Учет расчетов с персоналом по оплате труда. 36

      СОДЕРЖАНИЕ 

      ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 

   Проблема  оплаты труда - одна из ключевых в казахстанской  экономике. От ее успешного решения  во многом зависят как повышение  эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

   Одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике является принцип материальной заинтересованности работника в  результатах своего труда.

   В новых условиях решение проблем  в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального  партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и  проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

   Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

   В настоящее время юридической  формой регулирования трудовых отношений  являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

      Учет  труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением  задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.  Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

   Новые системы организации труда и  заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой  индивидуализации заработной платы  каждого  работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.

   Необходимо  учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

   Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. 

       Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществление работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами. При этом под заработной платой понимаются вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера¹.

     В условиях современного хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета  труда и заработной платы являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и обязательных налоговые отчислений в установленных размерах;
• собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей налогообложения, оперативного руководства и составления отчетности.

      Для выполнения этих задач нужно знать  порядок составления учетных  документов, сводных регистров и  синтетических счетов в зависимости  от источников затрат.

      Формы и системы оплаты труда зависят  от квалификационного состава предприятия.

           Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

        Цель курсовой работы – рассмотрение принципов учета расчетов с персоналом по оплате труда. 
 
 

Глава 1. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 

1.1. Классификация и личный состав предприятия 

     Квалификационный  состав работающих определяется объемами и особенностями производства и не зависит от правовой формы. Чем крупнее предприятие, разнообразнее вид деятельности, тем насыщенней и квалификационный состав. На небольших предприятиях квалификационный состав однороден. В ИП по оказанию бытовых услуг населению по пошиву  одежды, например, в штатном расписании 1 руководитель, 1 бухгалтер – кассир, 10 единиц швей, 2 закройщика, т.е. 2 работника находятся на повременной оплате труда (или «плавающие оклады»), 12 человек будут работать на сдельной оплате труда. Тоже самое можно сказать об оказании нотариальных услуг, когда объем работ небольшой, численность 3 человека и их заработок начисляется в процентах к выполненному объему работ, премии и поощрения не предусматриваются, социальных выплат нет.

     В практике начисления заработной платы  применяются и другие формы. В процентах от выручки или реализации. Такой вариант характерен для торгующих организаций.

     В процентах от прибыли начисляют  оплату в организациях игорного бизнеса  или рекламного дела. Эти организации по условиям закона вначале рассчитываются по платежам в бюджет, а затем формируют фонд заработной платы.

     Для производств это не реально, так  как статья «заработная плата» входит в себестоимость продукции или услуг. Продукция производится с учетом потребности,  и рассчитываются все статьи затрат. Организуется технологический процесс, заказывается и привозится необходимое сырье и материалы, устанавливается оборудование, подготавливаются кадры и т.д. Применение «плавающих окладов» более приемлемо и реально. Наиболее традиционно применение всех действующих форм оплаты для средних и крупных предприятий.

     Предприятия стройиндустрии, машиностроения, автотранспортные предприятия имеют разветвленную  систему организации производства, большую группу организаторов и  специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала, охрану. При условии режима работы в две смены  появляются доплаты за работу в вечернее время, возникает необходимость компенсационных выплат за отклонения от нормальных условий труда, за особые условия. В данной ситуации формы и системы оплаты труда будут более разнообразны.

     Следовательно, особенности оплаты труда на предприятии  формируются:

1. от объема выпуска продукции,
2. от разнообразия выпуска,
3. от условий организации производственного процесса,
4. от численности,
5. технологического уровня производства,
6. отклонений от нормальных условий труда и т.д.

     Численность работников предприятия делится  по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально-квалификационным признакам и т.д.

     Принято следующее деление персонала:

• рабочие основного и вспомогательного производства;
• руководящие работники различных управленческих структур, подразделений и служб;
• специалисты- инженеры, механики, конструкторы, технологи, бухгалтеры и т.д.

     Рабочие – непосредственно заняты в процессе производства. Основные рабочие производят продукцию, вспомогательные рабочие организуют производственный процесс путем наладки, ремонта, перевозки, погрузки и разгрузки и т.д.

     В разных отраслях одни и те же специальности  могут относиться к основным рабочим, а в других они уже относятся  к вспомогательным.

     Работники, занятые перевозкой пассажиров в  транспортном предприятии, относятся  к основным рабочим, а водители, перевозящие работников предприятия к месту работы и обратно к дому, относятся к вспомогательным рабочим.

     К руководящему составу относятся работники, занятые организацией производства в целом и в структурных подразделениях. Это директора и их заместители, главные и ведущие специалисты.

     К группе специалистов относятся работники, занятые подготовкой и оформлением  документации, хозяйственным обслуживанием. Это – секретари, архивариусы, табельщики, учетчики и т.д.

     Вследствие  разграничения сферы деятельности на производственную и непроизводственную, работающие тоже подразделяются по сфере применения труда на производственный и непроизводственный персонал.

     Производственный персонал занят организацией производственного процесса,  участвует в изготовлении продукции, оказании услуг или работ, конечной целью такой работы является получение прибыли. Производственный персонал делится на категории: ученики, рабочие, специалисты, служащие, МОП и охрана.

     Непроизводственный персонал – это работники непромышленных предприятий. К ним относятся работающие в жилищном хозяйстве, в учреждениях здравоохранения, детских дошкольных и школьных учреждениях, спортивных базах и базах отдыха и т.д.

     Работники делятся по профессиям, стажу, квалификации, на постоянных и временных, совместителей. Все это относится к личному  составу. 

     1.2. Формы и системы оплаты труда 

     В современных условиях предприятие  не регулирует фонд заработной платы, не ограничивает размеры его и заработной платы каждого работника.

     Государственные разработки носят рекомендательный характер. Но, основные элементы регулирования обязательны к исполнению.

     Минимальный размер оплаты труда не отвечает экономической  справедливости. Он выполняет в основном другие назначения при регулировании отношений с государством: выполняет роль норматива при исчислении штрафных санкций, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законом; служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством.

     Предприятие самостоятельно выбирает и утверждает формы и системы оплаты труда  – тарифные ставки и оклады. При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющие в своем сочетании все виды оплаты труда:

• Тарифная система,
• Нормы затрат труда,
• Формы оплаты.

     Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника 1 разряда ,предусмотренный условиями трудового, коллективного договора или актами работодателя , не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом РК о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год (ст. 122 Трудового кодекса).

     Тарифная  система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от количества и качества работ.

     Включает  в себя:

• тарифно-квалификационный справочник,
• тарифные сетки и тарифные ставки,
• схемы должностных окладов.

     Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Этот справочник может служить для составления должностных инструкций по квалификации исполнителя.

     Часовая ставка первого разряда определяется делением МОТ на среднемесячную продолжительность рабочего времени. Но, предприятия самостоятельно определяют в коллективном договоре минимальную ставку первого разряда, даже более высокую, чем утверждена государством, но не ниже. Тарифные ставки разрабатываются для рабочих основных и вспомогательных производств в единицу рабочего времени (час, день, месяц). С помощью тарифных коэффициентов разрабатываются тарифные ставки соответствующих разрядов, которые утверждаются   Коллективным договором.

     Должностные оклады предприятие разрабатывает самостоятельно, и утверждаются штатным расписанием в пределах средств заложенных на оплату труда работников аппарата управления. Допустимо, а иногда наиболее оправдано, применять оплату труда руководителей со специалистов в процентах от выручки, объема или дохода. Это так называемые «плавающие» оклады. Разряды, оклады  или соответствующие условия оплаты труда определяется договорами, указываются в приказах и доводятся до сведения бухгалтерии.

     Нормы труда позволяют списывать затраты в себестоимость строго по лимитам.

     Нормы выработки устанавливают объем работы в натуральных единицах, выполненного за единицу времени.

     Документация  по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

• о количестве выработанной продукции и выполненных работ;
• о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
• об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы².

     Формы оплаты труда делят на сдельную и  повременную.

     Сдельная  система оплаты зависит от разряда  работы и разряда исполнителя  от расценки за единицу работы или расценки за определенный объем.

     Для усиления стимулирования оплаты применяется  система поощрения за качественный труд в виде премий из фонда оплаты труда в процентах от прямой сдельной. К разновидностям сдельной оплаты относят также:

• Сдельно- прогрессивную, когда оплата производится по сдельным расценкам в пределах установленных норм выработки, а сверх выполняемый объем оплачивается по повышенным расценкам.
• Аккордная система – применяется за работы, выполненные в срок и качественно.
• Косвенно- сдельная – применяется, когда оплата по сдельным расценкам проводится при оплате труда рабочих, занятых обслуживанием рабочих мест. Труд их оплачивается по косвенным расценкам из расчета произведенной продукции основных рабочих.

     Повременная форма оплаты зависит от количества отработанного времени и выполненного объема работ с учетом квалификации. При повременной системе оплаты устанавливается нормированное задание.

     Оплата  премий производится из фонда заработной платы и из прибыли предприятия, на основе принятых Положений о премировании.

     Кроме основного заработка, работники  могут получать различные виды доплат компенсирующего характера за режим работы, особые условия труда, отличные от нормальных. Условия доплат регламентируются законодательно и включаются в систему оплаты труда как составная часть.

     К особым условиям труда относят сезонность, отдаленность, многосменность, а также  условия труда, отклоняющиеся от нормальных – работа в ночное время, сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, тяжелые, вредные с особо вредные условия труда.

     Основанием  для оформления доплат является наличие  документа, подтверждающего работу в этих условиях.

     Доплаты  за работу в ночное время гарантируются государством. Работа в ночное время оформляется первичными документами, отражается в табеле учета рабочего времени и оплачивается в повышенном размере от часовой тарифной ставки в размерах. Не допускаются к работе в ночное время работники моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, другие работники по законодательству. Инвалиды к работе в ночное время могут привлекаться только с их согласия.

     На  предприятии могут возникнуть особые обстоятельства, когда необходимо срочно закончить работу, ликвидировать последствия пожара, стихийного бедствия, тогда организуется работа в сверхурочное время. Оплата за это время производится по приказу предприятия в первые два часа в полуторном размере, последующие часы работы в двойном от часовой тарифной ставки.

     По  технологическим особенностям ряд  предприятий работает без остановки. Это перерабатывающие отрасли, пищевая промышленность, химическая и другие. Они продолжают работу в выходные и праздничные дни. На таких производствах составляется график работы, с предоставлением дней отдыха в другие дни недели, за это время дополнительной оплаты не производят. Но за работу в праздничные дни, они получают доплату в двойном размере сдельщикам по расценкам, повременщикам по часовой тарифной ставке.

     Предприятия, работающие по обычному графику, могут  привлекать к работе в выходные и праздничные дни своих работников только с их согласия. Для этого издается приказ, в котором перечисляются фамилии работников, привлекаемых к данным работам. Такое возможно только в особых случаях с подтверждением фактов.

     Не  допускаются к работе в выходные дни работники моложе 18 лет, женщины, имеющие детей до трех лет и беременные женщины.

     На  производствах иногда возникают  обстоятельства, связанные с временным отсутствием работника (отпуск, болезнь, учеба, вакансия).

     Ряд предприятий работает в условиях повышенного риска для здоровья работников. Законодательно устанавливается перечень работников, работающих на тяжелых и особо вредных условиях труда. Он служит основой для проведения доплат за такие условия, с отнесением их в себестоимость.

     Перечень  профессий и работ, по которым  дается право на получение доплат, утверждается и прикладывается к коллективному договору.

     В соответствии с трудовым законодательством в определенных случаях работнику оплачивается и не проработанное время. В основе расчета таких выплат лежит средний заработок. Расчет среднего заработка определяется нормативными документами. Порядок расчета среднего заработка утверждается Министерством труда РК. Каждый бухгалтер знает, что в начале каждого года публикуется методика расчета среднего заработка.

     Средний заработок рассчитывается для начисления суммы отпускных, оплаты больничных листков, возмещения размеров ущерба, причиненного здоровью, пособий по безработице, учебных отпусков.

     Средний заработок для  оплаты отпусков и  расчета компенсаций  за неиспользованный отпуск и временную нетрудоспособность исчисляется в следующем порядке:

                                                    * 
 

* 
 
 

Рис.1. Начисление пособия по временной нетрудоспособности  
 

Таблица 1. Баланс рабочего времени на 2009 год

     В основу расчета среднего заработка при отработке  за полный год берется та сумма средств, которая законодательно входит в этот расчет. В общую сумму средств для начисления среднего заработка не входят суммы выплаченные работнику по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, представленные дополнительные оплаченные дни отдыха, работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, работник не работал в связи с простоем, в том числе из-за приостановки деятельности цеха, участка. Все остальные выплаты за труд входят в расчет среднего заработка.

     Выплаты по временной нетрудоспособности регламентируются строго в законодательном порядке. Премии, выплачиваемые из фондов поощрения тоже входят в расчет пособий по временной нетрудоспособности.

     Среднедневной заработок определяется делением суммы заработка начисленного для выплаты пособия на число рабочих дней (по графику) месяца нетрудоспособности. Общая сумма выплат определяется умножением дневного пособия на число рабочих дней, пропущенных по нетрудоспособности (по беременности и родам) на процент по стажу.

     Начисление  пособий при сдельной оплате труда  берется из их среднего заработка  за два последние месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором  наступила нетрудоспособность, с прибавлением  к заработку каждого месяца среднемесячной заработной платы. Среднедневной заработок определяется  делением всех сумм заработка на число дней работы в периоде, на который делится заработок. В число рабочих дней для подсчета среднего значения не берутся дни временной нетрудоспособности, очередного  и дополнительного отпуска, освобождение от работы по законодательству. 

      1.3. Порядок начисления и учет удержаний из заработной платы 

     Размер  месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

       Размер месячной заработной платы  работника, отработавшего полностью  определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы (ст. 121 Трудового кодекса).