Учет труда и его оплата. 6

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение 

        На предприятии используется  труд людей различных профессий.  Труд – это целенаправленное  деятельность человека. У каждого  работника есть свой интерес,  стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда – это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность – осознанная связь между количеством, качеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование – это совокупность различных способов приведения в действие интересов.

        Реализация потенциальной заинтересованности  человека в труде зависит от  вида стимулирования, специфики  предприятия и особенностей работника.

        Основные направления стимулирования  труда:

- экономическая  (оплата труда и мотивация собственностью);

- моральная  (поощрение и порицание);

- социальная (помощь в организации отдыха  и быта);

- организационно-техническая  (работа кружков качества, участие  в управлении и др.).

    Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

        Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

        Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т. к. оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, ссудный процент и пр.

     Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

        Основной целью при анализе учета заработной платы является то, чтобы:

1)объяснить  сущность учета труда и заработной платы;

2) рассмотреть систему оплаты труда в ОАО «Холдинг «Могилевоблпищепром»;

3) внести  предложения по совершенствованию учета оплаты труда на данном предприятии.

        Основная задача: анализ действующей системы оплаты труда в ОАО «Холдинг «Могилевоблпищепром». Исходная информация: данные по оплате труда в ОАО «Холдинг «Могилевоблпищепром» за август 2007 года. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность и экономическое содержание труда и его оплаты. 

1.1 Значение и задачи учета труда и его оплаты. 

        В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

         Однако, наиболее принципиальным  является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

        Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствление и приватизации и, наконец, определение заработной  платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые  формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

     С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

        Определим сущность заработной  платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

      а) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

      б) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых, происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

        Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

        Каждое предприятие сталкивается  с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение  форм и систем оплаты труда  работников предприятия, разработку  системы должностных окладов служащих и специалистов;

- выработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;

- обоснование  показателей и систем премирования  сотрудников.

        Помимо государственных, существуют  и иные ограничения в вопросах  оплаты труда, в частности,  вытекающие из коллективных договоров,  заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т.п. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

        Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества  труда. При этом учитывается  квалификация работника, его способность  выполнять работу определенной  сложности. Уровень квалификации  работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

        Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

        Расходы на заработную плату  включаются в себестоимость производимого  продукта. Необоснованное увеличение  этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

        Заработная плата состоит из  двух частей: постоянной (гарантированной)  и переменной (зависящей от достигнутых  личных результатов). Через изменение  переменной части можно стимулировать  рост производительности труда,  повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

        Необходимо учитывать, что достижение  высоких результатов сопряжено  с ростом интенсивности (напряженности)  труда, а потому компенсировать  ее за счет денежной оплаты  можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

        Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание. 

1.2. Формы и системы оплаты труда. 

        Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы.

        Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы в различных вариантах и комбинациях, как из фонда заработной платы, так и из прибыли предприятия.

        Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных предприятиях, все больше используется повременная оплата. Прежде всего, зарплата делится на два вида: основная и дополнительная.

        Основная - начисляется за фактически проработанное время и все выполненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы зарплаты.

        Дополнительная - выплаты за не проработанное на предприятии время, которые установлены законом. Это - оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.

        Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам – час работы, сдельщикам – количество продукции.

        Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если  рабочий не может непосредственно  влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

- если  по объективным причинам отсутствуют  нормы труда;

- если  обеспечение высокого качества  продукции является главным показателем  работы;

- если  рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;

- если  рабочий занят обслуживанием  оборудования.

        Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

- наличии  норм времени и выработки;

- возможности учета количества и качества труда;

- необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

        Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты труда: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная. 

        Повременная простая заработная плата (ЗПп) рассчитывается так: 

ЗПп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время = 7 руб. х 100 ч = 700 руб. 

        Повременно-премиальная заработная плата (ЗПпп): 

                 ЗПпп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время х Кп., 

где Кп. – коэффициент премирования (например, при 20% премии коэффициент – 1,2) 

                                 ЗПпп = 7 руб. х 100 ч х 1,2 = 840 руб. 

        Сдельная простая заработная плата (ЗПс): 

            ЗПс = Расценка х Количество изделий = 3,5 руб. х 80 шт. = 280 руб. 

        Расценка – это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу. 

                             Часовая тарифная ставка                    7 руб.

       Расценка = ---------------------------------------     =      ----------     = 3,5 руб.

                                Норма выработки за 1 ч                    2 шт. 

или 

Расценка = Часовая тарифная ставка х Норма  времени, час = 7 руб. х 0,5ч=3,5 руб. 

        Сдельно-премиальная заработная плата (ЗПсп): 

ЗПсп = Расценка х Количество изделий х Кп. = 3,5 руб. х 80 шт. х 1,2 = 336 руб. 

        Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗПср) рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Например, плановая выработка 80 шт., расценка 3,5; за сверхплановую выработку 20 шт. расценка увеличивается на 20%. 

ЗПср = 3,5 руб. х 80 шт. + 3,5 х 1,2 х 20 шт. = 364 руб. 

        Сдельная косвенная заработная плата (ЗПс.к.) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала. Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими. Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства. Например, наладчик работает по 8-му разряду. Часовая тарифная ставка – 7,5 руб. Расценка – 3,75 (7,5 х 0,5) руб. 
 

ЗПс.к. = 3,75 руб. х 80 шт. х 1,2 = 360 руб.  
 

        Сдельная бригадная заработная плата (ЗПс.б.) имеет много вариантов расчета. Основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бригады. В зависимости от результатов работы каждого члена бригады за день (или за месяц) устанавливается коэффициент трудового участия – КТУ. Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ. Например, бригада выполнила работу по сдельным расценкам на 10 000 руб. В бригаде 4 человека. КТУ первого рабочего – 1,0, второго – 0,8, третьего – 1,2, четвертого – 1,0. На 1 КТУ приходится 2 500 руб.  (10 000 : 4). Заработная плата первого и четвертого рабочего будет одинаковая – по 2 500 руб., второго – 2 000 руб. (2 500 х 0,8), третьего – 3 000 руб. (2 500 х 1,2).  

        Аккордная заработная плата (ЗПс.а.) рассчитывается следующим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановую продолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Если выполняется работа раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной. Например, бригада получила задание выполнить работу стоимостью 10 000 руб. за неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4 или за 10 дней, оплата остается на уровне 10 000 руб.

       Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами надбавок и доплат. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд заработной платы (рис.1 )

        Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также система премирования за общие и индивидуальные показатели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт, выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. При этом ежемесячная заработная плата руководителя не должна превышать среднюю заработную плату персонала более, чем в 3,5 раза.

        Гибкостью и простотой использования  отличаются бестарифные системы оплаты труда. Они основаны на распределении заработной платы в зависимости от различных критериев:

- по  паям или долям;

- по  системе плавающих окладов, увязанных  с ростом (уменьшением) объема  продаж.

        Оплата труда руководителей и  специалистов может также состоять из двух частей:

- заработная  плата, включаемая в себестоимость  продукции;

- часть  прибыли предприятия.

        Условия, порядок и показатели, влияющие на размер оплаты  труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником. 

Рис.1       Модель планового и фактического фонда

заработной  платы персонала. 

        Работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, но получают разное вознаграждение за труд. Дело в том, что у людей не одинаковые физические и интеллектуальные способности, т. е. труд, бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия труда бывают также комфортными и неблагоприятными и т. д. Все это вызывает необходимость дифференциации труда и его индивидуализации, равно как и его оплаты. Это достигается с помощью комплексных систем, позволяющих дифференцировать оплату труда. Такие системы представлены совокупностью нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий труда, значимости труда для предприятия, видов производств и т. д.

        В практике хозяйствования наиболее распространены следующие системы: доплаты и надбавки, премиальная, контрактная.

        Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании повышения работником квалификации и уровня мастерства, а также длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности. Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливают исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия. При этом критериями профессионального мастерства работника чаще всего выступают: