Учет труда и заработной платы. 20
РЕФЕРАТ
Агафонцева Юлия Сергеевна
Учет труда и заработной платы в ОАО «Контакт»
Курсовая работа: 51 с., 2 табл., 14 источников, 23 прил.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТРУД, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, УЧЕТ ТРУДА, ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЛИЧНОГО СОСТАВА, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВЫРАБОТКИ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, СИНТЕТИЧЕСКИЙ И АНАЛИТИЧЕСКИЙ УЧЕТ, МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Объектом курсового исследования выступает порядок учета труда и заработной платы в ОАО «Контакт».
Предметом данной курсовой работы является учет труда и заработной платы.
Цель курсовой работы представляет собой изучение особенностей учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда.
В ходе выполнения исследования использованы приемы и методы: метод анализа и синтеза; индукции и дедукции; метод научной абстракции; метод системного подхода, специфические методы: статистические методы и другие.
В процессе проведения работы осуществлены следующие исследования и разработки: проанализирован процесс расчета и начисления заработной платы в ОАО «Контакт», порядок проведения удержаний и начислений из заработной платы работников, изучен процесс оплаты очередного отпуска.
Областью возможного практического применения: использование полученных данных при проведении статистической отчетности и учета. Данный материал может являться практическим пособием для студентов экономических вузов, а также при написании курсовых, дипломных и др.работ.
Результатами исследования являются пути совершенствования учета труда и заработной платы по средствам:
1)изучения действующих систем автоматизации учета труда;
2)выбора наиболее подходящей из них для деятельности ОАО «Контакт»;
3)дальнейшего наблюдения за работой системы и ее корректировка с целью упрощения в пользовании.
Автор курсовой работы подтверждает, что, приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………………………
глава 1
Социально-экономическая сущность труда и заработной платы…………………………………………………………………
1.1 Понятие труда и заработной платы и их роль в системе отношений
«наниматель-работник»………………………
1.2 Тарифная система и ее значение………………………………………..10
1.3 Формы и системы оплаты труда………………………………………..12
1.4 Значение и задачи учета труда и заработной платы…………………..19
1.5 Нормативно-правовое регулирование организации учета труда и
заработной платы…………………………………………………………….
глава 2
учет труда и заработной платы в ОАО «Контакт»……………….24
2.1 Документальное оформление и учет личного состава, использования
рабочего времени и выработки……………………………………………..24
2.2 Порядок начисления заработной платы………………………………..25
2.3 Удержания и вычеты из заработной платы…………………………….31
2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда…….34
2.5 Международные стандарты и зарубежный опыт учета заработной
платы…………………………………………………………………
2.6 Пути совершенствования учета труда и заработной платы в условиях
развития системы автоматизированной обработки учетной
информации……………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников……………………………....51
Приложения……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Темой данной курсовой работы является учет труда и заработной платы. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой [1,с.64].
В системе стимулирования труда, заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заpаботная плата pабочих и служащих пpедпpиятий и оpганизаций пpедставляет собой их долю в фонде индивидуального потpебления национального дохода в денежном выpажении. Как основная фоpма необходимого пpодукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затpаченного тpуда и его индивидуальными и коллективными pезультатами [2, с.53].
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Оплата труда в Республике Беларусь играет двоякую функцию: с одной
стороны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой - основным pычагом матеpиального стимулиpования pоста и повышения эффективности пpоизводства.
Целью данной курсовой работы является учет труда и заработной платы.
Для достижения данной цели необходимо решить ряд поставленных задач:
- изучить труд и заработную плату как экономические категории;
- изучить тарифную систему, формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь;
- рассмотреть нормативно-правовое регулирование организации учета труда и
заработной платы;
- изучить документальное оформление и учет личного состава, использования рабочего времени и выработки;
- раскрыть порядок начисления заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы;
- рассмотреть порядок синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда;
- изучить зарубежный опыт организации учёта труда;
- разработать пути совершенствования учета труда и заработной платы в условиях развития системы автоматизированной обработки учетной информации.
Таким образом, учет численности и отработанного времени занимает одно из центральных мест в системе учета, а заработная плата является главным стимулом работников.
Объектом исследования является ОАО «Контакт» данные текущего бухгалтерского учета которого, использовались в курсовой работе.
Открытое акционерное общество «Контакт» учреждено 23 ноября 1995 года решением № 428 Волковысского городского исполнительного комитета. Зарегистрировано Волковысским горисполкомом 6 декабря 1995 года. Регистрационный номер 310. Открытое акционерное общество «Контакт» находится по адресу: г. Волковыск, ул. Жолудева, 24.
Основным видом деятельности является осуществление розничной торговли продовольственными и промышленными товарами.
Общество является юридическим лицом, действует на принципах хозрасчета, имеет самостоятельный баланс, расчетный и спецссудный счета. Оно вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Открытое акционерное общество «Контакт» осуществляет торговлю продовольственными и непродовольственными товарами через 15 торговых предприятий с торговой площадью 1635 м2. Из них 8 продовольственных с торговой площадью 992 м2 и 7 непродовольственных магазинов с торговой площадью 643 м2. Кроме того, товары реализуются через мелкорозничную сеть – ларек от магазина № 9 «Дорожный» (ПРИЛОЖЕНИЕ А).
Предметом изучения является учет труда и заработная плата в ОАО «Контакт».
Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование.
В качестве теоретической базы курсовой работы были использованы работы ряда отечественных и зарубежных авторов, а также использован ряд нормативных актов белорусского законодательства и международных стандартов, а также первичные документы, учетные регистры, бухгалтерская и статистическая отчетность ОАО «Контакт».
Кроме того, были внимательно изучены и критически переработаны публикации в средствах массовой информации, в том числе, в специализированных изданиях, посвященных данной теме.
ГЛАВА 1
Социально-экономическая сущность труда и заработной платы
1.1 Понятие труда и заработной платы и их роль в системе отношений «наниматель-работник»
Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции [3].
Источником регулирования трудовых отношений являются Конституция Республики Беларусь, подконституационные акты, локальные нормативные правовые акты, а также трудовой договор.
Основой возникновения трудовых отношений, как правило, является трудовой договор (контракт), заключение которого, в свою очередь, является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу (назначении на должность). Трудовой договор заключается в письменной форме. Ознакомление с содержанием договора работник подтверждает своей подписью. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
Трудовая деятельность работника подтверждается соответствующим документом. Таким документом является трудовая книжка установленного образца.
Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:
1. Заработная плата - это стоимость труда;
2. Заработная плата - это стоимость рабочей силы;
3. Заработная плата - это цена труда;
4. Заработная плата - это цена рабочей силы.
Согласно Трудовому кодексу, заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [5,ст.57].
Доход работника предприятия может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов [5, с.356].
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата — одна из основных статей его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, что обуславливает стимулирующую роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.
Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателем и работником предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда (в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции), выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д.
1.2 Тарифная система и ее значение
Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления работниками предприятия. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества и является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.
Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.
Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка, единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки и оклады.
В тарифную систему также включаются различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей (например, повышающие коэффициенты к тарифным ставкам рабочих по видам работ, производств и отраслей и др.).
Единая тарифная сетка была утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь «Об утверждении Инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» № 123 от 20.09.2002 (в редакции Постановления № 158 от 06.11.2008) и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности [6].
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и индивидуальных предпринимателей и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Согласно ст. 60 Трудового кодекса Республики Беларусь, республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-
Республиканские тарифы оплаты труда определяются путем умножения тарифных коэффициентов соответствующих разрядов, предусмотренных Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь на тарифную ставку первого разряда, устанавливаемую Правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов.
Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности и ответственности выполняемых им работ.
Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.
Они предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда.
Тарификация рабочих представляет собой присвоение рабочему соответствующего квалификационного разряда в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации. Присвоение разряда производится на основании заявления рабочего и представления руководителем соответствующего подразделения (мастера, начальника смены, участка и др.). Первоначальную проверку теоретических знаний и практических навыков рабочего, соответствующих требованиям ЕТКС, проводит тарифно-квалификационная комиссия. В состав этой комиссии входят представители нанимателя (организации или цеха), комитета профсоюза (организации или цеха), работники отделов: производственного обучения, труда и заработной платы, техники безопасности, руководители цехов, участков и мастера [6].
1.3 Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.
Сдельная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.
Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.
Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.
Сдельную оплату труда рекомендуется применять:
при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);
возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
возможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:
к ухудшению качества продукции;
нарушению технологических режимов;
ухудшению обслуживания оборудования;
нарушению требований техники безопасности;
перерасходу сырья и материалов [7, с.93].
Организация повременной оплаты труда требует:
соблюдение высоких требований к качеству продукции;
надлежащего учета фактически отработанного времени;
наличие строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции);
установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;
наличие трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.
Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:
1. прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);
2. сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
3. косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
4. аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
5. сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.
Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показателями этого положения могут быть следующие:
выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически-обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий;
повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами;
экономия сырья и материалов.
При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков).
По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.
Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда является установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнения работ сверх норм – по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале.
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы в отдельных случаях может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется на определенное время, как правило, при ликвидации «узких мест».
При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.
Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:
1. простая повременная;
2. повременно-премиальная;
3. штатно-окладная.
При простой повременной системе заработная плата определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.
При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом и плюс премия за те или иные заслуги [8, c.245]
Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.
Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.