Учет расчетов с персоналом по оплате труда на примере ЗАО "Глазовский хлебокомбинат"

Содержание

Введение

Проблема учета  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии и не только на предприятии, а во всей экономике в целом. От её успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. [36]

Согласно действующему законодательству, организации пользуются полной самостоятельностью в выборе форм оплаты труда работников. Одним  из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. [36]

Трудовой кодекс РФ  дает четкое и однозначное  определение понятия «заработная  плата». Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ) [3].

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и прочие важные аспекты.

Одним из основных направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет расчетов по оплате труда работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Все выше изложенное и определяет актуальность выбранной  темы.

Цель данной курсовой работы - критически рассмотреть современное состояние и пути совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретного предприятия ОАО «Глазовский Хлебокомбинат» наметить необходимые предложения по устранению имеющихся недостатков и разработать научно обоснованные методы по его дальнейшему улучшению, также провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, осуществить анализ использования фонда оплаты труда, а также предложить мероприятия по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда, рассмотреть основные понятия и проблемные вопросы;
2. Изучить особенности бухгалтерского, налогового учета и организации оплаты труда на примере конкретного предприятия ОАО «Глазовский Хлебокомбинат»,  а так же дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате;
3. Проанализировать современное состояние оплаты труда в организации и на основании анализа выявить недостатки в оплате труда
4. Разработать систему мероприятий, предложить рекомендации по увеличению эффективности от применения систем оплаты труда и повышению заработной платы.

Методологической  основой разработки темы данной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых экономистов, а также нормативные и законодательные документы и личные исследования. Для реализации методологической основы в конкретных исследованиях были применены общенаучные методы. В частности: статистический, монографический, экспериментальный, балансовый, расчетно-конструктивный, экономико-математический.

Статистический  метод используется при изучении массовых явлений с целью установления их взаимосвязей, закономерностей развития и влияния на конечные результаты производства.

Монографический метод - подробное изучение отдельных  явлений, характерных для их совокупности, с целью всестороннего раскрытия определенных закономерностей.

Экспериментальный метод связан со специальной проверкой  и внедрением новых форм и способ организации производства, учета, финансирования и кредитования, контроля (аудита) и обоснованием эффективности их внедрения.

Балансовый  метод используется при анализе  ресурсов производства, финансового состояния организации и при анализе факторов, влияющих на эффективность производства. Расчетно-конструктивый метод связан с разработкой нескольких вариантов решений организационно- экономической задачи, из которых выбирается наиболее эффективный. Он позволяет полнее учесть все условия и факторы, влияющие на хозяйственно-финансовую деятельность организации. Экономико-математические методы связаны с изучением количественных характеристик экономических процессов, рассматриваемых в неразрывной связи с их качественными характеристиками.

В данной курсовой работе объектом исследования выступил ОАО «Глазовский Хлебокомбинат»,  предметом – формы и методы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда  на этом предприятии, а также его анализ.

Глава 1. Теоретические основы расчетов с персоналом по оплате труда

1.1. Сущность, основы организации  и задачи учета расчетов с  персоналом по оплате труда.

Право граждан  на труд закреплено ст. 37 Конституции  Российской Федерации, согласно которой  каждый гражданин имеет право  свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию [1].

Согласно закону о труде  Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих  и служащих. Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения, поэтому учет труда и его оплаты занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета предприятия. [22] Опишем общие положения организации оплаты труда, а ниже рассмотрим их более подробно.

Исходя из норм Трудового  Кодекса Российской Федерации, заработная плата, или иначе оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое как в денежной, так и в неденежной форме. [33]

Существует несколько  определений термина «оплата  труда». Е.С. Соколова, пишет, что оплата труда - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния, заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. [31]. Установление такого уровня заработной платы работников, который будет способствовать прибыльности предприятия, включая при этом меры по повышению производительности труда и снижению оборота рабочей силы, относится к одной из главных задач кадровой политики. [22]

Как справедливо отмечают Козлов Е.П., Парашютин Н.В. "Оплата труда в широком смысле – это  та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы".

Как сказал Пошерстник Е.Б. "Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем".

По мнению Яковлева Р. Заработная плата как цена рабочей  силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции: обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция); давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция); быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это  расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Как сказала  Кулемина М.С. "В условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную  и стимулирующую функцию, но и регулирующую".

 В Трудовом  Кодексе РФ  ст.129 оплата труда  - это система отношений, связанных  с обеспечением установления  и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд  в соответствии с законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. [3]

В настоящее  время основным актом трудового  законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от её организационно-правовой формы, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Трудовое законодательство РФ включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе РФ, указы и распоряжения президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ и др.[35]

Вопросы оплаты труда регулируются теперь не в централизованном порядке, а с помощью трудовых договоров (контрактов), государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. Организация вправе самостоятельно определять тарифы, должностные оклады, премии, надбавки и другие выплаты при условии, что заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законодательством.[28]

Применяя правила  ст. 133 ТК РФ, нужно учесть, что в  соответствии с законом о МРОТ (с учетом внесенных в него изменений) с 01 июня 2011 года был установлен следующий  минимальный размер оплаты труда - в сумме 4611 рублей в месяц. МРОТ применяется исключительно для регулирования оплаты труда, для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиняемого увечьем, профзаболеванием и иным повреждением здоровья, согласными с исполнением трудовых обязанностей (ст. 3); а так же для исчисления налогов, сборов, штрафов, иных платежей применяется так называемый «базовый МРОТ». Он составляет с 01 января 2001 года 100 рублей (ст.5).

Размер оплаты труда складывается из нескольких элементов:

1. Основной элемент оплаты труда работника- вознаграждение за труд в соответствии с фактически отработанным временем, напрямую зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
2. Наряду с вознаграждением за труд работник может получать компенсационные выплаты (доплаты и надбавки), связанные с работами в условиях, отклоняющихся от нормальных. А так же с работой в особых климатических условиях, работа на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные выплаты компенсационного характера;
3. Кроме вышеперечисленного, при определении размера оплаты труда могут начисляться стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [33]

Определим сущность заработной платы. Большую часть  доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает  влияние на величину спроса потребительских  товаров и уровень их цен. В  экономической теории существует две  основные концепции определения сущности заработной платы:

1. Заработная плата - есть цена труда. Её величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
2. Заработная плата- это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила» . Её величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.[17]

Мы считаем, что заработная плата - это главный элемент воспроизводства рабочей силы и для работодателя социальная функция наряду со стимулирующей начинает играть вполне равноправную роль. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на товары первой необходимости: одежду и пищу, но и удовлетворять его прочие потребности и желания.

Рассмотрим  так же в этом параграфе такое  понятие, как фонд оплаты труда, так  как он является основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих. Согласно, инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 10.07.95г №89, в состав этого фонда включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время, стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

Основной целью  бухгалтерского учета расчетов с  персоналом по оплате труда является обеспечение полной, достоверной и своевременной информацией о состоянии данных расчетов всех заинтересованных пользователей, как внутренних (работников и администрации предприятия, её собственников), так и внешних (налоговые органы и внебюджетные фонды). [19]

По нашему мнению основными задачами бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:

-точный учет  личного состава работников, отработанного  ими времени и объема выполненных  работ;

-контроль рационального  использования трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

-своевременное  начисление (расчет) на основании   поступивших в бухгалтерию первичных  документов сумм заработной платы,  премий, дотаций, пособий по социальному  страхованию, отпускных;

-расчет удержаний  из начисленных работнику денежных  сумм (обязательных, по инициативе предприятия и по инициативе работника);

-начисление  и перечисление в бюджет единого  социального налога, взносов в  Фонд социального страхования;

-своевременное  и правильное отнесение на  себестоимость продукции (работ,  услуг) сумм начисленной зарплаты и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;

-получение денежных  средств в банке при отсутствии  на предприятии кассира и выдача  их под роспись работникам;

-ведение аналитического  и синтетического учета труда  и заработной платы;

-сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности;

-подготовка  отчетных документов по труду  и заработной плате: составление  налоговой декларации по единому  социальному налогу, отчетности по налогу на доходы физических лиц, отчетности в Фонд социального страхования, статистического отчета по форме П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», заполнение индивидуальных сведений о трудовом стаже, заработке (вознаграждении), доходе и начисленных страховых взносах застрахованного лица, представляемых в Пенсионный фонд по форме СЗВ-4 и АДВ-11.

1.2  Виды, формы и системы оплаты труда

Начнем этот параграф с вопроса о существующих системах оплаты труда. Законодательство предполагает, что заработная плата каждому работнику устанавливается в соответствии с трудовым договором и действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно Е.А.Турсиной под системой оплаты труда следует  понимать:

1. Размеры тарифных ставок;
2. Размеры окладов (должностных окладов);
3. Размеры доплат и надбавок компенсационного характера.           

В перечисленных  системах оплаты труда можно выделить основные и системы, дополняющие основные системы оплаты. Так, к основным системам оплаты следует отнести оплату, определяемую на основании тарифных ставок и окладов. Доплаты и надбавки компенсационного характера дополняют эти основные системы оплаты труда.

Ключевым в  определении тарифных ставок и окладов  является собственно способ учета трудовых затрат: пропорционально отработанному времени, пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. [33] При первом способе оплата труда работника осуществляется исходя из отработанного им времени и называется повременной, при втором способе оплата труда осуществляется исходя из количества произведенной им продукции надлежащего качества, такая оплата называется сдельной. Далее рассмотрим эти формы более детально.

Трудовое законодательство предусматривает, что основной формой выплаты заработной платы является денежная форма. Иными словами выплата заработной платы производится в денежной форме  в валюте РФ, а именно в российских рублях. Наряду с денежной формой выплаты заработной платы трудовое законодательство предусматривает и иную- неденежную форму. Исходя из норм ст. 131 ТК РФ, оплата труда может производится и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Работодатель вправе выплачивать заработную плату в неденежной форме в тех случаях, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором. Законодатель вводит ограничения на выплату заработной платы в неденежной форме. В частности, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. [33]

Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы  и системы оплаты труда- тарифные ставки и оклады.

Весь персонал работающих в настоящее время  подразделяется в основном на две категории-рабочие и служащие. Категория «рабочие» классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; категория «служащие»- по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Выполнение указанных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда. [36]

Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной  работы. [36] Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из них имеет разновидности, называемыми системами оплаты труда. Формы и системы оплаты труда приведены на рис.

Заработок рабочих  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. Заработок других категорий  работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. [19]  Формы и системы оплаты труда приведены ниже на рис. 1.2.

Рис.1.2. Формы и системы оплаты труда

Различают два  основных вида повременной оплаты труда- простую повременную и повременно премиальную. В первом случае размер оплаты труда зависит от двух факторов- часовой тарифной ставки и количества отработанного времени. В зависимости  от способа учета рабочего времени используют месячные, дневные и часовые тарифные ставки. При повременно- премиальной оплате труда добавляется процентная надбавка к заработной плате- премия, устанавливаемая в соответствии с принятым в организации положении о премировании. [10]

При сдельной форме  оплаты труда заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Расценки при этой форме определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выполненных работ  исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой  квалификации. [22] В зависимости от характера производства для учета выработки применяются различные первичные документы- наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др. При сдельно- прогрессивной форме оплаты труда используются не только фиксированные, но и прогрессивные расценки. При сдельно- премиальной форме размер заработной платы зависит не только от объемов выработки и сдельных расценок, но и премии, которая устанавливается положением о премировании. Размер премии определяется, как правило, в процентах к заработной плате. При косвенно- сдельной форме. Которая применяется главным образом для оплаты труда вспомогательных рабочих, сумма заработной платы зависит от результатов и оплаты труда обслуживаемых ими основных рабочих. [10] При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система применяется на работах с длительным производственным циклом и обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. [21]

Помимо тарифной системы оплаты труда еще существует бестарифная система. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда. Эта система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применяют два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Начисленную заработную плату можно подразделить на следующие  виды: основную и дополнительную. К  основной относится оплата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду. [19]

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  И ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО СУБЪЕКТА.

2.1. Местоположение, правовой статус организации.

ОАО «Глазовский  хлебокомбинат» находится по адресу: 427628 Удмуртская Республика город Глазов ул. Сибирская д.6. Организационно-правовая форма - открытое акционерное общество. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Форма собственности- частная. Цель общества: получение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет ответственность по обязательствам ОАО «Глазовский хлебокомбинат», необходимые для осуществления любых видов деятельности, незапрещенных законом.

Так же ОАО «Глазовский  хлебокомбинат» имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, для достижения уставных целей, а так же для осуществления любых видов деятельности, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, а также быть истцом и ответчиком в суде.

2.2. Организационное устройство, размеры и специализация ОАО «Глазовский хлебокомбинат».

Основной вид  деятельности ОАО «Глазовский хлебокомбинат» - это производство хлебобулочных  изделий для населения: хлеба формовые развесом 0,6–0,9 кг., хлеба подовые заварные развесом 0,7–0,8 кг., булочные и сдобные изделия разного развеса от 0,1 до 0,5 кг., а также производство кондитерских изделий: пирожные, кексы, пряники, коврижки, рулеты, сладости мучные. В 2011 году было произведено сорок три наименования хлебобулочных и сорок одно наименование кондитерских изделий.

Для того, чтобы  предприятие плодотворно функционировало, необходимо правильно сформировать организационную структуру предприятия. В ОАО «Глазовский хлебокомбинат»имеется  следующая организационная структура:

Рис.2.1. Двухступенчатая  организационная структура 

ОАО «Глазовский  хлебокомбинат» — крупнейший производитель  в северной части Удмуртии, который  обеспечивает хлебом и хлебобулочными изделиями не только Глазов, но и все северные районы республики. Вхождение в состав ООО «Удмуртская хлебная компания» стало для него началом «второй» жизни – на предприятии проведена модернизация производства. В сочетании с полным лабораторным контролем это обеспечило высокое качество продукции, неизменно радующее потребителей. Сегодня предприятие выпускает более 60 наименований продукции (четверть из них освоена в 2009 году), а заработная плата на предприятии возросла на 40%.

На сегодняшний  день ОАО «Глазовский хлебокомбинат» славится не только качеством продукции, но и разнообразием ассортимента, который постоянно пополняется. При этом предприятие не останавливается на достигнутом, а ищет все новые, более высокоэффективные пути развития. Для улучшения финансового состояния предприятия и более полного использования производственных мощностей, постоянно проводится работа по расширению и обновлению ассортимента выпускаемой продукции.

На сегодняшний  день предприятие работает стабильно. Хлеб, выпекается, без использования  химических добавок.

Начал меняться и внешний вид предприятия, что, несомненно,  станет украшением центра города и поднимет настроение  как  работающих на этом предприятии, так  и его жителей.

2.3.     Основные экономические показатели деятельности (финансовое состояние и платежеспособность) организации.

Получить реальную картину результатов деятельности ОАО «Глазовский хлебокомбинат» позволяет система показателей, характеризующих динамические изменения, происшедшие в течение трех последних  лет, сравнительный анализ которых проводится при выполнении условия сопоставимости данных. Для анализа возьмем данные 2009-2011гг.

Таблица 2.1.

Основные показатели деятельности организации