Учет труда и его платы в современных условиях
1
Министерство Образования Российской Федерации
Северо-Кавказский Государственный Технический Университет
Дисциплина: Бухгалтерский Учет
Тема: Учет труда и его платы в современных условиях.
Выполнила:
Ф.И.О. Аветисян Марина Славиковна
Группа УФКЗ -031
Курс 2
Номер Зачетной книжки зс
Проверила: Мандрица Ольга
Ставрополь 2004 г.
Содержания.
Аннотация
Введение
Глава I. Сущность оплаты труда в современных условиях.
1.1 Сущность, понятия и функция заработной платы.
Глава II. Организация оплаты труда.
2.1 Сдельная форма заработной платы.
2.2 Повременная форма заработной платы.
2.3 Тарифная система
Глава III. Бухгалтерский учет расчетов с персоналов по оплате труда.
3.1 Порядок начисления заработной платы при различных системах оплаты труда.
3.2 Единый социальный налог.
Заключение
Список использованных источников
Аннотация
Данная курсовая работа состоит из введение, содержание, заключение и список использованной литературы. В введение поставлены актуальные вопросы оплаты заработной платы: проблемы, цели, задачи, на современном этапе. Содержание состоит из 3 глав которые раскрывают 7 актуальных вопросов данной темы. В заключение проводят различные итоги по всей сделанной курсовой работе. Вся работа состоит из 38 листов. Литература использовалась из 13 источников.
Введение.
Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. В условиях перехода к рынку требуется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях. Заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.
Цель работы необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом. Определить основные принципе организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление з/п и прочих выплат, сумм к удержанию в выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной з/п и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и з/п для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.
Из цели вытекают и задачи: рассмотреть порядок начисления заработной платы, оформление и учет расчетов по оплате труда, расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы.
В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.
Предметом данной курсовой работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний. Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому, на наш взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.
В рамках данной темы поставлено несколько основных вопросов:
состояние расчетов по оплате труда в современных условиях, включая анализ существующих видов, форм и систем оплат труда, включая порядок учета начислений заработной платы и удержаний с нее;
Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики, отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.
Глава I. Сущность оплаты труда в современных условиях.
1.1 Сущность, понятия и функция заработной платы.
Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии. Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия. В РФ законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда всех видов предприятий. Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и составляет 600 руб., размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты.
Максимальный размер заработной платы не ограничивается, регулирование производится посредством налогообложения.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера.
Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории, к наиболее существенным из них мы бы отнесли три: воспроизводственную, регулирующую и производственно-экономическую (стимулирующую).
Каждой из этих функций соответствует определенный механизм их реализации. Так, механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать маргинализацию уровней заработной платы, т. е. установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда.
Механизм реализации регулирующей функции заработной платы — это сегментация уровней заработной платы, т. е. регулирование пропорций (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-
Механизм реализации производственно-экономической (стимулирующей) функции заработной платы — это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производительности и эффективности труда и его конечных результатов.
Рассмотрим более подробно воспроизводственную функцию заработной платы, поскольку она непосредственно выражает сущность заработной платы и представляется исходной и важнейшей. Если данная функция заработной платы не реализуется, то тем самым исключается возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности. Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни.
Труд и заработная плата являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.
Нетрудно заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). По нашему мнению, наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На самом деле, на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т. е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда. Труд — это процесс, он начинается после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли — главного мотива рыночной экономики. Считаем, что термин «ресурс труда» является синонимом категории «рабочая сила», однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Вместе с тем мы считаем возможным использовать и категорию «цена труда», имея в виду, что речь идет о цене ресурса труда (рабочей силы).
В условиях совершенной конкуренции на свободном рынке труда постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше равновесной. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда до равновесного уровня. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже равновесной, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда до равновесного уровня. Указанный механизм в формировании цены труда модифицируется в условиях современного рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей. Формирование цены труда не заканчивается на «внешнем» рынке труда и продолжается на «внутреннем», т. е. на уровне отдельных фирм, предприятий. Таким образом, можно выделить два этапа формирования цены труда — на внешнем и на внутреннем рынке. На втором этапе цена труда принимает более конкретную форму и выступает как заработная плата работников фирм (организаций). Таким образом, заработная плата — это конкретная форма цены труда. На уровне фирм (организаций) заработная плата определяется не только рыночной ценой труда, но и такими зарплатообразующими факторами, как сложность труда, квалификация работников, условия труда, социальная значимость трудовой функции, производительность и эффективность труда. Таким образом, формирование цены труда и заработной платы — сложный многоплановый процесс, результат взаимодействия целого комплекса факторов: спроса и предложения труда, производительности и эффективности труда, государственного регулирования заработной платы, деятельности профсоюзов и ассоциаций предпринимателей. Следует также иметь в виду, что уровень заработной платы в тех или иных странах или регионах зависит от стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств существования работника и его семьи. Нижняя граница стоимости рабочей силы составляет так называемый прожиточный минимум, определяющий величину минимальной заработной платы. Закон стоимости рабочей силы регулирует также масштабы дифференциации заработной платы.
Глава II. Организация оплаты труда.
2.1 Сдельная форма заработной платы.
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной форме оплаты труда, применяемой тогда, когда можно измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении или установить на работы плановые, нормированные задания в единицу времени, необходима организация учета выработки. Размер заработка, при сдельной оплате труда в торговых организациях, определяется в процентах от выручки или прибыли.
В соответствии с выбранной на предприятии системой оплаты труда ведется первичная документация: табели учета рабочего времени, карточки учета выработки, наряды, договоры, контракты и другие документы.
Сдельная оплата труда – ставит в зависимость заработок от количества произведенной продукции
1. Сдельная простая оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции. В основу ложатся: кол-во произведенной продукции и сдельная расценка. (З/п=Q*Расценка).
Р – сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции) = Тс / Нвыр = Тс * Нвр
Тс – тарифная ставка
Нвыр – норма выработки
Нвр – норма времени.
2. Сдельно-премиальная оплата труда – это такая система, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций).
З/п=объем продукции * расценка + премия
3. Сдельно-прогрессивная - система оплаты до 100% выполнения нормированного задания, где установлена сдельная расценка, после преодоления 100% барьера сдельная расценка растет (применяется там, где применяется стимулирование труда), предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
З/п = Q*Расценка + ∆Q*Расценка1
Эта система увеличивает с/с продукции.
4. Аккордная система оплаты труда – эта система предусматривает оплату за выполнение объема работ в пределах договорного отрезка времени; расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Сущность аккордной оплаты труд заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (бригады) размер вознаграждения устанавливаете не за одну производственную операцию, а за комплекс работ с указанием их предельного срока исполнения.
Ограничение: если точно можно определить количество затраченного труда. Применяется, если предприятие не укладывается в срок с выполнением заказа; при чрезвычайных обстоятельствах; при внедрении нового оборудования.
5. Аккордно – премиальная – премия за сокращение сроков, достижение качества.
6. Косвенная система – применяется во вспомогательном или обслуживающем производстве. Уровень оплаты труда работников вспомогательного производства ставится в зависимость от уровня оплаты труда рабочих основного производства, чтобы максимально заинтересовать или обеспечить бесперебойность основного производства (применяется очень редко). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;
– во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
– во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
– в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
– в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.
Глава II. Организация оплаты труда.
2.2 Повременная форма заработной платы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.
Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:
- использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
- применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
- создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.
Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
– во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
– во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
– в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
– в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях - премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы /12/. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.
Повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Повременная оплата труда – оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой, т.е. в основе лежат время и тарифная ставка. ·
1. Простая повременная оплата. З/п = Ст * Тф
Ст – тарифная ставка (отражает качество труда)
Тф – отработанное время (количество труда) простая повременная– оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
2. Повременно-премиальная – рабочий получает на только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии (З/п=время*тарифная ставка+%премии). Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).
3. Окладная система. Каждому работнику устанавливается фиксированный уровень оплаты труда. Эта система предусматривает минимальный и максимальный уровень оплаты на одной и той же должности. Она распространяется на руководство, специалистов и служащих.
Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т. п.). Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет легче повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.
Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.
Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. Простая повременная система оплаты предусматривает выплату установленного оклада, при повременно-премиальной системе оплаты кроме установленного должностного оклада (тарифной ставки) работникам выплачивается премия за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий. При повременной форме заработной платы особенно важное значение имеет нормирование труда. Важно, чтобы отработанное каждым работником время отражало определенный объем выполненной работы. Повышение эффективности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагает наряду с улучшением нормирования труда установление рационального режима труда и отдыха, конкретизацию и утверждение должностных обязанностей работников, организацию табельного учета рабочего времени, своевременное проведение аттестации работников.
При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.
Глава II. Организация оплаты труда.
2.3 Тарифная система
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности ( квалификации ). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), который регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят: 1) тарифные ставки; 2) тарифные сетки и 3) тарифно-квалификационный справочник. Что это такое?
Тарифные ставки показывают размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих 2-го, 3-го и последующего разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сетки, то есть соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сети) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах - нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.
Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справляться рабочий соответствующей квалификации. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:
1. "Характеристика работ". В ней дается информация о том, что рабочий должен уметь делать.
2. "Должен знать". Здесь излагаются квалификационные требования к работам и рабочим.
3. "Примеры работ". Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации.
В период проведения экономических реформ в России введена единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. 1-й разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд- 10 минимальных окладов.
При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.
Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы
Показатели |
| ||||||||
Разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,36 | 1,69 | 1,91 | 2,16 | 2,44 | 2,76 | 3,12 | 3,53 |
Разряды | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
Тарифные коэффициенты | 3,99 | 4,51 | 5,10 | 5,76 | 6,51 | 7,36 | 8,17 | 9,07 | 10,07 |
При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:
определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.
тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.
условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.
группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой
в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители
тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.
Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.
Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
В строительстве установлены следующие часовые тарифные ставки для рабочих сдельщиков и повременщиков, занятых на строительно-монтажных, ремонтно-строительных работах и подсобных производствах. Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.