Учет труда и заработной платы. 10

-3-

ВВЕДЕНИЕ

            Учет труда и заработной платы  на любом предприятии по праву  занимает одно из центральных  мест в системе бухгалтерского  учета. Труд является важнейшим  элементом издержек производства  и обращения. 
      Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль  за  мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. 
      Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. 
      Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. 
      Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. 
      Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. 
      В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются: 
-  в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); 
-  своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ); 
-  собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с

государственными  социальными внебюджетными фондами. 

-4- 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ И УЧЕТ ТРУДА.

1. Регулирование трудовых отношений на предприятии.

     Основой регулирования трудовых отношений в организации является трудовой договор  или  договор гражданско-правового характера.  Чаще всего бухгалтерам приходится сталкиваться с трудовыми договорами.  Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником. То есть для его заключения необходимо, чтобы работодатель хотел взять человека на  работу, а тот, в свою очередь, хотел трудиться у данного работодателя.

            Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. Однако, трудовой договор будет считаться заключенным и в случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения сотрудника к работе (ст. 67 ТК РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.

      Чтобы заключить трудовой договор человек должен предъявить работодателю ряд документов, исчерпывающий перечень которых приведен в ст. 65 ТК РФ, а именно:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний .     

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и свидетельство государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

-5- 

      Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

      Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

      При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Такой порядок установлен ст. 68 ТК РФ.

      Содержание трудового договора регулируется ст. 57 ТК РФ. В нем указывается фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, существенные и иные условия договора.

      Существенными условиями трудового договора, т.е. теми условиями, которые обязательно должны быть указаны в договоре, являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

-    условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

-6- 

       В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

      Испытательный срок в трудовом договоре устанавливают для того, чтобы в организации смогли присмотреться к новому сотруднику и оценить, справляется ли он со своей работой. Однако и сам работник тоже осматривается за это время и решает, правильно ли он поступил, устроившись в эту фирму.

      Условие об испытательном сроке закрепляется в договоре (ст. 70 ТК РФ). Если этого не сделать, то считается,  что работник принят без испытательного срока.

      Однако, испытание при приеме на работу нельзя устанавливать для:

• граждан, принятых на работу по конкурсу;
• беременных женщин;
• несовершеннолетних работников;
• гражданам, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступают на работу;
• граждан, избранных на выборную должность;
• сотрудников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организации.

      Срок испытания не может превышать три месяца. Исключение составляют руководители предприятий, их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов и иных обособленных подразделений – для них испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

           Во время испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, законов и иных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора.

      Если работник не выдержит испытания, то администрация вправе уволить его, не выплачивая выходного пособия и без согласия профсоюза. Однако об увольнении работнику нужно сообщить письменно не позднее чем за три дня. 

-7- 

       Во время испытательного срока работник и сам может уволиться в любой момент, предупредив об этом администрацию предприятия тоже за три дня.

      Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то считается,

что он выдержал испытание и теперь администрация вправе уволить его только на общих основаниях.

      В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (срочные договоры).

      Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

       Случаи, когда можно заключить срочный трудовой договор с работником, перечислены в ст. 59 ТК РФ:

-          для замены временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии  с законом сохраняется место  работы;

-         на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

-          с лицами, поступающими на работу  в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

-           для проведения срочных работ  по предотвращению несчастных  случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

-            с лицами, направляемыми на работу  за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

      -8-

-            с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на  заведомо определенный период  времени или для выполнения  заведомо определенной работы;

-           с лицами, принимаемыми для выполнения  заведомо определенной работы  в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено  конкретной датой;

-           для работ, непосредственно связанных  со стажировкой и профессиональным обучением работника;

-           с лицами, обучающимися по дневным  формам обучения;

-           с лицами, работающими в данной  организации по совместительству;

-           с пенсионерами по возрасту, а  также с лицами, которым по  состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

-           с творческими работниками средств  массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

-           с научными, педагогическими и  другими работниками, заключившими  трудовые договоры на определенный  срок в результате конкурса, проведенного  в порядке, установленном законом  или иным нормативным правовым  актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах

      местного   самоуправления, а также  в политических партиях и других          общественных объединениях;

-          с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

-          с лицами, направленными на временные  работы органами службы занятости  населения, в том числе на  проведение общественных работ;

-          в других случаях, предусмотренных федеральными законами. 

-9- 

      Срочный договор расторгается после того, как закончился срок его действия. Если по окончании  договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

      В соответствии со ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем   организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации  могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

       В  трудовом договоре с руководителем необходимо предусмотреть условие о полной материальной ответственности. Но при этом, как и другие работники, руководитель отвечает только за причинение прямого действительного ущерба организации. Выгоду, упущенную в результате действия руководителя, с него взыскать нельзя, согласно ст. 277 ТК РФ.

      Уволить руководителя можно в случаях, предусмотренных в ст. 278 ТК РФ, а именно:

• в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
• в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
• по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

      В случае расторжения трудового  договора с руководителем организации  до истечения срока его действия  по решению уполномоченного органа  юридического лица либо собственника  имущества организации, либо уполномоченного 

собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

      Также, вместо трудового договора может быть принят гражданско-правовой договор, например договор подряда или возмездного оказания услуг.

      Чем же отличаются гражданско-правовые  договора от трудовых договоров?  Прежде всего, выясним для чего  нужно разделять эти договора. Помимо того, что  

-10- 

выплаты по данным договорам по-разному отражаются в бухгалтерском учете, отличается и их налогообложение. А именно: с  выплат по гражданско-правовым договорам  можно не платить некоторые налоги. Например, это касается ЕСН, в той  части, которая уплачивается  в Фонд социального страхования РФ.  Кроме того,       тем,  кто работает по гражданско-правовым договорам, организация может отказать в гарантиях и компенсациях, которые предусмотрены ТК РФ (ст. 11 ТК РФ). Пытаясь снизить налоговые платежи, некоторые бухгалтеры даже с постоянными работниками заключают гражданско-правовые договоры. Однако, поступая так, организация рискует. Ведь, во-первых, сам работник или, скажем, налоговый инспектор может обратиться в суд и доказать, что,  несмотря на заключенный гражданско-правовой договор, фактически между работником и организацией установлены трудовые

отношения, т.е. данный договор, является трудовым. Если это удастся, то организации  будут доначислены налоги, а помимо этого, штрафы и пени (п.1 ст. 5.27 КоАП РФ – от 5 до 50 МРОТ). Чтобы не попасть в такую ситуацию, бухгалтеру нужно четко различать эти договора.

      По гражданско-правовому договору работник должен выполнить определенное задание, не занимая при этом должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, а по трудовому договору   работник должен выполнять не конкретное задание, а регулярно работать по определенной должности.

      Оплата работников при заключении этих договоров осуществляется по-разному.  В трудовом договоре должны быть указаны порядок и форма оплаты труда. А по гражданско-правовому  договору оплачиваются только те работы, которые предусмотрены в данном договоре.

       Кроме того, работник, с которым заключен трудовой договор имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п.

      При приеме на работу по трудовому договору запись о работе вносится в трудовую книжку работника, к работающим же по гражданско-правовому договору это не относится. 
 
 
 

-11- 
 

1.2. Учет численности работников и отработанного времени. 

      Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет численности работников и отработанного ими времени. Учет рабочего времени может быть поденным, недельным и суммированным.

      В соответствии со ст. 100 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени (нормальной или сокращенной) устанавливается работодателем.

      Наиболее распространенные режимы работы при нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) в рамках пятидневной рабочей недели являются:

• 8 ч. х 5 дней;
• 8 ч. 15 мин..х  4 дня + 7 ч. (т.е. в пятницу рабочий день уменьшается).

      При этом  можно говорить о поденном учете рабочего времени, который применяется, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна, и предусматривает подсчет рабочего времени в течение каждого дня. При поденном учете взаимозачет переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни не допускаются.

      Если ведется недельный учет рабочего времени, должно выполняться правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность  рабочего времени, причем  один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой – меньше.

      Суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) применяется, как правило, в организациях в целом или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства или работы не может быть соблюдена установленная для

данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (на производствах с непрерывным циклом, при установлении сменного режима работы, при вахтовом методе организации работы, на транспорте и др.).

      В основе суммированного учета рабочего времени лежат нормы рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды (на месяц, квартал, и т.д., но не более чем на  
 

-12- 

календарный год), исходя из нормальной (или сокращенной) продолжительности рабочего времени.

     Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров.

     Первичными документами по учету  численности рабочих и служащих  и их движения являются приказы  (распоряжения) о приеме, увольнении  или переводе на другую работу  и о предоставлении отпусков.

      На рабочих и служащих, принятых  на постоянную, временную или  сезонную работу, отдел кадров  заполняет карточку, на руководящих  работников и специалистов  личный  листок по учету кадров.

      Каждому работнику при приеме  на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

      В случаях увольнения или перевода  на другую работу его табельный  номер, как правило, не может  присваиваться другому работнику в течение одного- двух лет.          Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка .

    Для учета использования рабочего времени всеми категориями работников и контроля соблюдения работниками установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду в организациях должен вестись табель учета использования рабочего времени (форма Т-12 или Т-13).

      Формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»

утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и могут использоваться в организациях всех форм собственности.

       Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом. Заполненный табель подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию, где на его основании рассчитывается заработная плата.  

-13- 

       Для бухгалтера табель учета использования рабочего времени является одним из первичных документов, на основании которого производится расчет заработной платы.

      Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.).

       Для отражения каждодневного использования рабочего времени в табеле (№ Т-12 или № Т-13, графы 4, 6) отведены две строки: верхняя – для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, нижняя – для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату.

      При  отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, в нижней строке графы остаются пустыми.

      Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего  дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании оформленных надлежащим образом документов: листка нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.

      Табель должен содержать максимально полную информацию об использовании работником рабочего времени. При необходимости в унифицированную форму табеля могут добавляться дополнительные графы и строки. В соответствии с постановлением

Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 не допускается лишь удаление из унифицированных форм отдельных реквизитов.

      В каких случаях требуется введение дополнительных строк или граф в табель каждая организация определяет самостоятельно. 
 
 
 

-14- 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Общие положения по оплате труда

      Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,  локальными нормативными актами  и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

      Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

      Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда), устанавливаемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются  компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ст. 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).