Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Учет расчетов с персоналом по оплате труда. 33

1. Расчеты с персоналом по оплате труда как объект бухгалтерского учета.

1.1 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь.

Вопросы труда, трудовых отношений работника и нанимателя, вопросы заработной платы, укрепления дисциплины труда являются наиважнейшими для каждого работника и для республики в целом.

Вопросы труда и трудовых отношений регулируются Конституцией Республики Беларусь, новым Трудовым кодексом, который вступил в силу с 1 января 2000 года, другими законодательными актами:

Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26.07.99г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины»;

Постановлением Совета Министров от 2.08.99г. № 1180 «Об утверждении Положения о порядке и условиях контрактов нанимателей с работниками».

Система государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь отображена на схеме. (Рис.1.)

Рисунок 1. Система государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате которых складывается определенный уровень оплаты труда. (Рис 2)

Рисунок 1.2 Факторы, воздействующие на величину заработной платы

Минимальными государственными критериями в оплате труда в Республике Беларусь являются: минимальная заработная плата, Единая тарифная сетка работников республики и тарифная ставка первого разряда, которая устанавливается правительством страны с участием профсоюзов.

Минимальная заработная плата (месячная, почасовая) в настоящее время выполняет функцию минимальной оплаты труда в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников.

Минимальная заработная плата — это минимальный социальный стандарт в сфере оплаты труда в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда.

Законом Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» установлена правовая основа определения минимальной заработной платы и её применения. Минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда.

Размер минимальной заработной платы является обязательным в качестве низшей границы оплаты труда работников.

Размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой) устанавливаются ежегодно исходя из потребностей работника в материальных благах и услугах, экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей, соотношения между её размерами и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом), обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров. [22]

Размер минимальной заработной платы ежегодно с января устанавливает правительство страны, исходя из показателей величины бюджета государства, утвержденного на очередной финансовый год, и размера среднемесячной заработной платы. Правительство определяет соотношение между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем — минимальным потребительским бюджетом), обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их параметров.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20 декабря 2010 г. № 1844 «Об установлении размера минимальной заработной платы» с 1 января 2011 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 460000 руб., часовая – 2710 руб. [22]

В настоящее время бывшие функции минимальной заработной платы возложены на категорию «базовая величина». Штрафы, надбавки к заработной плате и др. исчисляются исходя из величины последней.

Правительство республики регулирует Единую тарифную сетку (ЕТС), которая является для предприятий различных форм собственности основой для определения уровня оплаты труда различных категорий работников производственной и бюджетной сферы. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу установленных для данной отрасли разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда, определяя тем самым соотношение в оплате труда разной сложности.

В настоящее время в реальном секторе экономики предприятиям предоставлено право самостоятельно устанавливать тарифные ставки, исходя из эффективности их работы.

Государственное управление оплатой труда включает доплаты к тарифным ставкам за работу в ночные смены, сверхурочные работы, праздничные и выходные дни, вредные условия производства, а также персональные надбавки для работников бюджетной сферы, в том числе для работников науки. Непосредственно вопросами управления оплатой труда, определения ее размеров, совершенствования ЕТС, других нормативов по оплате труда занимается Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. [24]

Существующая система оплаты труда в Беларуси сформирована в рамках социально направленной государственной политики. Соответственно, она сопряжена с выполнением общегосударственных программ социально-экономического развития и характеризуется высокой степенью вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для государственных, так и для частных предприятий.

Общие приоритеты системы оплаты труда в Беларуси в контексте существующей государственной политики можно резюмировать следующим образом:

выполнение целевых показателей по заработной плате для обеспечения приемлемого уровня благосостояния и лояльности населения;
сглаживание социального неравенства;

3) обеспечение высоких поступлений в Фонд социальной защиты населения перераспределение этих средств в социальную сферу;

сохранение низкого уровня безработицы;
сохранение контроля над оперативной деятельностью предприятий всех форм собственности.

В отличие от англо-саксонской системы права, где существует свобода контракта, в белорусском праве доминируют общие для всех организаций правила оплаты труда работников.

Система оплаты труда в Беларуси формировалась с середины 90х гг., когда был принят ряд законов, ограничивающих возможности предприятий различных форм собственности независимо устанавливать ставки заработной платы для работников. Сейчас она представлена множеством нормативных правовых актов, которые не всегда согласуются между собой, а также с Конституцией и Трудовым кодексом. В частности, по оценкам бизнес-союзов, система регулирования оплаты труда допускает нарушения в предоставлении равных условий хозяйствования различным категориям предприятий (государственные, частные предприятия, предприятия с иностранными инвестициями), прав собственников и нанимателей.

Статья 63 Трудового кодекса утверждает право нанимателя устанавливать системы и размеры оплаты труда самостоятельно, правительство должно определять их лишь для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Тем не менее, в постановлении Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 №123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников РБ» установлено обязательное использование тарифной сетки для всех коммерческих организаций, и государственной и частной формы собственности, за исключением лишь организаций с иностранными инвестициями.

Вся система законодательного регулирования оплаты труда строилась первоначально с ориентацией на государственные предприятия, а затем постепенно распространилась и на частные. По мнению руководителей и топ-менеджеров частных малых и средних предприятий, принявших участие в фокус группе, проведенной Исследовательским центром ИПМ в июне 2008 г., а также представителей бизнес союзов, существующее законодательство в сфере оплаты труда в Беларуси запутанное и противоречивое, а сама система зарегулирована.

Помимо непосредственно Трудового кодекса в Беларуси действуют более 200 нормативных правовых актов по вопросам регулирования труда, включая декреты и указы президента, постановления Совета министров, Министерства труда и социальной защиты, Министерства экономики, Министерства финансов и других. Более того, органы надзора за исполнением трудового законодательства зачастую требуют от предприятий выполнения тех норм, которые прямо в нормативных актах не указаны, а профессиональных разъяснений относительно их применения, как отмечали участники фокус группы, предприятиям предоставить не могут. [20]

1.2 Формы и виды заработной платы. Состав фонда заработной платы.

Существуют два главных вида оплаты труда:

1) основная, к которой относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии, сверхурочные и т.д.)

2)дополнительная – выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду (оплата очередных отпусков, льготных часов подростков, выходных пособий при увольнении и т.п.)

В зависимости от отрасли, производства, а также от категории работников существуют две основных формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда основана на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на рабатах, где не возможно или не целесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов. [ 17]

Повременная состоит из систем:

1. простой повременной системы, при которой оплата труда производится за определенное количество отработанного рабочего времени независимо от качества выполненных работ. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечным результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространен второй метод повременной оплаты труда;

2. повременно-премиальной системы, при которой производится не только оплата отработанного времени, но и существуют премии за качество работы. Премирование в этом случае является способом дополнительного материального вознаграждения работника за результаты труда и может производиться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Премии могут начисляться рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективвные показатели результатов работы цехов и организации. Размер премии устанавливается по организации или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от норм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). [17]

Сдельная форма оплаты труда состоит из:

1. Прямая сдельная форма оплаты, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции и выполненных работ, исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельная расценка = Часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы / часовая (дневная) норма выработки.

Сдельная расценка = часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы х норма времени, установленная в часах (днях).

2. Сдельно-премиальная форма оплаты – предусматривает наряду со сдельной оплатой труда премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака и пр.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой в организации, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии устанавливается, как правило, в процентном отношении к заработной плате.

3. Аккордная форма оплаты труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

4.Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам. Изделия, произведенные сверх нормы, оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100% - из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до 110% применяется повышенная расценка (например, на 35% выше установленной), от 110 до 120% - еще выше, но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.

5. Косвенно-сдельная форма оплаты труда – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, т.е. косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалифицированного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в плотную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

- установлению каждому работнику постоянного коэффициента

квалификационного уровня (ККУ);

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

На практике коэффициенты квалификационного уровня чаще всего определяются исходя из:

1) соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в предшествующий период;

2) соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

Смешанные системы оплаты труда.

Наряду с тарифной и бестарифной системами применяются смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

К числу смешанных форм оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнении задания по выпуску продукции в зависимости от результата труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов.

Есть много разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а так же от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.[25]

Состав фонда заработной платы.

Для получения итоговых данных по предприятию о начисленном фонде заработной платы и выплаченных суммах, не учитываемых в составе указанного фонда, а также об удержаниях по их видам бухгалтерия ежемесячно составляет разработочную таблицу формы РТ-5 "Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка данных по расчетам с рабочими и служащими".

В этой таблице приводятся также данные о начисленной заработной плате несписочному составу работников и сводные данные по расчетам с рабочими и служащими.

Разработочная таблица формы РТ-5 составляется по итоговым данным расчетно-платежных или расчетных ведомостей и служит для составления отчетности по труду, получения обобщенных сумм удержаний из заработной платы и других целей.

Состав видов выплат, входящих и не входящих в фонд заработной платы, определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь. Согласно данной инструкции в фонд заработной платы входят все расходы предприятия на заработную плату как в денежной, так и в натуральной форме, независимо от источника финансирования их выплат:

♦ заработная плата за выполненную работу — по тарифным ставкам и окладам, в процентах от выручки, в долях от прибыли, включая суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги, заработная плата работников, не состоящих в штате предприятия, за работы по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты производятся непосредственно самими предприятиями, и др.;

♦ выплаты стимулирующего характера — надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет и стаж работы, премии и вознаграждения за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материалов и др.;

♦ выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, — доплаты за условия труда, доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения, доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме, в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время и др.;

♦ оплата за неотработанное время — оплата отпусков, компенсации за неиспользованные отпуска, оплата дополнительно предоставляемых по коллективным договорам отпусков сверх предусмотренных законодательством, заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы, оплата отпусков по инициативе нанимателя и др.;

♦ денежные компенсации — на удорожание стоимости питания, компенсации работникам отдельных отраслей за непредставление гарантируемого законодательством жилья, коммунальных услуг и т.д. и др.;

♦ заработная плата в натуральной форме — стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, стоимость выдаваемых бесплатно предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по сниженным ценам, стоимость подарков работникам (к юбилейным датам, праздникам и т.п.), оплата путевок работникам за счет средств нанимателя (на лечение, отдых, экскурсии и т.п.), предоставление питания работникам в столовых, буфетах бесплатно или по сниженным ценам (кроме специального питания) и др.

В составе фонда заработной платы не учитываются: выходное пособие, выплачиваемое работникам при сокращении численности или штата, реорганизации или ликвидации предприятия; пособия и выплаты из Фонда социальной защиты и других внебюджетных фондов; надбавки к пенсиям, единовременная помощь работникам, уходящим на пенсию; расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий; расходы на приобретение спортивной формы, спортивного инвентаря или плата за их прокат; плата за содержание детей в дошкольных учреждениях за счет нанимателя, компенсация удорожания стоимости питания детей в дошкольных учреждениях, санаториях, оздоровительных лагерях и др.

На предприятиях должен осуществляться строгий контроль за использованием фонда заработной платы и выплатами, не включаемыми в него. Необходимость такого контроля обусловлена тем, что большая часть фонда заработной платы включается в себестоимость продукции (работ, услуг) и влияет на размер получаемой предприятием прибыли. Кроме того, фонд заработной платы является базой для исчисления взносов в Фонд социальной защиты и некоторых налогов в бюджет.

Выплаты, включаемые и не включаемые в фонд заработной платы, возмещаются за счет различных источников — себестоимости продукции (работ, услуг), прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, целевых финансирования и поступлений, "средств Фонда социальной защиты населения. Поэтому важно, прежде всего, правильно разграничить фактические расходы по оплате труда, начислению премий, пособий и других доходов работников между источниками их возмещения. Здесь необходимо строго руководствоваться действующими нормативными документами, регламентирующими источники возмещения расходов на оплату труда, премий, вознаграждений, доплат, пособий, социальных льгот и др. Так, перечень расходов по оплате труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), установлен Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Расходы за счет Фонда социальной защиты населения предусмотрены Инструкцией о порядке взимания и учета страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Республики Беларусь. Остальные расходы, включаемые и не включаемые в фонд заработной платы (кроме относимых на себестоимость и возмещаемых из средств Фонда социальной защиты), должны предусматриваться сметами использования прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, фонда потребления, целевых средств и контролироваться бухгалтерией. [17]

2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда.

2.1 Документальное оформление и учет начислений по заработной плате.

Документальное оформление расчетов по заработной плате.

Учет труда и расчетов по заработной плате является одним из самых ответственных и трудоемких участков бухгалтерской работы. Это объясняется, прежде всего необходимостью организации четкого контроля за мерой труда, правильным начислением заработной платы, сумм налогов и страховых взносов, своевременной подготовкой отчетности по показателям оплаты труда. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей затрат при формировании себестоимости продукции (работ, услуг).