Учет труда и его оплаты. 3

Бухгалтерский финансовый учет 

Учет  труда и его оплаты 

Содержание 
 

Введение ……………………………………………………………………………………3

  1. Организация учета оплаты труда на предприятии ……………………………………4
    1.   Виды, формы и системы оплаты труда…………………………………………4
    2. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера…………..14
    3. Документация по учету личного состава, труда и его оплаты……………….16
  2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда…….…………….…………………….23
    1. Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда …………….….23
    2. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда …………….…..24
  3. Учет удержаний из заработной платы…………………………………………………25
    1. Виды удержаний из заработной платы………………………………………….25
    2. Синтетический учет удержаний из заработной платы…………………………26
  4. Организация учета труда и его оплаты на примере в/ч ………………………………………29

   Заключение…………………………………………………………………………………36

   Список литературы………………….……………………………………………………..38

Приложение 1……………………………………………………………………………...…39

Приложение 2………………………………………………………………………………...40

Приложение 3………………………………………………………………………………...41

Приложение 4………………………………………………………………………………...42

Приложение 5……………………………………...…………………………………………43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Учет  труда и его оплаты представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате. Он должен обеспечивать оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

     Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Большое значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

     Основными задачами учета труда и его  оплаты являются точный учет личного  состава работников, отработанного  ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплат труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования и Пенсионным фондом РФ.

     Для справедливой оплаты труда работника  его труд, прежде всего надо правильно измерить и учесть. Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего  психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства. Перечисленными факторами обусловлена актуальность и значимость темы моей курсовой работы.

     Вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты  и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так  и для работодателей.

     Целью данной работы является - исследовать и дать разбор организации учета труда, изучить учет расчета с персоналом и учет удержаний из заработной платы работников.

     В практической части мною будет изучена организация системы оплаты труда на примере в/ч.  
 
 
 
 
 
 
 

1. Организация учета оплаты труда на предприятии 

1.1. Виды, формы и системы оплаты труда

     Оплата  труда - это предусмотренное договором о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Для целей бухгалтерского учета оплату труда подразделяют на основную и дополнительную заработную плату.

     Под основной заработной платой подразумеваются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременно и сдельной оплате; доплаты; премии и премиальные надбавки и др. К ней относится и оплата простоев не по вине работников. 

     Дополнительная заработная плата включает выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами за непроработанное время рабочих и служащих: оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков и др. 

     Всякий  труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и  производительность. Нельзя платить  просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

     Таким образом, заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда  является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

     Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, при этом продолжительность ежедневной рабочей смены, режим рабочего времени и время отдыха регламентировано соответствующими разделами Трудового кодекса Российской Федерации.

     Существуют  определенные системы оплаты труда:

  • тарифная;
  • бестарифная;
  • бонусная;
  • комбинированная;
  • система плавающих окладов;
  • комбинированная.

     Наиболее  распространенной является тарифная система  оплаты труда, которая может применяться  на предприятии в различных формах.

     Тарифная  система оплаты труда содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 Трудового Кодекса РФ включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация  работ и присвоение разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

     Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый Правительством РФ. Согласно ст. 133 ТК РФ при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1 разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ. На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда составляет 4 330 рублей в месяц.

     Тарифная  сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

     Тарифные  ставки выражают в денежной форме, размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями.

     Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью  тарифной сетки: коэффициент, стоящий  в тарифной сетке напротив каждого  разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда.

     К числу важнейших показателей, отражающих затраты труда, относятся нормы  труда, характеризующие выработку  продукции.

     Нормы труда - это комплекс норм выработки времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия. Нормой выработки измеряется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени. Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы. Как разновидность нормы времени выступают нормы обслуживания (для обслуживающих работников) и нормированные задания (там, где нельзя измерять продукцию единицами, а есть одна единая работа, то есть задание). Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

     В тарифной системе существует две  основные формы оплаты труда: повременная  и сдельная. Заработная плата может  зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому  практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.

     Повременная система оплаты труда наиболее распространенная. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда очень просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

     Например. Сотруднику установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь:

     1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.

     Разновидностью  повременной системы оплаты труда  является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

     Премии  начисляются ежемесячно в виде фиксированной  суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

     Сдельная  система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны.

     Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать  сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. Количество продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно умножается на соответствующие сдельные расценки.

     Например. Работник изготовил 170 изделий. Расценка за единицу изделия - 8,90 руб.

      8,90 руб.* 170 шт =1513 руб. - его заработок за месяц.

     Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы  также может быть премиальная  составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

     Вариантами  сдельной системы оплаты труда могут  быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

     Сдельно-прогрессивная  оплата труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемой нормой.

     Косвенно-сдельная оплата труда - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

     Аккордная оплата труда применяется на работах, связанных с ликвидацией или предупреждением аварий, при выполнении срочных заказов и т.п. Расценка при такой системе устанавливается не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с выполнением их в определенный срок. Основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

     Применяются и другие упрощенные варианты организации заработной платы.

     Бонусная  система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

     Пример. Для продавца установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

     Рассчитаем  зарплату работника за февраль при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб. Поскольку продавец отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 4000 руб.

     Рассчитаем  сумму премии:

     175 000 руб. х 5% = 8750 руб.

     Следовательно, за февраль продавец должна получить такую зарплату:

     4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

     При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом. Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

     Разумеется, применять такую систему в  полной мере можно только там, где все работники осуществляют сходные функции, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

     Пример. Для отдела, в котором работают три человека (Иванов, Петров и Сидоров), принята бестарифная система оплаты труда. На апрель этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

     Иванова — 1,15;  Петров — 1,3; Сидоров — 1,25.

     Рассчитаем  заработную плату за апрель Иванова. Определим сумму коэффициентов  трудового участия работников:

     1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

     Размер  зарплаты  Иванова определяется так:

     50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

     При системе плавающих окладов  заработок работников  зависит не только  от результатов  их работы, но и от прибыли, полученной организацией. Кроме того, он зависит от  суммы денег, которое предприятие  может направить на зарплату.  При этой системе оплаты труда  руководитель организации  может ежемесячно  повышать или понижать оплату труда на определенный коэффициент.  Для этого он должен издать соответствующий приказ.

     Комбинированные системы оплаты труда. Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

     Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы.

     Такие системы организации зарплаты характерны для малых предприятий, обществ  с ограниченной ответственностью и  других подобных структур.

     Кроме заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.  

Оплата  труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные  дни

     Оплата  часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленная продолжительность работы сокращается на один час. Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством (статья 90 КЗоТ РФ).

     Пример: Рабочие сдельщик и повременщик при часовой тарифной ставке 9,10 руб. и 8 руб., соответственно, в одном из месяцев имел 20 ч. ночной работы. Коллективным договором предусмотрена доплата 0,8% часовой тарифной ставки за каждый час ночной работы. Будет произведена доплата за часы ночной работы:

           20ч. * 9,10 руб. * 0,8=145, 6 руб.  - сдельщику;

           20ч. * 8 руб. * 0,8=128 руб. - повременщику.

     Оплата  часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации.

     Работа  в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем  в полуторном размере, а за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается (статья 88 КЗоТ РФ).

     Пример: Работник отработал за месяц 170 ч. Месячная норма рабочего времени - 160 ч. Сверхурочно отработано 10 ч, по 2 ч в течение 5 дней. Следовательно, 10 ч должны быть оплачены в размере не менее чем полуторачасовой тарифной ставки.

     Оплата  работы в праздничные  дни. Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

     1. сдельщикам - не менее чем по  двойным сдельным расценкам;

     2. работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, - в размере не менее двойной часовой ставки или дневной ставки;

     3. работникам, получающим месячный  оклад, - в размере не менее  одной часовой ставки сверх  оклада, если работа проводилась  в пределах месячной нормы  рабочего времени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (статья 89 КЗоТ РФ). 

Оплата  брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий

     За  время простоя не по вине работника оплата труда, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, начисляется в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

     Время простоя по вине работника не оплачивается (статья 94 КЗоТ).

     Пример: Рабочие сдельщик и повременщик с часовой тарифной ставкой 9,10 руб. и 8 руб., соответственно, имел в течение месяца 9 ч. простоя. Время простоя будет оплачено не ниже чем: 9ч. * 9,10 руб. * 2/3=54,6 руб. - сдельщику;

           9ч. * 8 руб. * 2/3=48 руб. - повременщику.

     При изготовлении продукции, оказавшейся  браком не по вине рабочего, затраченный труд оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями (статья 93 КЗоТ РФ).

     Полный  брак по вине работника не оплачивается ему совсем, а частичный оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам. С виновного в выпуске бракованных изделий производятся удержания в размере прямого действительного ущерба, нанесенного организации, но не более 1/3 его среднего месячного заработка. Расчет по оплате брака фиксируется в актах о браке, составляемых контролером или мастером при его обнаружении.

     Пример: Рабочий изготовил 140 деталей (расценка за единицу 5 руб.), из которых 10 оказались с частично исправимым браком, который оплачивается по расценке, пониженной на 60%. Работнику начислено за выполнение работ (130 * 5 руб.) + (10 * 5 руб. * 0,4)=670 руб.

     Оплата  труда при совмещении профессий. Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон (статья 87 КЗоТ РФ).

     Пример: Бухгалтер с должностным окладом 1400 руб. выполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. За совмещение ему установлена надбавка в размере 30% к окладу. Его заработок за месяц при полностью отработанных днях составит 1400 руб. + (1400 руб.*0,3)=1820 руб.

     Оплата  труда в период освоения производства (новых  видов продукции). На период освоения нового производства (продукции) работникам может быть сделана доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором (статья 94 КЗоТ РФ).

     Оплата  труда при совместительстве. Совместительством является выполнение работником помимо свей основной работы другой регулярно оплачиваемой на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству разрешается только или по месту основной работы, или  в другой организации. Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 ч. в день или полного рабочего дня в выходной день. В отдельных случаях для совместителей допускается суммированный учет рабочего времени. Труд совместителей оплачивается за фактически выполненную работу согласно повременной или сдельной форме труда. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда: повременная или сдельная. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей. О доходах лиц, работающих по совместительству, в налоговую инспекцию, где организация стоит на учете, не реже одного раза в квартал представляются справки установленной формы. Труд совместителей оплачивается в общеустановленном порядке за фактически выполненную работу и особенностей не имеет (статья 85.1). 

Оплата  отпуска и выходных пособий