Учет труда и его оплата в современных условиях

Введение

          Фирменная политика доходов представляет собой систему целей и мер, при помощи которых оказывается воздействие на размер, структуру и динамику работников. Поскольку в формировании доходов на предприятиях преимущественная роль принадлежит заработной плате, то внимание, прежде всего, направлено на ее регулирование.

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работников зарплата - это основной источник их доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышение уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении качества, а значит в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всех системе учета на предприятии. Цель данной работы: определить наиболее важные моменты по учету операций, которые связаны с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки),
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования,
• собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1. Критический анализ современной системы организации труда и его оплаты

1.1 Принципиальные положения оплаты труда в условиях рынка

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятие заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству качеству труда, как отношение между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через ЕТС). Вместе с тем Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе систем оплаты труда, изысканий дополнительных источников поощрения.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределенная между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

Следует также различать номинальную (начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату (доходы, налоги и т.д.), денежную и неденежную формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств, предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительно оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

Можно выделить четыре основных критерия установления заработной платы:

1) заработная плата должна обеспечить удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;

2) при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий, отраслей. Должен осуществляться принцип равной оплаты труда за работу равной ценности;

3) способность экономики (предприятия, отрасли, страны в целом) к оплате труда;

4) регулярная корректировка заработной платы в зависимости от эволюции экономических условий.

Рассмотрим вышеперечисленные критерии более подробно.

Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость этих продуктов питания (под этими понимается общая стоимость продуктов питания, приобретенных в магазинах и на рынках, определяющая сумму, которую работник и его семья должны расходовать на питание), а также расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров.

Относительная (сравнительная) заработная плата. При ведении коллективных переговоров сравнение заработных плат, которые выплачиваются в зависимости от профессий, предприятий или отраслей, является вторым критерием, используемым в международной и отечественной практике для установления уровня заработной платы. Это делается для того, чтобы трудящиеся не чувствовали себя ущербными, когда их зарплата остается неизменной, в то время как трудящийся такой же категории в других отраслях (предприятиях) получают прибавку. Хорошим доказательством справедливости заработной платы считается ситуация, когда на разных предприятиях существуют одинаковые тарифные ставки за работу, требующую равноценной квалификации и опыта. Но на практике этот принцип часто оказывается трудно применим, потому что у разных предприятий и отраслей различные возможности в выделении средств на оплату труда.

Способность экономике к оплате труда, т.е. какая часть своих средств предприятия и целые отрасли могут и считают целесообразным выделять на заработную плату, т.е. помимо нее, необходимо выделять средства на развитие, выплачивать проценты на вложенный капитал, создавать резервные фонды.

Регулярная корректировка заработной платы. Для того, чтобы поддерживать заработную плату на удовлетворительном уровне в соответствии с рассмотренными выше критериями, ее необходимо регулярно пересматривать и корректировать, предприятия это проводят в зависимости от эволюции экономических условий, причем тем чаще, чем быстрее эти условия изменяются.[4]

1.2 Анализ тарифной, контрактной и бестарифной систем оплаты труда

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, на сколько он соответствует современным рыночным отношениям зависит выполнение заработной платой и ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способность ее исчисления отражает взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивает поддержание необходимых пропорций между работодателями и работниками.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно либо на основе тарифной системы, либо контрактной, либо на основе бестарифной системы.

Тарифная система - совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

• сложности выполняемой работы;
• условий труда;
• интенсивности труда;
• ответственности и значимости выполняемой работы;
• природно-климатических условий выполнения работы.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы:

1. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (систематизированные перечни работ и профессий рабочих);
2. тарифные справки рабочих (это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей));
3. тарифные сетки рабочих (это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации);
4. квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих (этот нормативный документ, рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров);
5. схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих (в них содержится перечень (номенклатура) должностей и размеры месячных окладов по каждой должности);
6. доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Из приведенного перечня основных элементов тарифной системы видно, что в ней предусмотрена традиционная для нашей страны разработка раздельных условий оплаты труда для рабочих и для остальных категорий работников, условно называемых служащими.

К числу нетрадиционных для российской практики относится  контрактная система оплата, которая получила широкое распространение с момента, когда контракт был уровнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда - в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе. Заработная плата устанавливается в контракте до момента его подписания и на определенный срок, на определенных условиях (оплата: постоянная (оклад) и переменная).

"Бестарифный" (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива (не случайно, что своим возникновением "бестарифная" система обязана арендным коллективам);
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знаю друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда принимают, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.[6]

1.3 Роль и задачи бухгалтерского учета по рациональной организации труда и его оплаты

Целевая установка регулированная заработной платой вытекает из концепции фирменной политики. В условиях рыночной экономики цель ее - в максимальной степени содействовать росту эффективности труда и производства как базы (условия) получения наивысшей прибыли фирмой. Естественно, что существуют определенные ограничения со стороны государства (через законодательство) и профсоюзов как представителей интересов работников (через учет их требований в коллективных договорах).

Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:

• обеспечить безусловную реализацию размера заработной платы не менее минимальной оплаты труда, т.е. гарантированную государством нижнюю границы стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства;
• создавать условия равной оплаты за равный труд (т.е. труд одинаковый по продолжительности, количеству, качеству, должен оплачиваться одинаково);
• обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы (т.е различий в оплате труда в зависимости от его сложности, интенсивности, условий, результатов);
• обеспечить вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом;
• в максимальной степени использования предоставленное предприятием право в области оплаты труда с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы;
• обеспечить, чтобы система оплаты труда способствовала объединению, а не порабощению работников в рамках фирмы, стимулировала сотрудничество, а не конфликты;
• использовать систему материальных и моральных стимулов для получения показателей эффективности труда.

Решение отдельных задач и всего комплекса их регулируется рынком труда, т.е. фактическим спросом и предложением рабочей силы, что находит отражение в уровне заработной платы, ее дифференциации. В российском квалификационном справочнике признается право работника участвовать в определении цены рабочей силы через профсоюзы. Коллективное определение уровня заработной платы и других условий найма осуществляется в двусторонних (работодатель - профсоюз) или трехсторонних (работодатель - профсоюз - государство) тарифных переговорах. В настоящее время такой порядок применяется в России.

В РФ в соответствии с законодательством заключение отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях происходит при соблюдении следующих ограничений и параметров:

- прожиточный минимум согласно Указу Президента РФ должен использоваться для обоснования минимальных доходов и повышения доходов (индексации их в целях приспособления к росту стоимости жизни из-за роста цен);

- единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетных отраслей (обязательная для бюджетников и рекомендательная - для коммерческих структур) устанавливает фиксирование соотношений по квалификации;

- районные коэффициенты, установленные государством, должны использоваться для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями;

- повышенная оплата труда во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за сверхурочную работу и т.д., согласно действующему трудовому законодательству;

- обязательные платежи по социальному страхованию, медицинскому обслуживанию, в пенсионный фонд и фонд занятости (примерно 40% фонда оплаты труда - ФОТ).

Но главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия являются коллективные договоры, в которых должны быть отражены следующие условия: периодический рост минимальной заработной платы и средней оплаты труда (на основе реализации конкретных мероприятий по повышению эффективности производства); система конкретных тарифных ставок и должностных окладов; тарифных сеток; используемые формы и системы зарплаты; порядок применения надбавок, доплат, премий, оценки труда работников, индексации зарплаты и др.

Из выше сказанного можно сделать выводы:

заработная плата должна постоянна корректироваться, руководство должно следить за этим с должным вниманием;

предприятие должно применять такую систему оплату труда, которая была бы выгодна как для работника, так и для работодателя;

целью работы любого предприятия должно быть рациональное ведение бухгалтерского учета, во избежание проблем с государством и налоговой инспекцией, и для своего же благополучия, и дальнейшего эффективного развития.[7]

2. Синтетический и аналитический учет оплаты труда и расчетов по ней

2.1 Начисление, распределение и выплата основной заработной платы

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Оплата труда включается в себестоимость продукции одновременно с ее начислением.

Для распределения оплаты труда по направлениям затрат составляется ведомость распределения заработной платы. В себестоимости определяется по статьям: основная заработная плата производственных рабочих и дополнительная заработная плата.

Если основная заработная плата производственных рабочих начисляется по сдельным расценкам, то она включается в себестоимость на основании первичных документов (наряды, тарифные листы, ведомости и т.д.).

До 1 июля 1993 г. действовал достаточно сложный порядок расчета среднего заработка, сохраняемого за работником. Он предусматривал различный период для различных видов дополнительной оплаты и различный состав включаемых выплат.

С 1 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ введен новый порядок исчисления заработка, сохраняемого за работниками, который используется во всех случаях, кроме тех, по которым установлен специальный порядок его расчета (при назначении пенсий, определении размера ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию и по безработице).

Вновь введенный порядок расчета среднего заработка используется по настоящее время с некоторыми изменениями на 1995, 1996, 1997, 1998, 1999 и 2000 гг.

Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ по календарю 5-дневной рабочей недели.

При применении в организациях суммированного учета рабочего времени для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается делением суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде исходя из среднемесячного количества рабочих часов.

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

В 2001 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 251 рабочий день, в том числе 4 предпраздничных дня (6 января, 30 апреля, 11 июня, 31 декабря) и 114 выходных дней с учетом 7 дополнительных дней отдыха (4 января, 3, 4 и 10 мая, 14 июня, 8 ноября и 13 декабря) в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 2 января, 1, 2 и 9 мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декабря с выходными днями.

В связи с этим, норма рабочего времени в 2001 году составляет:

* при 40-часовой рабочей неделе - 2004 часа (8 ч х 247 дн. + 7 ч х 4 дн.);

* при 36-часовой рабочей неделе - 1807,2 часа (7,2 ч х 251 дн.);

* при 30-часовой рабочей неделе - 1506 часов (6 ч х 251 дн.);

* при 24-часовой рабочей неделе - 1204,8 часа (4,8 ч х 251 дн.).

Среднемесячное количество рабочих часов, применяемое при определении часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки, в 2001 году составляет:

* при 40-часовой рабочей неделе - 167 часов (2004 ч: 12 мес.);

* при 36-часовой рабочей неделе - 150,6 часа (1807,2 ч: 12 мес.);

* при 30-часовой рабочей неделе - 125,5 часа (1506 ч: 12 мес.);

* при 24-часовой рабочей неделе - 100,4 часа (1204,8 ч: 12 мес.).

Размер среднего заработка конкретного работника определяется умножением среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащих оплате.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава, включая оплату труда совместителей, вознаграждения по итогам работы за год и единовременных поощрений работникам.

Среднемесячная численность строго контролируется ревизорами, за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В среднесписочную численность не включаются следующие работники:

женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам;

женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

работники, обучающиеся на последних курсах средних и высших вечерних и заочных заведений, находящихся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в учебные заведения;

студенты всех учебных заведений, проходящие практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности;

инвалиды ВОВ, работающие на предприятии.

Хозяйственные операции по учету заработной платы состоят из двух групп:

начисление заработной платы по кредиту счета 70;

выплата заработной платы и удержания из нее всегда отражаются по дебету счета 70.

Операции по начислению и удержанию, а также выплатам из заработной платы описываются в пункте 2.2. настоящей главы.

Можно привести пример по определению основной заработной платы. Заработная плата водителя трамвая состоит из тарифной ставки и ежемесячного вознаграждения за выслугу лет.

Согласно протоколу заседания комиссии об установлении стажа работы, дающего право на получение надбавки, от 1 февраля 1997 года составляет 9 лет 5 месяцев 4 дня.

Заработная плата за январь 2002 года составит:

1) тарифная ставка (определена приказом по организации согласно действующей тарифной системе) равна 3000 руб.;

2) вознаграждение за выслугу лет (по состоянию на 1 января 2002 г. стаж - 14 лет, 4 месяца, 4 дня) равно 900 руб. (3000 * 30%).

3) всего заработная плата за месяц - 3900 руб. (3000 руб. + 900 руб.).

Организация оплаты труда в общем включает в себя:

выбор формы и системы оплаты труда;

установление надбавок и доплат к заработной плате за работу в особых условиях труда;

организация материального стимулирования работников (премии, поощрения, материальная помощь);

предоставление льгот и компенсаций;

производство удержания из заработной платы работников;

начисление страховых взносов, налогов и других обязательных платежей, исчисляемых от выплат, в пользу физических лиц;

оформление выдачи заработной платы, составление расчетно-платежной ведомости, депонирование невыданных сумм заработной платы на расчетный счет предприятия из кассы.

Характеристика дополнительной заработной платы. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Проводки по начислению, выплате и удержаниям из дополнительной заработной платы даны в следующем пункте.

Приведем пример по начислению дополнительной заработной платы. Работник уходит в отпуск по беременности и родам на 140 дней с июня 2000 года по 23 октября 2000 года (исключается праздничный день 12 июня). Сумма оклада и постоянных надбавок составит 900 руб. в месяц, кроме того за I квартал начислена квартальная премия в размере 400 руб.

Сумма учитываемой зарплаты составит 900 руб. + среднемесячная сумма премий (400 руб. : 5 месяцев) = 980 руб. Сумма пособия - за июнь 980 руб. : 21 раб. день по графику * 19 раб. дней, приходящихся на отпуск по беременности = 886 руб. 67 коп. + 980 * 4 месяца. Всего 4539 руб. 40 коп.[5]

2.2 Синтетический учет оплаты труда

Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и несостоящим в списочном составе предприятия) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет, как правило, пассивный. По кредиту (К) счета отражают начисления по оплате труда, пособия за счет за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в предприятии, а по дебету (Д) - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным выше выплатам.