Учет труда и его оплаты в ГУСП МТС «Башкирская»
Содержание
стр.
Введение
"Каждый имеет право:
на вознаграждение за труд, без
какой бы то ни было
Темой данной курсовой работы была выбрана организация учета труда и расчетов с персоналом по его оплате, рассматриваемая на примере конкретного предприятия - СПК колхоз «Рассвет» Абдулинского района Оренбургской области.
Как известно, труд во все времена являлся и является основой существования человека, а так же занимает центральное место в производственной деятельности любой организации, поскольку только с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт [3, с.232].
Именно это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, т.к. без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.
Содержание и принципы труда менялись с развитием общества и общественных отношений. Так, в рыночной экономике труд является товаром и имеет соответствующую стоимость, выражаемую, в частности, его оплатой. Она выплачивается работнику — владельцу данного ресурса.
На современном этапе экономического развития страны - в период рыночных отношений, повышаются требования к бухгалтерско-финансовому учету как к одному из важнейших элементов контроля за финансово-хозяйственной деятельностью организаций АПК. Особенно это касается учета трудовых затрат, так как их удельный вес в себестоимости сельскохозяйственной продукции занимает 30-35% всех производственных затрат[2,с.160].
Актуальность работы состоит в том, что учет труда и заработной платы является одним из наиболее сложных участков работы. Затраты времени на ведение первичного учета труда и его оплаты в общем объеме учетных работ велики.
Поэтому, цель данной курсовой работы - изучить организацию учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в СПК колхоз «Рассвет» Абдулинского района Оренбургской области.
Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:
- изучить существующие формы и системы оплаты труда;
- изучить нормативные документы, регулирующие трудовые отношения;
- ознакомиться с составом первичных документов и регистров по учету расчетов по оплате труда и связанных с ней удержаний;
- изучить порядок ведения синтетического и аналитического учета оплаты труда и расчетов с бюджетом;
- изучить порядок выдачи заработной платы.
1. Теоретические основы организации учета труда и его оплаты
Формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии
Оплата труда — это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. С другой стороны, приложение труда в процессе производства является источником появления добавленной стоимости. Затраты труда, оцененные в денежном выражении, являются одной из важнейших составляющих затрат на производство.
Система оплаты труда — способ исчисления оплаты труда, принятый в организации на основе законодательных норм регулирования трудовых отношений между работниками и администрацией организации[1, с.192].
В настоящее время основными формами оплаты труда работников сельского хозяйства являются повременная, сдельная и на комиссионной основе. Формы оплаты включают различные системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная
Повременная оплата труда начисляется за фактически отработанное количество времени (дней и часов) независимо от объема выполненных работ согласно присвоенной тарифной ставке либо должностному окладу. Повременная оплата может использоваться для всех категорий работников.
Под тарифной ставкой принимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Данная форма используется в сельском хозяйстве для оплаты труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств. Ее разновидности — простая повременная и системы.
При простой повременной системе оплата труда определяется умножением часовой тарифной ставки на отработанное время в часах. Соответственно оплата труда не зависит от реального количества и качества труда, от его конечного результата. Поэтому более широко распространена повременно – премиальная система, при которой выплачивается премия, если работником и подразделением в целом выполнен план работ за период. Условия выплаты и размеры премий должны оговариваться в коллективном договоре или контракте. Размеры премий могут определяться в процентах к тарифной ставке, а также в твердых суммах.
Широко распространена в сельском хозяйстве сдельная оплата труда, при которой оплата труда начисляется работникам по конечным результатам его труда, что стимулирует рост его производительности. При этом расчет ведется исходя из объема выполненной работы количества изготовленной продукции и т. п. и расценок за выполнение единицы работы (сдельных расценок). Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если можно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных каждым работником, а также установить нормы труда на них.
Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются прямая сдельная, косвенно сдельная, аккордная, аккордно - премиальная системы.
При прямой сдельной системе суммы оплаты труда определяются умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку.
При сдельно – прогрессивной системе суммы оплаты труда за плановое количество продукции (работ) начисляются по прямой сдельной форме, а за производство продукции (работ) сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.
При сдельно – премиальной системе суммы оплаты труда начисляются по прямой сдельной форме и одновременно начисляются премии за качество работ, экономию материалов, перевыполнение нормы.
Косвенно – сдельная система применяется для рабочих, занятых на обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Сумма оплаты труда оплаты труда рабочего определяется в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рае работу которых он косвенно оказывает влияние).
При аккордной системе определяется совокупный заработок выполнение определенного объема работ (с указанием максимального срока их выполнения) по установленным расценкам. Применяется в основном для оплаты труда бригад, состоящих из разных специальностей при выполнении ими строительных и ремонтных работ, работ по заключенным договорам подряд.
При выполнении работ с высоким качеством и досрочно в на выдача премий; в этом случае данная система называется аккордно-премиальной. Она широко распространена в растениеводстве и животноводстве.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе применяется в сельскохозяйственных организациях, оказывающих, услуги населению или осуществляющих торговые операции. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Форма оплаты труда на предприятии может быть как бригадной, так и индивидуальной.
К организации бригадного
предъявляют следующие
- оплата труда должна находиться в прямой зависимости от количества и качества продукции (услуг) и выполнения заданной нормы;
- общебригадный заработок должен распределяться пропорционально квалификации (разряду), интенсивности труда (с учетом совмещения профессий и зон), отработанному времени и отношению к труду. При этом учитываются не индивидуальные результаты, а индивидуальное отношение к труду;
- методика оплаты труда должна быть простой и доступной работникам, чтобы они могли самостоятельно вести подсчет своего заработка и степень выполнения нормы;
- механизм начисления и распределения зарплаты должен учитывать индивидуальный вклад каждого работника в общий результат, с тем, чтобы задействовать механизм индивидуального соревнования.
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты трудового вклада (КТВ).
Требования к организации
Большое значение для объективного и дифференцированного исчисления оплаты труда всех категорий работников имеет тарифная система — способ определения оплаты труда работника, состоящий в измерении его квалификации, количества затраченного труда и сравнении этих данных соответствующими нормативами, по которым уже установлен тариф оплаты. Тарифная система включает соответствующие ставки и оклады, тарифную сетку и коэффициенты.
Сельскохозяйственные
В коллективном договоре может также предусматриваться, что первоначально установленная ставка оплаты первого разряда будет индексироваться в дальнейшем в зависимости от финансовых результатов деятельности организации. Разряды, присвоенные работникам, а также установленные конкретные ставки и должностные оклады указываются в трудовых договорах или приказах по организации.
Сельскохозяйственные организации могут применять и упрощенные системы оплаты труда[1, с.193-195].
Нормативные документы, регулирующие оплату труда и расчеты с персоналом по его оплате
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Среди федеральных законов
в сфере труда основополагающее
место отводится Трудовому
В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также "участвуют" в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. N 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.
Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда.
Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:
- коллективными договорами или соглашениями;
- локальными нормативными актами;
- трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).
Коллективный договор
- правовой акт, регулирующий социально-трудовые
отношения в организации и
заключаемый работниками и
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет[8, с.920].
В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:
1) формы, системы и размер оплаты труда;
2) выплата пособий, компенсаций;
3) механизм регулирования
оплаты труда с учетом роста
цен, уровня инфляции, выполнения
показателей, определенных
Коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.
В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации.
Соглашение - правовой акт,
устанавливающий общие принципы
регулирования социально-
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 года между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы).
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Отраслевое (межотраслевое)
соглашение может заключаться на
федеральном, региональном, территориальном
уровнях социального
Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях".
Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий "внутри" организации.
Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.
Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", "адаптированное", разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:
1. Прядок приема и увольнения работников.
2. Основные обязанности работников.
3. Основные обязанности работодателя.
4. Рабочее время.
5. Материальное стимулирование.
6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача Положения - "обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться "духом" компании, а также мотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях".
Указанные типовые формы Положения и Правил носят рекомендательный характер. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Причем дополнительно могут быть разработаны и введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения Правил трудового распорядка или Положения о персонале. Применительно к оплате труда это могут быть Положение об оплате труда, Положение о премировании или, как варианты последнего, Положение о материальном поощрении, Положении о стимулировании персонала, а также Положение о доплатах и т.д. Причем последние часто включаются в содержание Положения об оплате труда.
Это документы, которые определяют размер, форму, систему оплаты труда в организации. При этом следует отметить, вопросы оплаты труда могут быть отражены в полном объеме и непосредственно в трудовом договоре. Хотя реально это можно сделать при очень небольшом количестве работником. Представляется все же целесообразным разработать общий для организации документ, а в трудовом договоре делать на него ссылку.
Условия оплаты труда в трудовом договоре.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка[8, с.922].
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.
В соответствии со ст.57 ТК
РФ условия оплаты труда являются
существенными условиями
Изменение условий оплаты труда.
Условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора. Поэтому при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться статьей 73 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Т.е. работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Для изменения условий оплаты труда необходимо письменное согласие работника. При этом работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении, не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с ТК.
В качестве перевода на другую
работу может рассматриваться
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.
Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами:
- уведомление работодателя;
- дополнительное соглашение
(изменение) к трудовому
- вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника Т-2 (раздел "Прием на работу и переводы на другую работу").
Основные государственные гарантии по оплате труда работников.
Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда", понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.
В систему государственных гарантий ТК РФ включены:
1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
2) величина минимального
размера тарифной ставки (оклада)
работников организаций
3) меры, обеспечивающие
повышение уровня реального
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме.
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
7) государственный надзор
и контроль за полной и
8) ответственность работодателя за нарушении требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
9) сроки и очередность выплаты заработной платы[8, с.932].
Установлен минимальный размер оплаты труда, который носит гарантированный характер. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты туда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты[6, с.30-31].
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя.
В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В зависимости от оснований можно выделить удержания обязательные (например, алименты, удерживаемые на основании исполнительного листа); удержания по инициативе работодателя (за причиненный работодателю материальный ущерб; неотработанный аванс, выданный в счет причитающейся заработной платы и др.); удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем (кредиты, ссуды, займы; профсоюзные взносы и др.).
Ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. И здесь вступает в силу еще одна из государственных гарантий по оплате труда, в частности, ограничение оплаты труда в натуральной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Согласно ТК РФ, единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция труда.
Государственные инспекторы труда вправе инспектировать любые организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.