МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

     СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ФИЛИАЛ

     Факультет заочный

     Кафедра бухгалтерский учет, анализ и аудит

КУРСОВАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине: «Бухгалтерский (финансовый) учет». 

     на  тему  УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 

     Выполнила студентка Юшина С.В.

     Группа  ЭС-4б-09

     Руководитель  – Вотинова Е.М. 
 

     Оценка

     _____________________________

     Защищена

     «___»__________________2010 г.

     Мурманск

     2010

     О Г Л А В Л  Е Н И Е 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………….......................……………………..3

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Заработная плата как экономическая категория…………………………….7

1.2   Функции государственного бюджета…………………………………………9

1.3  Учет начисления заработной платы ……………………………………….....17

ГЛАВА II. УЧЕТ РАСЧЕТОВ УДЕРЖАНИЙ И НАЧИСЛЕНИЙ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

2.1 Учет удержаний из заработной платы НДФЛ…………………….……...….22

2.2 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению .…………....27

2.3 Учет удержаний по исполнительным листам ………………………….........29

2.4  Учет расчетов по возмещению материального ущерба…….……….……....33

ГЛАВА III. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

3.1 Синтетический учет расчетов по оплате труда ………………….…..……...35

3.2 Учет расчетов по выплате пособий по временной нетрудоспособности ....39

3.3 Учет расчетов по оплате отпусков………………………………………......42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………....................…….….…………………….46

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…………………..……...................…………...….....48 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

     Труд, как считает современная экономическая  наука, является важнейшей частью экономики  – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое  качество и дополнительное качество материальных ценностей), и причина появления добавленной стоимости, т.к. предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

     По  определению специалистов-социологов, труд является категорией не только экономической, но и политической, т.к. занятость  населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

     Заработная  плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью  осуществляется контроль за мерой труда  и потребления, она используется как важнейший экономический  рычаг управления экономикой.

     Рациональное  использование трудовых ресурсов предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов, что является исключительно  важными и актуальными на современном  этапе экономических преобразований в России.

     В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию  организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов, которые необходимо базировать на определенных экономических законах, из требований которых может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая:

     -   принцип оплаты труда по затратам и результатам;

     - принцип повышения уровня оплаты  труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей;

     - принцип опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы,  который также вытекает из закона повышающейся производительности труда, он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

     - принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда,  следует из закона повышающейся  производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

     Государственное регулирование в РФ оплаты труда  включает в себя:

     - законодательное установление и  изменение минимального размера  оплаты труда;

     - налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату труда  предприятиями, а также доходов  физических лиц;

     - установление районных коэффициентов  и процентных надбавок;

     - установление государственных гарантий  по оплате труда.

     С 1 февраля 2002 г. основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с  ними отношения в соответствии с  Конституцией РФ в организациях любой  организационно-правовой формы и формы собственности, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Кроме того, российское трудовое законодательство включает иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Все нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае возникновения противоречий между ТК РФ и иными законами, содержащими нормы трудового права, необходимо руководствоваться ТК РФ.

     Трудовые  доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его  личным трудовым вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

     Под оплатой труда понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (различные премии, доплаты, надбавки, социальные льготы). Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

     В процессе хозяйственной деятельности организация производит различные  виды расчетов со своими работниками  помимо расчетов, связанных с начислением  заработной платы:

     - оплачивает работникам расходы  по служебным командировкам;

     - выдает работникам деньги;

     - взыскивает деньги за причиненный  работниками материальный ущерб;

     - осуществляет расчеты за предоставляемые  работникам и членам их семей  путевки в санатории, дома отдыха, в том числе за счет средств  Фонда социального страхования  РФ;

     - осуществляет расчеты за предоставляемое работникам жилье, находящееся на балансе организации и т.д.

     Правильность  организации подобных расчетов имеет  немаловажное значение для мотивации  персонала и для точного формирования финансовых результатов деятельности организации. Правильное осуществление расчетов с работниками позволяет правильно сформировать себестоимость продукции и избежать конфликтов с персоналом, налоговыми органами, органами социального страхования и иными участниками хозяйственных отношений.

     Объектом  учета является оплата труда.

     Предметом исследования служит система бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

     Целью написания данной курсовой работы является изучение методики и организации  бухгалтерского учета расчетов с  персоналом на предприятии. Для выполнения цели курсовой работы были поставлены и решены такие задачи:

     1) изучение основных форм, систем  и видов оплаты труда, трудового  законодательства Российской Федерации  и законодательства о налогообложении  заработной платы;

     2)   исследовать операции,  связанные  с  начислением    заработной платы и удержаниями из нее;

     3)   изучение учета расчетов с  персоналом по оплате труда.

     Структура и объем работы определяются ее целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав (10 параграфов), заключения, библиографии (15 наименований).

     Методологической  базой при написании  работы служили  материалы нормативных документов, научно-популярные статьи периодических  изданий и книги Штейдмана Л.З., Агафонова М.Н., Астахова В.П., Кондракова Н.П., Касьянова А.В., а также учебник под редакцией Бабаева Ю.А. 

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

1. Заработная  плата как экономическая категория

     Особую  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и раньше, и сейчас и в ближайшие  годы останется для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

     Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку  затраты в процессе труда должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы — от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций.

     Конечно, жизненные средства, необходимые  для возобновления способности  к труду и воспроизводства  рабочей силы не сводятся только к  товарам и услугам, удовлетворяющих  физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника  есть и духовные запросы, которые так же зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

     Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня Чем выше квалификация работника, тем больше стоимости его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

     Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы  жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда.

     На  размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и  предложения на рабочую силу. Здесь  следует иметь в виду три возможных  варианта. Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно "блокировать" такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

1.2 Формы и системы оплаты труда

     Формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

     Минимальный размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом  и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

     для регулирования оплаты труда;

     для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

     для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.  

     С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный  закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере  оплаты труда" и другие законодательные  акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

     Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

     Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют  их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

     Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его знаниям, к образованию.

     В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

     Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

     При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

     При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.

     При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

     При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

     Сдельная  оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

     Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

     При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

     При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

     При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

     При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

     Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

     Коллективная  сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

     Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

     Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг.

     Режим рабочего времени должен предусматривать  продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

     Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

     Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

     • системы премирования;

     • вознаграждение по итогам работы за год;

     • другие формы материального поощрения.

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

     Система оплаты труда  
 

     Пример: