№Т-3 «Штатное расписание»

№Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического  работника»

№Т-5 «Приказ  о переводе работника на другую работу»

№Т-6 «Приказ  о предоставлении отпуска работнику»

№Т-7 «График  отпусков»

№Т-8 «Приказ  о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»

№Т-9 «Приказ  о направлении работника в  командировку»

№Т-10 «Командировочное удостоверение»

№Т-11 «Приказ  о поощрении работника»

К документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие формы:

№Т-12 «Табель  учета рабочего времени и расчета  оплаты труда»

№Т-13 «Табель  учета рабочего времени»

№Т-49 «Расчетно-платежная  ведомость»

№Т-51 «Расчетная ведомость»

№Т-53 «Платежная ведомость»

№Т-54 «Лицевой счет»

№Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»

№Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы»

     Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех форм собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда – на все организации, осуществляющие деятельность на территории РФ, за исключением бюджетных учреждений.  

    1.   Виды, формы и современные системы оплаты труда

     Оплата туда является главным элементом всей системы социальной защищенности работников. Под оплатой труда следует понимать возмещение работодателем затрат живого труда работника в соответствии с его количеством, качеством, а также наличие образования, профессионального предыдущего опыта, возраста и личных качеств (аналитического склада ума, организаторских способностей, порядочности, высокой работоспособности и др.)

     В условиях перехода к рыночной экономике сохранилось два вида оплаты труда: основная заработная плата и дополнительная заработная плата.

     В состав основной заработной платы входят: оплата труда по сдельным расценкам, по тарифным повременным ставкам (окладам), доплаты и надбавки за вредные условия труда, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты за работу в сверхурочные часы, ночное время, в выходные и праздничные дни и др.

В состав дополнительной заработной платы входят: оплата очередных трудовых и других отпусков, льготных часов подростков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

Основная  и дополнительная заработная плата  основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

Формы оплаты труда в организациях отличаются большим разнообразием: повременная, сдельная, аккордная, договорная (по контракту) и др.

     Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным, или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

     На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. В настоящее время существует три основных формы оплаты труда, которые, в свою очередь подразделяются еще на несколько систем (см. Приложение А).

     1. Повременная форма оплаты труда заключается в том, что оплачивается труд за проработанное время без прямой зависимости от количества и качества выполненных работ. Эта форма организации оплаты труда является наиболее распространенной. Она используется на тех работах, где результаты труда каждого работника не поддаются точному учету и нормированию, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

При этом заработок рассчитывается одним  из следующих способов:

по часовым  тарифным ставкам;

по дневным  тарифным ставкам;

исходя  из установленного оклада.

     Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

     а). При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

       (Формула 1)

     где: Ст. – тарифная ставка (отражает качество труда),

     Тф  – отработанное время (количество труда)

     б) При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

       (Формула 2)

     где: t – время,

     Тс  – тарифная ставка.

     По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную:

     - при почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     - при поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

     - при месячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

    На рисунке 1.1 изображено, что повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его соответствующих трудовых затрат.

     

     Рисунок 1.1– Зависимость заработной платы  от количества работы 

     Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

     При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

       (Формула 3)

     где: Тс1 час – ставка за 1 час,

       Ntотр – количество отработанных часов

     Ставка за 1 час увеличивается при выполнении нормы выработки, ставка за 1 час уменьшается в случае невыполнения нормы выработки.

     2. Сдельная оплата труда заключается в том, что сумма заработной платы определяется в соответствии с количеством и качеством выполненных работ или изготовленной продукции. Данная система оплаты труда побуждает работников к повышению производительности труда, а, кроме того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В основу расчета заработной платы берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.                                     Расчет сдельной расценки производится одним из следующих способов:

     1. Путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки – это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.

     2. Путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

В зависимости  от способа расчета заработка  сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие виды:

а) прямая сдельная;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная.

     По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

     а) При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

     (Формула 4)

     где: Р – сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу  продукции),

     Q – часовая тарифная ставка 

       (Формула 5)

     где: Тс – тарифная ставка,

     Нвыр  – норма выработки,

     Нвр – норма времени.

     б) При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

     Заработок рабочего будет тем больше, чем  он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

       (Формула 6)

     где: V – объем продукции

     в) Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

     Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

     При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

      З/п = Q Расценка + ∆Q Расценка (Формула 7)

     где Q – часовая тарифная ставка

     Эта система увеличивает себестоимость  продукции.

     г) При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

       (Формула 8)

     где: ДТс – дневная тарифная ставка рабочего

     Ун  – установленная норма обслуживания и норма дневной выработки  обслуживаемых рабочих.

     д) При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.