Учет с персоналом по оплате труда



Содержание

 

Введение

1. Теоретические  основы учета расчетов с персоналом  по оплате труда

1.1 Сущность  и задачи учета расчетов по оплате труда

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

1.3 Особые условия оплаты труда отдельных работников и работ

2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Аналитический учет расчетов по оплате труда

2.2 Синтетический учет расчетов по оплате труда

2.3 Учет с персоналом по оплате труда в ООО «Услуга»

2.3.1 Общая характеристика учета с персоналом по оплате труда в ООО «Услуга»

2.3.2 Расчет среднего заработка в ООО «Услуга»

2.3.3 Учет расчета пособий по  временной нетрудоспособности и  в связи с материнством в  ООО «Услуга» 

2.3.4 Учет удержаний из заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

Введение

 

Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой организации  является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, (а также  различных премий, доплат, надбавок, и социальных льгот), начисленных  в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Размер оплаты труда зависит  от сложности и условий выполняемой  работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия.

Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются  законодательством.

Уставной  юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договора предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что перед бухгалтером ежедневно возникает масса переплетённых между собой вопросов относительно труда и начисления заработной платы. Проблемы труда и заработной платы актуальны также и потому, что с ними сталкиваются на каждом предприятии (организации). Оно может не иметь на балансе основных средств, может не заниматься внешнеэкономической деятельностью, не приобретать материальных ценностей и т.д., но вопросы, связанные с трудовыми отношениями, будут возникать всегда, при любых формах собственности и видах деятельности.

Цель курсовой работы: изучить учет расчетов с персоналом по оплате труда.

Основные задачи:

1) изучить положения Трудового  кодекса Российской Федерации  и другие нормативные документов  в области заработной платы;

2) изучить  существующие формы и системы  оплаты труда и как они применяются на объекте исследования;

3) изучить  первичную документацию, процедуры  ее составления, утверждения и  предоставления в бухгалтерию(19);

4) рассмотреть  учет заработной платы, удержаний  и вычетов из заработной платы и других доходов работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

5) изучить  синтетический и аналитический  учет заработной платы.

Объект исследования: ООО «Услуга».

Предмет исследования – учет расчетов с персоналом по оплате труда на ООО «Услуга».

 

 

1. Теоретические основы организации оплаты труда

 

1.1 Сущность, основы организации и задачи учета расчетов по оплате труда

 

Важным  участком бухгалтерского учета на предприятиях является учет расчетов с персоналом по оплате труда. Для работника оплата труда – это основная статья его  дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет  стимулирующую роль в повышении  результатов труда и обеспечении  на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же – это издержки производства, которые он стремиться минимизировать, особенно в расчете  на единицу продукции.

Сущность  заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

  • заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
  • заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. (ст. 129 гл. 20 ТК РФ)

Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальный размер оплаты труда – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за определенный период норму рабочего времени и выполнившего нормы  труда (трудовые обязанности), не может  быть ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

Основным  законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации. Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ есть серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном кодексе.

В наше время  большинство функций государства  по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.

Обязанностью  любого предприятия является создание нормальных условий труда. Учет заработной платы должен быть организован таким  образом, чтобы способствовать повышению  производительности труда, улучшению организации нормирования труда полного использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышения качества продукции, работ, услуг.

Важнейшими  задачами бухгалтерского учета труда  и его оплаты являются:

  • в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
  • своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
  • собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.

Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

 

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

 

Виды, формы  и системы заработной платы –  это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

Организация самостоятельно разрабатывает и  утверждает формы и системы оплаты труда. Это фиксируют в коллективном или трудовом договоре, а также  в Положении по оплате труда. Положение  об оплате труда утверждается приказом руководителя.

На производственных предприятиях различают 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относиться плата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и  выполненную работу по установленным  расценкам, тарифным ставкам или  окладам.

К дополнительной относится выплата за непроработанное  в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в  соответствии с действующим законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  государственных и общественных обязанностей выходного пособия  при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда на предприятиях являются повременная и сдельная.

Каждая  из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ с  одной стороны и в более  высокой оплате труда – с другой. Так, повременная оплата труда может  состоять из простой повременной  и повременно-премиальной, а сдельная – из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной.

Под повременной  понимают оплату труда за проработанное  календарное время по тарифным (часовым, дневным) ставкам или окладам  независимо от количества выработанной продукции. Повременная оплата труда  применяется на тех работах, которые  не поддаются нормированию и установленных  расценок. Поэтому при данной оплате рост производительности труда стимулируют  различными премиальными системами. Чаще всего на повременной оплате находятся  младший обслуживающий персонал (уборщицы) и вспомогательные рабочие (ремонтные, инструментальщики и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих установлены твердые месячные оклады.

При повременной  оплате труда большое значение имеют  строгий учет и контроль за фактически отработанным временем, правильное присвоение тарифных разрядов или окладов, оптимальная  организация труда, разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и другие факторы.

Для контроля за соблюдением режима работы и начисления заработной платы при повременной  оплате труда применяется табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указывается время болезни  и отпуска, а также причины  неявок на работу по каждому сотруднику, состоящему в штате организации.

В настоящее  время различают простую повременную  и повременно-премиальную системы  оплаты труда.

При простой повременной оплате труда подсчет заработка основан на данных табельного учета о проработанном времени и на сведениях о месячных окладах или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число проработанных рабочих дней перемножить на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработка за расчетный период. При месячных окладах заработок равен месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена зарплата только за проработанные дни. Для этого месячный оклад делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных рабочих дней.

Повременно-премиальная  оплата труда учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т.п. премия специалистам начисляется за производственные показатели предприятия.

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно.

Под сдельной оплатой труда понимается оплата по расценкам за единицу продукции (работы) независимо от фактически израсходованного календарного времени. Сдельная оплата способствует повышению производительности труда, поэтому она широко распространена.

При сдельной оплате труда основными элементами системы оплаты труда являются:

1) расценка  – размер оплаты за выполнение  определенной операции или изготовление  единицы изделий;

2) первичные  документы, подтверждающие выполненный  рабочими объем работы, – рапорты, маршрутные листы, наряды, доплатные листки.

Сдельно-премиальная  оплата труда помимо сдельного заработка предусматривает выплату рабочим премий за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной  оплате труда продукция, изготовленная  сверх нормы, оплачивается в повышенных размерах, и доплата тем больше, чем выше перевыполнение норм выработки.

Косвенная сдельная оплата предусматривает оплату труда рабочих (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.) в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого ими участка или по расценкам, определяемым в особом порядке.

Аккордная оплата труда предполагает определение совокупного заработка за выполнение всего комплекса работ или изготовление продукции в установленный срок. Она применяется на работах, связанных с ликвидацией или предупреждением аварий, при выполнении срочных заказов и т.д.

Все формы  и размеры оплаты труда базируются на нормировании и тарифной системе.

Нормирование  труда – это мера затрат труда на производство одной единицы продукции (работ, услуг).

Нормирование  труда предполагает норму выработки  и ному времени.

Норма времени  – это время, затрачиваемое на производство единицы продукции (работ, услуг).

Норма выработки  – обратный показатель нормы времени.

Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.

Элементами  тарифной системы оплаты труда являются:

  • тарифные ставки (оклад) – фиксированный размер оплаты труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
  • тарифные сетки – соотношение в оплате труда разных разрядов работ и рабочих (как правило используется 6-разрядная тарифная сетка);
  • тарифно-квалифицированные справочники – характеристики отдельных профессий и видов труда с указанием разрядов;
  • районные коэффициенты – для работников, занятых на предприятиях, находившихся в трудных природно-климатических условиях. (3)

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производятся с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные  справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом  Правительством Российской Федерации.

Тарифная  система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда  работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным  законом, и являющейся гарантией  по оплате труда работников бюджетной сферы.

 

В ТК РФ говорится, что выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов  и других предметов, в отношении  которых установлены запреты  или ограничения на их свободный  оборот, не допускается.

 

1.3 Особые условия оплаты труда отдельных работников и работ

 

К особым условиям оплаты труда отдельных  работников относятся: оплата простоев, оплата сверхурочных часов, доплата  за работу в вечернее и ночное время, оплата брака, контроль за выполнением  норм выработки, оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в работе съездов, конференций, народные заседатели в  суде и пр.), оплата труда подростков, оплата за дни отпуска, оплата перерывов  для кормления ребенка. Рассмотрим эти условия оплаты труда.

Оплата  простоев. Если простой произошел по вине работника, то заработная плата ему за время простоя не выплачивается. В случае простоя не по вине работника зарплата за время простоя выплачивается, как правило, в размере половины повременной тарифной ставки работника соответствующего разряда.

В период освоения новых производств простой  не по вине работника оплачивается из расчета полной тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда.

Оплата  за простой про изводится на основании листков о простое.

Оплата  сверхурочных часов. Законодательством предусмотрена дополнительная оплата за сверхурочные часы, которая производится во всех случаях из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Так, за первые два часа сверхурочной работы доплата равна половине тарифной ставки, а за последующие часы – часовой тарифной ставке рабочего данного разряда (в полутора- или двукратном размере).

Работа  в праздничные и выходные дни  оплачивается следующим образом:

а) рабочим-сдельщикам – не менее, чем по двойным сдельным расценкам;

б) рабочим-повременщикам  – в размере двойной часовой  или дневной тарифной ставки;

в) работникам с установленным месячным окладом  – в размере двойной часовой  или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх  месячной нормы.

По желанию  работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха – отгул. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Доплата за работу в вечернее и ночное время. Установлена доплата за работу в вечернюю смену в размере 25%, а за работу в ночную смену – 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Доплата за работу в ночную смену производится, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра).

Оплата  брака. Брак оформляется актом о браке. Брак, произошедший по вине работника, оплачивается в следующем порядке:

а) полный брак – не оплачивается;

б) частичный  брак – оплачивается в пониженном размере, но не выше половины повременной  тарифной ставки работника.

Брак, произошедший не по вине работника, оплачивается:

а) полный брак – в размере 2/3 тарифной ставки соответствующего разряда;

б) частичный  брак – по пониженным расценкам  в зависимости от степени годности продукции, но не ниже 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Оплата  брака производится исходя из нормированного времени, положенного на обработку  забракованных изделий.

Виновные  в порче материалов, полуфабрикатов и деталей несут материальную ответственность за причиненный  ущерб. Общая сумма удержаний  за каждый случай брака не может  превышать 2/3 среднемесячной зарплаты.

Контроль  за выполнением норм выработки. Такой контроль осуществляется только в отношении рабочих-сдельщиков. Наиболее распространен способ определения выполнения норм выработки рабочими по формуле:

Выполнение  норм выработки, % = Вн * 100 / Вф,

где Вн –  время по норме на фактический  объем выполненных работ;

Вф –  время фактическое с учетом сверхурочных часов.

Оплата  труда подростков. Законом установлено, что продолжительность рабочего дня подростков в возрасте от 16 до 18 лет составляет 6 часов.

Труд  подростков за сокращенный рабочий  день оплачивается как за полный рабочий день.

Оплата  за дни отпуска. Право на отпуск работник получает по истечении 11 месяцев работы в данной организации. Длительность отпуска установлена в законодательном порядке. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ для всех трудящихся установлена продолжительность отпуска не менее 28 рабочих дней.

Для расчета  отпускных необходимо сначала определить расчетный период. Согласно трудовому  законодательству это 12 календарных  месяцев, предшествующих уходу сотрудника в отпуск.

В расчет должна войти не только сумма, начисленная  исходя из установленного работнику  оклада, тарифной ставки или сдельной расценки, но и все иные составляющие зарплаты: доплата за работу в праздничные  и выходные дни, за сверхурочную работу, работу в ночное время, совмещение должностей, районные коэффициенты и др. Премии учитываются в особом порядке. Выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.), для расчета среднего заработка не учитываются.  Поделив данный показатель на 12, а потом на 29,4 (среднемесячное число календарных дней), найдем средний дневной заработок. Сумму отпускных можно рассчитать, умножив среднедневной заработок на число календарных дней отпуска.

Порядок расчета отпускных усложняется, если сотрудником не полностью отработаны один или несколько месяцев расчетного периода либо если работник часть  этого периода по каким-то причинам отсутствовал на работе. Например, сотрудник  использует отпуск за первый рабочий  год и не отработал еще у  данного работодателя 12 календарных  месяцев. Кроме того, такая ситуация может сложиться, когда работник в расчетном периоде:

получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и  родам;

не имел возможности работать в связи  с забастовкой, в которой не принимал участие;

получал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

находился в отпуске или командировке;

не работал  из-за простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

в других случаях освобождался от работы с оплатой или без таковой.

При исчислении среднего заработка все эти промежутки времени исключаются из расчетного периода, а суммы, начисленные за них, при подсчете не учитываются. В  этих случаях средний дневной  заработок определяют следующим  образом. Сначала подсчитывают, сколько  календарных месяцев в расчетном  периоде сотрудник отработал  полностью, и умножают это значение на 29,4. Затем 29,4 делят на количество календарных дней в каждом не полностью  отработанном месяце и умножают на количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в этом месяце. Все результаты складывают. И, наконец, на полученное число делят сумму фактически начисленной заработной платы за расчетный период.

Если  рабочий уволился из организации  еще до наступления его права  на отпуск, ему выплачивается компенсация  пропорционально отработанному  числу месяцев исходя из установленной  продолжительности отпуска.

Организация премирования работников. Система премий должна стимулировать:

1) выполнение  планов и договорных обязательств  по поставкам продукции;

2) повышение  технического уровня и качества  продукции;

3) рост  производительности труда и снижение  себестоимости продукции;

4) экономию  всех видов материальных ресурсов.

При этом необходимо обеспечить непосредственную связь премии с трудовыми результатами каждого работника и коллективов  бригад и подразделений.

Положение о премировании разрабатывается  самими организациями и утверждается руководителями организаций. Источником для премирования рабочих и всех других категорий работников за улучшение результатов труда в основном является фонд зарплаты.

 

 

 

2. Бухгалтерский учет расчетов  с персоналом по оплате труда

 

2.1 Аналитический учет расчетов  по оплате труда

 

В бухгалтерском  учете для обобщения информации о расчетах с работником организации  по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и др.) предназначен счет 70 «расчеты с персоналом по оплате труда».

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в расчетных (расчетно-платежных) ведомостях по каждому работнику организации.

Все операции, связанные с оплатой труда, оформляются  необходимыми первичными документами  и передаются в бухгалтерию. К  документам аналитического учета заработной платы относятся: лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов  и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежные ведомости и  др.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается  табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации.

Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника  за месяц и произвести из нее необходимые  удержания. Эти расчеты ведутся  в лицевых счетах работников, а  затем их результаты переносятся  в расчетно-платежную ведомость  и в налоговую карточку.

В расчетно-платежную  ведомость заносят суммы начисленной  заработной платы по ее видам, суммы  удержаний по их видам и суммы  к выдаче. Для каждого работника  в ведомости отводится одна сторона. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками  по заработной плате, но и выполняет  функции расчетного и платежного документа.