Учет труда и заработной платы. 6

     СУЩНОСТЬ  И РОЛЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 
 

     1.1 Объекты, цель, задачи учета труда  и его оплаты 
 
 
 

     Объектами бухгалтерского учета оплаты труда  являются: списочная численность работников, рабочее время, выполненная работа (выработка), виды выплат и состав заработной платы работников, в том числе расходы организации на оплату труда, виды удержаний из заработной платы, отчисления на социальные нужды населения от заработной платы, расчеты с персоналом по оплате труда. [1, с.414]

     Целью бухгалтерского учета оплаты труда  и расчетов по его оплате является получение информации, необходимой для контроля численности работников, использования рабочего времени, производительности труда, расходов на оплату труда; обеспечение правильного начисления и своевременной выплаты заработной платы работникам, а также налоговых и неналоговых платежей, удерживаемых из нее и начисляемых на фонд заработной платы.

     Исходя  из поставленной цели задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются:

  • контроль численности персонала и использование рабочего времени;
  • своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;
  • правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;
  • полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;
  • правильное распределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;
  • контроль целевого использования средств фонда заработной платы;
  • своевременное составление отчетности по труду.[1, с.417]
 
 
 
 

     1.2 Современные системы и формы оплаты труда 
 
 
 

     Формы и системы оплаты труда в современном  понимании можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

     Для оплаты труда работников на предприятии  могут быть использованы следующие  системы оплаты труда:

     - тарифная система;

     - бестарифная система;

     - система плавающих окладов;

     - система оплаты труда на комиссионной основе и др.

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.

     Тарифная  система включает тарифно-квалификационные справочники, Единую тарифную сетку, тарифные ставки и оклады.

     В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он включает перечень работ и профессий  в различных отраслях экономики  и требования, предъявляемые к  рабочим, выполняющим различные  по содержанию и профилю работы, которые требуют определенных производственных навыков, профессиональных навыков, профессиональных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать работу.

     ЕТКС  используется для проведения тарификации  работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарифно-квалификационные характеристики рабочих могут применяться на предприятиях всех отраслей экономики, где имеются соответствующие профессии рабочих и виды работ, а также предусматривается их тарификация с 1 по 8 разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии единым измерителем – номинальной величиной разряда [3, с.95].

     Квалификационных  уровень руководителей, специалистов и служащих определяет Квалификационный справочник должностей государственных  служащих.

     Перечень  основных служебных обязанностей работников определяется инструкциями, которые  разрабатываются на предприятии  и утверждаются руководителем или его заместителем.

     Для более полного учета в должностных  окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности за выполняемые работы, повышения заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства инженерам, техникам и другим специалистам присваивается 3, 2, 1 и высшая категории, а также категория ведущего специалиста. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу.

     Единая  тарифная сетка (ЕТС) – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок или оклады, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников.

     Тарифный  разряд – это показатель сложности  работы и уровня квалификации работника. Он зависит от сложности, точности и ответственности выполняемых работ. В тарифной сетке каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент, который выражает отношение тарифной ставки второго разряда и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда.

     Тарифная  ставка – нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

     Тарифная  ставка первого разряда используется для определения тарифных ставок других квалификационных разрядов. При этом используется формула 

      ,                                                    (1.1) 

     где  , – тарифная ставка соответственно i-го и 1-го разряда, тыс. р.;

       – тарифный коэффициент i-го  разряда, i = 1, 2, ..., 27. 

     В рамках тарифной системы оплаты труда  выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

     Применение  той или иной формы оплаты труда  зависит от условий производства. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

     Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; возможность технического нормирования труда; наличие количественных показателей работы; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ) [4, с.49].

     Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

     – наличие количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника;

     – возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

     – наличие возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых работ;

     – необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

     – внедрение контроля за качеством  выполненной работы, который бы способствовал  устранению случаев оплаты бракованной  и низкокачественной продукции  по полным сдельным расценкам;

     – возможность технического нормирования труда.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

     – ухудшению качества продукции;

     – нарушению технологических режимов;

     – ухудшению обслуживания оборудования;

     – нарушению требований техники безопасности;

     – перерасходу сырья и материалов.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную [5, с.53].

     При прямой сдельной системе оплаты труда  заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы) 

      ,                                                   (1.2) 

     где  – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р/ч;

       – часовая норма выработки  данной продукции. 

     Сдельная  расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты.

     Сдельные  расценки устанавливаются на определенные работы исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ  и норм выработки или норм времени на данные работы (ст.88 Трудового Кодекса РБ).

     При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

     Показатели  и условия премирования индивидуально  оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

     При аккордной системе оплаты труда  размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в  отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сливается с бригадной формой оплаты труда [4, с.58].

     Аккордная система оплаты труда чаще всего  применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Оформляется аккордная работа нарядом. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

     При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Повременная форма оплаты труда применяется  для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где: индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени [4, с.61].

     При организации повременной формы  оплаты труда должны соблюдаться  и элементарные требования, обусловленные  принципом оплаты по труду. К числу  таких требований относятся:

     – наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

     – правильное присвоение работникам-повременщикам  квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

     – обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

     – внедрение для каждой профессии  рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

     Повременная форма подразделяется на системы: простую, повременно-премиальную.

     При простой системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время 

      ,                                                   (1.3) 
 

     где   – часовая тарифная ставка, р./ч;

       — отработанное время, ч.  

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на почасовую, поденную, понедельную, помесячную.

     При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     При поденной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц [4, с.63].

     При повременно-премиальной системе  работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

     При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий и в твердых суммах.

     Окладная  форма оплаты труда применяется  в основном для руководящего персонала  и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти  работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма-оклад. При полностью отработанном работником времени оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых они заняты.

     Бестарифная система оплаты труда – это  распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника  или группы работников ставится в  полную зависимость от конечных результатов  работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

     Бестарифная система оплаты труда основана на следующих основных принципах:

     – фонд оплаты труда предприятия и  его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

     – предусмотрено долевое распределение  фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

     – индивидуальная заработная плата каждого i-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

     – личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

     В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок  работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности [6, с.103].

     Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда «привязан» к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

     Поскольку бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, то применяют данную систему там, где нужно создать заинтересованность трудового коллектива в конечном результате труда и коллективную ответственность за эти результаты. Важным условием применения бестарифной системы оплаты труда является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо друг друга знают и доверяют своим руководителям. Как правило это небольшие коллективы (бригады) с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

     Фактическая величина заработной платы каждого  работника зависит от ряда факторов:

     – квалификационного уровня работника;

     – коэффициента трудового участия (КТУ);

     – фактически отработанного времени.

     Индивидуальная  заработная плата i-го работника равна 
 
 

     где – фонд оплаты  труда коллектива,  распределяемый между работниками;

       – коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный работнику трудовым  коллективом, баллы, доли единицы;

       – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

     n – число работников, участвующих  в распределении фонда оплаты  труда. 

     Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

     Таким образом, формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Выбор форм и оплаты труда предприятия осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и др. 

         1.3. Нормативно-правовое регулирование  учета  труда и заработной  платы 
     
     

     При организации учета труда и  его оплаты используются следующие  законодательные и нормативные документы:

    • Закон РБ «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18.10.1994 г;
    • Гражданский кодекс РБ;
    • Трудовой кодекс  РБ;
    • Налоговый кодекс РБ;
    • Семейный кодекс РБ;
    • План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкция по его применению;
    • Указ Президента Республики Беларусь 23 января 2009 г. №49 « О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)»;
    • Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 8 декабря 2010 г. № 173 «О внесении изменений и дополнений в некоторые выпуски единого квалификационного справочника должностей служащих»;
    • Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004 года № 32 «Об утверждении структуры и Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты от 30 октября 2007 г. № 135) ;
    • Постановление Министерства труда и социальной защиты от 21 марта 2008 г. № 53 «Об утверждении Инструкции о порядке организации нормирования труда» (инструкция определяет порядок организации нормирования труда, разработки межотраслевых, отраслевых и местных научно обоснованных норм труда, их замены, пересмотра и утверждения);
    • Постановление Министерства труда и социальной защиты от 2 октября 2008 № 141 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2009 год» (в целях нормирования продолжительности рабочего времени, разработки производственного календаря и составления графиков работ (сменности) постановлением установлена расчетная норма рабочего времени на  2009 год).

     Эти документы определяют общие правила  организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

     В организациях в целях регулирования  взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ИССЛЕДОВАНИЕ УЧЕТА ТРУДА И  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА БУКПП  «КЖИ» 
 

     2.1 Порядок начисления заработной  платы и других выплат 
 
 
 

     Существует  несколько классификаций работников:

  • По занимаемым должностям;
  • По категориям специалистов;
  • По сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности
  • По форме трудовых отношений: списочный состав – это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав – это работники работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера. [2,с.129]

     Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров, который оформляет  прием, переводы и увольнения работающих на основании: заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о приеме и увольнении, записок о предоставлении отпусков и т.д.

     Основанием  для приема на работу в БУКПП «КЖИ» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия (Приложение Б). Впервые поступившему на предприятие выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные данные о его трудовой деятельности на предприятии – учебе, повышении разряда, переводах и т.д. Для учета каждому работнику организации присваивают табельный номер, который проставляют в табеле учета рабочего времени, в документах по учету выработки, выполненной работы и в регистрах по учету заработной платы. Бухгалтерия каждому работнику открывает лицевой счет по его табельному номеру для учета расчетов по оплате труда, фиксирует страховой номер по свидетельству социального страхования.