Учет расходов по оплате труда. 3
Основные данные о работе
Версия шаблона |
|
Филиал |
|
Вид работы |
Курсовая работа |
Название дисциплины |
Бухгалтерский финансовый учет |
Тема |
Учет расходов по оплате труда |
Фамилия студента |
|
Имя студента |
|
Отчество студента |
|
№ контракта |
Содержание
Введение
1 Общая характеристика оплаты
труда
1.1 Заработная плата понятие и
сущность
1.2 Функции заработной платы, задачи учета труда и заработной платы 7
1.3 Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий, регламентирующий различные формы и системы заработной платы 9
2 Учет труда, расчеты по оплате
труда
2.1 Оперативный учет личного состава и использование рабочего времени 9
2.2 Учет выработки и документальное оформление заработной платы 10
2.3 Расчет заработной платы и различных доплат, оплата отпусков, пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам 14
3 Удержания из оплаты за труд
3.1 Удержание подоходного налога, отчисления в пенсионный фонд 16
3.2 Удержания по исполнительным
листам, возмещение материального ущерба
3.3 Удержание за товары, купленные
в кредит
3.4 Удержание по предоставленным
ссудам, займам
Заключение
Глоссарий
Список использованных
источников
Список сокращений
Приложение
Введение
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.
В условиях перехода
к системе рыночного
Как экономическая категория, зарплата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой, для нанимателя она является основным элементом издержек производства и обращения, что в итоге влияет на размер получаемой им прибыли.
Большая дифференциация заработной платы не всегда может способствовать росту эффективности труда и производства. При этом могут нарастать противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствования, важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей анализа, оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с бюджетом, с фондом социальной защиты населения и фондом занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
В связи с этим цель данной работы заключается в том, чтобы на основе изучения:
- раскрыть сущность заработной платы, как экономической категории;
- изучить нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате;
- изучить учет численности персонала, рабочего и нерабочего времени, выполненных работ;
- рассмотреть порядок начисления всех видов заработной платы и удержаний из нее, а также синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;
При написании курсовой работы использованы учебники и учебные пособия как отечественных, так и зарубежных авторов.
Основная часть
1 Общая характеристика оплаты труда
1.1 Заработная плата – понятие и сущность
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы.
Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения [. Лемешевский И.М., Экономическая теория (в трех частях). Учебное пособие для вузов. Мн.: ООО «ФУАинформ»,2002. 632 с., с.156];
2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [. Лемешевский И.М., Экономическая теория (в трех частях). Учебное пособие для вузов. Мн.: ООО «ФУАинформ»,2002. 632 с., с.156].
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Заработная плата имеет экономические и правовые аспекты. Экономический аспект – ее денежный характер, посредством которого осуществляется связь размеров зарплаты с результатами работы организации, ее финансовыми возможностями. Правовой аспект – зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты коллектива, а также обязанность нанимателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок, окладов, сдельных расценок и иных факторов с помощью которых подсчитывается вознаграждение.
1.2 Функции заработной платы, задачи учета труда и заработной платы
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты труда. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и на покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.
Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников, в связи с необходимостью постоянного, все более расширенного воспроизводства рабочей силы, как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка заслуг работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако, оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, заработная плата- есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
1.3 Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий, регламентирующий различные формы и системы заработной платы
При определении средней заработной платы и других средних величин используется показатель «численность работников», принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин. Для получения этого показателя из численности работников списочного состава необходимо исключить некоторые категории работников. К ним относятся:
- женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам;
- женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им 3 лет;
- работники, обучающиеся в учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы);
- находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы;
- не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений.
При определении численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы, работники, принятые (переведенные) на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному времени в следующем порядке: определяется общее количество человеко-часов, отработанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на установленную продолжительность рабочего дня. Затем определяют численность работников, для чего число отработанных человеко-дней делят на число рабочих дней в отчетном месяце.
В период ежегодных и других оплачиваемых отпусков сохраняется такой же порядок расчета, число отработанных человеко-часов берется условно. Учет рабочего времени обязателен по всем работникам независимо от применяемых форм оплаты труда. Трудовой режим на предприятиях устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а для отдельных работников и графиками выхода на работу, утвержденными нанимателем.
2 Учет труда, расчеты по оплате труда
2.1 Оперативный учёт личного состава и использование рабочего времени
Одним из факторов успешного развития любой организации розничной торговой организации являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Анализ влияния трудовых ресурсов на торговую деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности ими торгового предприятия, укомплектованности штатов товароведов, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой (плановые показатели указываются в бизнес-плане), то выясняют причины и принимают меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда.
Учет численности работников, рабочего и нерабочего времени необходим бухгалтеру для начисления заработной платы. Здесь он должен получать достоверные сведения о приеме на работу, предоставлении отпуска, рабочем времени и так далее.
Для этой цели ведется учет численности работников (личного состава) в следующих документах:
- приказ или распоряжение о приеме на работу (приложение И);
- приказ о предоставлении отпуска ( приложение И);
- приказ или распоряжение об увольнении (приложение Ц).
Учет личного состава работников предприятия осуществляет отдел кадров, который заводит на каждого работника личное дело (приложение М). На каждого работника открывается лицевая карточка, в которой фиксируют анкетные данные и прочие сведения о его трудовой деятельности на данном предприятии – учебе, повышении разряда, категории, переводах. Впервые приступившему к работе выписывают трудовую книжку, хранящуюся в отделе кадров до его увольнения. Для учета каждому работнику предприятия присваивают табельный номер, который проставляют в табеле учета рабочего времени, в документах по учету выработки, выполненной работы и в регистрах по учету заработной платы (Бобкова И.Н., Основы экономической теории: Учебное пособие. Под общ. ред. проф. В.А.Мельника. Мн.: Академия МВД Республики Беларусь, 2001. 263 с., с.531-538)
В бухгалтерии на каждого работника открывается лицевой счет, информация которого используется для начисления пенсии, пособий, подсчета среднего заработка. После увольнения работника лицевой счет сдается в архив. В случае ликвидации предприятия – сдается в городской архив (срок хранения – 75 лет).
При учете численности работников учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком и так далее), согласно Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной Постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь 17 сентября 2001г., № 80 с изменениями и дополнениями от 15.07.2002г. №67.
В списочный состав включаются работники:
- фактически явившиеся на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;
- принятые на работу с испытательным сроком;
- принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
- принятые для замещения отсутствующих работников;
- студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных профессионально-технических и других приравненных к ним учебных заведений зачисленные на рабочие места или должности;
- работники, временно не работающие на предприятии (не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей, находящиеся в отпусках с сохранением места работы и заработной платы).
Не включаются в списочный состав работники:
- выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договора подряда), привлеченные для выполнения разовых работ;
- принятые на работу по совместительству с других предприятий;
- временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы.
Численность на дату – это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или второе число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения списочной численности работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, произошедшие в течение рассматриваемого периода.
Для определения
списочной численности
Списочная численность работников в среднем за отчетным месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля 28 или 29 числа), включая праздничные дни, деления полученной суммы на число календарных дней отмеченного месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих рабочих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествующий выходным и праздничным (нерабочим) дням.
Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.
Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, то есть соответственно на 2, 3, 4 и так далее.
Списочная численность работников в среднем за год определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.
Для контроля за приходом и уходом работников ведется учет на рабочих местах руководителями работ, заполняющими табели учета рабочего времени. Такой учет ведут по предприятию в целом. Табель – это именной список работников предприятия, сгруппированных по категориям, а внутри категорий по порядку табельных номеров. В нем указываются: табельный номер работника, фамилия, имя, отечество, должность, количество отработанных дней (часов), в том числе ночные, выходные, неявки на работу по причинам и без причин. Одна строка в табеле отводится для одного работника. Например, Прилипа М.М. контролер-кассир 1 категории, согласно табеля учета рабочего времени, отработала 174 часа (приложение Ж). Явки на работу и использование рабочего времени могут учитывать двумя методами:
- 1. Метод сплошной регистрации.
2. Метод регистрации отклонений.
На исследуемом предприятии табель использования рабочего времени, заполняется методом сплошной регистрации ( приложение Ж).
Табель заполняется условными обозначениями (Б – болезнь; В – выходные; К – командировка; О – отпуск; П – прогул). В табель включают всех постоянных и временных работников, состоящих в списочном составе предприятий. Отметка о неявках или опозданиях делается в табеле на основании соответствующих документов – справок о вызове в военкомат, листков о временной нетрудоспособности и т.п., которые работники сдают табельщикам. Учет сверхурочных работ ведется в отдельном табеле на лиц, оставленных на сверхурочные работы, составляется список, подписанный руководителем предприятия и согласованный с местной профсоюзной организацией. Этот список и является основанием для ведения отдельного табеля учета сверхурочных работ. Сверхурочным считается также время, затраченное работниками с нормированным рабочим днем на проведение инвентаризации товаров во внеурочные часы.
По окончании месяца табель закрывают: в нем подсчитывают по каждому работнику количество дней явок на работу, количество отработанных часов, в том числе праздничных, сверхурочных и так далее. Табель подписывает табельщик и начальник отдела (руководитель).. В бухгалтерии проверяют правильность заполнения всех реквизитов и наличие подписей. Данные табельного учета служат основанием для начисления заработной платы .
В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.
В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего распорядка, графику работ или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день.
2.2 Учет выработки и документальное оформление заработной платы
Первичными документами по учету заработной платы являются табеля учета использования рабочего времени (формы № Т-13 и Т–№13а). Табель содержит всю необходимую информацию о всех явках на работу, опозданиях с указанием причин, часах простоев сверхурочной работе, об отработанных за каждый день часов. Отметки в табелях делаются на основании соответствующих документов – справок о вызове в суд, учебное заведение, листков о временной нетрудоспособности. Оформленные табеля (приложение Ж), передаются в бухгалтерию для начисления зарплаты работникам.
На предприятии очередные и дополнительные отпуска предоставляются работнику на основании приказа руководителя предприятия (приложение G) и записки о предоставлении отпуска (формы № Т-6) (приложение H).
Основанием для начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный листок, выдаваемый лечебным учреждением и оформленный в установленном порядке ( приложение L).
Начисление премий и иных доплат к зарплате осуществляется на основании приказов и распоряжений руководителя ОАО «Ивица».
Из начисленной заработной
платы работника бухгалтер
Различают формы и системы оплаты труда. Формы зарплаты являются основой различных систем, которые отличаются друг от друга характером функциональной зависимости зарплаты от других факторов (экономические, социальные, организационные, технологические).(Смотри приложение А)
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждений, подлежащих выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными им затратами или по результатам труда. При разработке системы оплаты труда закладывают 3 базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплат труда:
- тарифная система,
- нормы затрат труда,
- формы оплат труда.
Для определения справедливого размера зарплаты с учетом ее сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, вводится так называемая «тарифная система», содержащая информацию о размере зарплаты работников в зависимости вида и качества работ. Тарифная система Республики Беларусь состоит из Единой тарифной сетки и рассчитанных на ее основе тарифных ставок и окладов работников по профессионально - квалификационным справочникам.