Учет расчетов с персоналом по оплате труда. 24

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: «Учет расчетов с персоналом по оплате труда» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Москва 2011г. 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3-4

ГЛАВА I. Теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда…………………………………………………..5-22

1.1 Нормативное обеспечение учета расчетов с пресоналом по оплате труда……………………………………………………………………………..5-9

1.2 Формы и системы оплаты труда………………………………………...10-15

1.3 Синтетический и аналитический  учет расчетов по оплате труда…….15-21

ГЛАВА II. Оценка сложившейся практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Ромашка»………………………………………….21-36

2.1 Организационно – экономическая характеристика ООО «Ромашка» ...… .………………………………………………………………………………...21-29

2.2 Учет расчетов  с персоналом по оплате труда в ООО «Ромашка»….29-33

2.3 Учет начислений, удержаний по заработной плате и отчислений во внебюджетные фонды………………………...………...................................34-36

ГЛАВА III. Предложения по совершенствованию учета расчетов по оплате труда в ООО «Ромашка»…………………………………………………..37-39

3.1 Внедрение механизации учетного процесса программу 1С8…………37-38

3.2 Доработка порядока оформления расчетов с персоналом по заработной плате…………………………………………………………………………..38-39

Заключение…………………………………………………………………...40-41

Список использованных источников ………………………………………42-43

Приложения…………………………………………………………………..44-46 

Введение

     Заработная  плата является основным источником дохода для подавляющего большинства  людей. От ее величины зависит уровень  жизни населения любой страны. С помощью заработной платы осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший  рычаг управления экономикой. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

     Вопросы, связанные с заработной платой, ее величиной, формой начисления и выплаты, различных видов доплат, премий и  надбавок, социальных льгот и других дополнительных видов дохода работника, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для  работодателей.

     Оплата  труда работников в организации  является основной формой их вознаграждения за результаты труда и стимулирования его количественных и качественных показателей. Высокий уровень заработной платы стимулирует усилия руководителей  предприятий и организаций эффективно испльзовать рабочую силу, модернизировать  производства.

     В расчет заработной платы часто вносятся изменения. Изменениям подвергаются различные  выплаты: отпускные, по временной нетрудоспособности и прочие выплаты. Поэтому учет расчетов с персоналом по оплате труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий.

     Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов учета расчетов с персоналом по оплате труда и разработка предложений по его совершенствованию.

    В соответствии с поставленной целью  в работе решены следующие задачи:

1. исследованы теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда;
2. дана оценка сложившейся практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Ромашка»;
3. разработаны предложения по совершенствованию бухгалтерского учета по ООО «Ромашка».

    Работа  выполнена на материалах ООО «Ромашка», которая представляет собой  организацию по благоустройству и озеленению интерьеров.

    Структурно  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.

    Во  введении представлены актуальность, цель и задачи выбранной темы.

    В Главе  I «Теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда» рассматривается порядок организации учета оплаты труда на предприятии, нормативное обеспечение оформления и учетного процесса расчетов с персоналом по оплате труда. Дана характеристика учетного процесса расчетов с персоналом по оплате труда в организации.

    В Главе II «Оценка сложившейся практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Ромашка» дана организационно-экономическая характеристика ООО «Ромашка», рассмотрен процесс учета расчетов с персоналом по оплате труда в данной организации.

    В Главе III «Предложения по совершенствованию учета расчетов по оплате труда в ООО «Ромашка» даны рекомендации по улучшению учетного процесса учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Ромашка».

    В Заключении сделан общий вывод по проделанной работе, даны предложения и рекомендации. 

ГЛАВА I. Теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

1. Нормативное обеспечение учета расчетов с пресоналом по оплате труда

     Труд  является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда  в жизни государства в целом  и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам  организации и оплаты труда. Существует большое количество законодательных  актов и иных документов по вопросам труда и заработной платы.

     Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны – Конституция  Российской Федерации – имеет  в своем составе статьи, полностью  и вполне определенно посвященные  труду в стране.

     Статья 34 определяет, что каждый имеет право  на свободное использование своих  способностей и имущества для  предпринимательской и иной не запрещенной  законом деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и  недобросовестную конкуренцию. Это  есть констатация права на труд в  любой разрешенной законом форме.

     Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться  своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральных законом  способов их разрешения, включая право  на забастовку.

     Каждый  имеет право на отдых. Работающему  по трудовому договору гарантируются  установленные федеральным законом  продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

     Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан  Российской Федерации: каждому гарантируется  социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей  и в иных случаях, установленных  законом. Государственные пенсии и  социальные пособия устанавливаются  законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и  благотворительность.

     Основным  сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной  Думой 21 декабря 2001 года. Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового  законодательства: "Целями трудового  законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных  условий труда, защита прав и интересов  работников и работодателей. Основными  задачами трудового законодательства являются создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений по:

     - организации труда и управлению  трудом;

     - трудоустройству у данного работодателя;

     - профессиональной подготовке, переподготовке  и повышению квалификации работников  непосредственно у данного работодателя;

     - социальному партнерству, ведению  коллективных переговоров, заключению  коллективных договоров и соглашений;

     - участию работников и профессиональных  союзов в установлении условий  труда и применении трудового  законодательства в предусмотренных  законом случаях;

     - материальной ответственности работодателей  и работников в сфере труда;

     - надзору и контролю (в том числе  профсоюзному контролю) за соблюдением  трудового законодательства (включая  законодательство об охране труда);

     - разрешению трудовых споров".

     Трудовой  кодекс призван устанавливать уровень  условий труда и всемирную  охрану трудовых прав работников. Сразу  отметим, что нарушение любой  статьи ТК является серьезным противозаконным  действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому  выполнение установленных в его  статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности  и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям  предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих  установок при работе с коллективом.

     Трудовой  кодекс регулирует права и обязанности  работников, порядок заключения трудового  договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и  компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.

     Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается –  в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить  на правовые и экономические. К числу  правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются – "оплата работ" или "цена работ" (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.

     Налоговый кодекс Российской Федерации (часть  вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25) регулирует взаимоотношения предприятия с  налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а  также права и обязанности  налогоплательщиков и налоговых  органов.

     При организации учета труда и  его оплаты используются также следующие  законодательные и нормативные  документы:

     - Федеральный Закон "О бухгалтерском  учете" от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ.

     - План счетов бухгалтерского учета  финансово-хозяйственной деятельности  организаций и Инструкция по  его применению, утвержденный Приказом  Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н (в  редакции от 07 мая 2003 г.);

     - Положение по ведению бухгалтерского  учета и бухгалтерской отчетности  в РФ, утверждено приказом Минфина  России от 29 июля 1998 г. № 34н;

     - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденно Постановлением Правительства РФ N 922 от 24.12.2007.

     - Федеральный закон "О государственных  пособиях гражданам, имеющих детей"  от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ (в редакции  от 22.12.2005 г.);

     - "Перечень видов заработной  платы и иного дохода, из которых  производится удержания алиментов  на несовершеннолетних детей", утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 (в редакции от 15.08.2008 N 613);

     - Постановление Госкомстата РФ  от 05.01.2004 г. № 1 "Об утверждении  унифицированных форм первичной  документации по учету труда  и его оплаты";

     - Федеральный  закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и многое другое.

     Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и  работникам бухгалтерии правильно  применять тот или иной закон  или положение. При этом нужно  следить за появлением новых законодательных  актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в  Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ "Российской газете". Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические  бухгалтерские журналы – "Главный  бухгалтер", "Консультант бухгалтера", "Нормативные акты" и др. В  них при издании того или иного  нового документа печатаются не только тексты этих документов, но и сравнительные  комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа.

     В организациях в целях регулирования  взаимоотношений между работодателем  и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального  поощрения, работающих на основе законодательных  актов разрабатывают и принимают  внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе  оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. 

1.2 Формы и системы оплаты труда. 

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности  руководителей. Их главная задача заключается  в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников.

     Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие  четыре фактора:

• финансовое положение организации;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

     Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

     Характер  общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого  критерия для определения размера  вознаграждения работнику. Поэтому  применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения и труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ – это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ – это учет качества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда, состояния нормирования и т.д.

     Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с  иными дополнительными системами  оплаты труда, например, премиальными, в связи, с чем называются: повременно-премиальной  и сдельно-премиальной.

     При повременной системе оплаты труда  оплачивается проработанное время  на основе тарифной ставки. В зависимости  от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или  дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов  или дней, отработанных в учетном  периоде.

     В случае применения для оплаты труда  месячной тарифной ставки заработок  работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику  в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного  числа рабочих дней в календарном  месяце.

     Вопрос  о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается руководителем организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

     Сдельная  система оплаты труда применяется  там и тогда, где и когда  есть реальная возможность фиксировать  количественные показатели результата труда и нормировать его путем  установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного  задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной  продукции (выполненных операций) надлежащего  качества. Если при повременной системе  труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплате оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка-величина производная, она  определяется расчетным путем. Для  этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить  на норму выработки либо данную ставку умножать на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения  сдельной расценки на количество произведенной  продукции (выполненных операций). В  зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется  прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

     При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную  продукцию. При сдельно-прогрессивной  оплате заработок за произведенную  продукцию в пределах установленной  нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию  сверх нормы – по прогрессивно-нарастающим  расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных  рабочих, и размер их заработка зависит  от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная  оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета  производственных операций, выполненных  работником.

     Повременная и сдельная системы оплаты труда  применяются в сочетании с  премиальной системой. Премиальные  системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих  положениях. Положения устанавливают  конкретные показатели и условия  премирования, при выполнении которых  у работника возникает право  требовать соответствующую премиальную  выплату, а предприятие обязано  ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия  премирования с учетом задач, которые  характерны для данной категории  работников в процессе достижения конечного  высокого результата труда. Так, рабочие  премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии: за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качестве продукции.

     При определении заработка, на который  начисляются премия, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты  и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность  труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое  профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы.

     В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

• сдельно-премиальная;
• повременно-премиальная;
• контрактная.

     В Фонд заработной платы  включается:

     Оплата  за отработанное время:

• заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
• заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
• компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
• доплаты за работу в ночное время;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;
• оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
• выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
• оплата труда работников не списочного состава.

     Оплата  за неотработанное время:

• вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
• оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
• оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
• оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
• суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
• оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата за время вынужденного прогула.

     В фонд материального  поощрения включаются:

• ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;
• премия за качество выпускаемой продукции.

3. Синтетический и аналитический  учет расчетов по оплате труда

     Расчеты с сотрудниками, как состоящими в  штате предприятия, так и не состоящими в нем, по всем операциям, связанным  с заработной платой, пенсиями, пособиями, компенсирующими выплатами и  удержаниями из заработной платы, проводится с применением счета 70 «Расчеты с  персоналом по оплате труда». Предприятие  вправе самостоятельно разрабатывать  системы и формы оплаты труда, при этом они обязаны соблюдать трудовое законодательство, в котором регламентируются следующие основные принципы:

• ежемесячная оплата труда не должна быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного государством. Федеральным законом от 29.12.2004 г. №198-ФЗ «О внесении дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» величина МРОТ установлена: с 01.01.2005 г. – 720 руб., с 01.09.2005 г. – 800 руб., с 01.05.2006 г. – 1100, с 01.09.2007 г. – 2300 руб. с 01.01.2009 – 4330 руб.

С 1 июня 2011 года Правительство России увеличивает МРОТ на 6,5%, и таким образом, он составит 4600 руб.

• работы в сверхурочные, праздничные и выходные дни должны оплачиваться дополнительно;
• работники должны иметь оплачиваемый отпуск (в соответствии со ст. 115 ТК РФ) продолжительностью 28 календарных дней;
• оплата работ с вредными условиями должна быть повышенной;
• время, за которое согласно законодательству сохраняется заработная плата, должно быть оплачено.

     Все выплаты работникам относятся к  трем основным видам: фонд заработной платы, выплаты социального характера  и прочие выплаты, не входящие ни в  фонд заработной платы, ни в состав выплат социального характера. Такое  деление принципиально важно  для расчетов размеров платежей в  социальные фонды.

     Совокупность  выплат, которые включаются в издержки производства и обращения, носит  название фонда оплаты труда. Их перечень устанавливается законодательством. Таким образом, фонд оплаты труда  отличается от фонда заработной платы  тем, что он характеризует лишь ту его часть, которая входит в себестоимость  продукции, работ и услуг.