Учет труда и заработной платы. 39
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1.ЗАДАЧИ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………………….....4
2.КЛАССИФИКАЦИЯ И УЧЕТ ЛИЧНОГО СОСТАВА……………………6
3.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………...9
4.ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ………………………………………………...
4.1 Доплаты и надбавки при суммированном учете рабочего времени...14
5.ЕЖЕГОДНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА………………………….16
5.1 Бухгалтерский учет отпускных………………………………………..17
6.УДЕРЖАНИЕ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………………… 26
6.1.Налог с доходов физических лиц……………………………………...26
7.СИНТЕТИЧЕСКИЙ И АНАЛИТИЧЕСКИЙ
УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ……………………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной заработной платы работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера
В данной курсовой работе целью является рассмотреть и изучить:
Задачи учета и оплаты труда, классификация и учет личного состава, формы и системы оплаты труда, начисление заработка при повременной оплате труда, документальное оформление учета выработки и начисление заработка при сдельной оплате труда, доплаты и надбавки, удержание из заработной платы, отчисление от фонда оплаты труда, синтетический учет оплаты труда.
1. ЗАДАЧИ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.)
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации заработной платы и нормирования труда , полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ, услуг.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:
- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования
- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.
Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда (сдельной и повременной), а так же законодательством о труде. Задача бухгалтера предприятия:
- Своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы.
- Правильно выполнять расчеты.
- Включить начисленную сумму в состав расходов ( себестоимость). В делопроизводстве предприятия должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы:
- Штатное расписание ,
- Расценки и нормы,
- Договоры порядка на выполнение разовых работ,
- Другие трудовые договоры,
- Приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, материальной помощи).
Штатное расписание – это документ, в котором установлен перечень должностей и окладов на определенный период (год).
2. КЛАССИФИКАЦИЯ И УЧЕТ ЛИЧНОГО СОСТАВА
В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный.
Производственный - это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров и т. п.; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.
Непроизводственный персонал - это персонал не основной деятельности. В состав непроизводственного персонала включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т. п.
Все работающие в организации различаются по категориям персонала: рабочие; руководители; специалисты; служащие.
Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. К ним относятся: работники, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, линий и т. п.; работники, занятые изготовлением материальных ценностей; работники, занятые перемещением, погрузкой, разгрузкой; работники, занятые уходом за машинами; машинисты, водители, кочегары и др.; почтальоны, телеграфисты и др.; операторы ЭВМ; дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.
Руководители - это управленческие работники, в состав которых включаются: директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера и т. п.; главные специалисты.
Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, экономисты и др.
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль: агенты, архивариусы, кассиры, копировщики, секретари, табельщики, учетчики и др.
Работники организации включаются в списочный и несписочный состав.
В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу. Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате организации, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители.
Для эффективной работы организации необходимо вести тщательный учет работающих на предприятии. Только имея полные и достоверные данные о количестве работников, а также об их структуре, возможно рассчитать трудовые показатели организации, такие как среднесписочную численность работников, число работников каждой категории.
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы предприятие должно использовать унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Первичные учетные документы по личному составу предприятия :
- Т-1 Приказ о приеме на работу
- Т-2 Личная карточка
- Т-5 Приказ о переводе на другую работу
- Т-6 Приказ о предоставлении отпуска
- Т-8 Приказ о прекращении трудового договора
- Т-9 Приказ о направлении в командировку
- Т-13 Табель учета использования рабочего времени
Данные учета личного состава являются базой для учета использования рабочего времени и расчета фонда оплаты труда.
Конкретно для работников бухгалтерии названные документы подразделяются на следующие группы:
- документы о движении по службе (прием, увольнение, перевод, совмещение, замещение, изменение оплаты);
- документы о дополнительных выплатах в виде разовых премий, вознаграждений, компенсаций и пособий;
- документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сборы, обучение и др.);
- прочие документы данного профиля.
В указанных документах необходимо присутствие достаточных и необходимых сведений о работнике, таких, как форма документа (приказ, распоряжение), его дата, номер, фамилия, имя, отчество работника, тип трудового соглашения, должность, условия приема, оклад, режим работы, шифр производственных затрат для отчисления начисленной заработной платы, подпись руководителя организации.
Бухгалтерия дополнительно открывает и ведет по каждому табельному номеру, т. е. на каждого работающего, еще лицевой счет по форме № Т-54. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной заработной платы по ее видам, поощрений, компенсаций, удержаний, вычетов и суммах к выдаче на руки (задолженность за организацией). Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости по строке с фамилией и табельным номером данного лица. Ввиду того, что лицевой счет заполняется на основе первичных документов по заработной плате, в нем фиксируются количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивая их достоверность.
3.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Коммерческие организации в праве решать вопросы организации труда, численности персонала и оплаты труда работников. Системы, формы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплаты устанавливаются работникам коммерческих предприятий коллективными договорами, трудовыми соглашениями, локальными, нормативными актами организаций. Существует денежная и не денежная формы оплаты труда. Организации могут использовать следующие системы оплаты труда :
- Повременную
- Сдельную
Различным категориям работников могут быть установлены разные системы оплаты труда. Например администрации - повременная система, а работникам основного производства – сдельная.
При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться из установленного оклада либо по часовым (дневным) тарифным ставкам
Заработная плата при установленном окладе определяется следующим образом:
Оклад работника = Количество рабочих дней в месяце * Количество фактически отработанных дней
Задача:
Работнику на предприятии установлен оклад в размере 12 тыс. рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17 рабочих дней (три дня – отпуск без сохранения заработной платы).
Расчет заработной платы:
12000 руб. / 20 дней * 17 дней = 10200 руб.
Задача:
Продавец с месячным окладом 9000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 15 дней.
Расчет заработной платы:
9000 руб.: 20 дней * 15 дней = 6750 руб. (повременная оплата труда)
При часовой или дневной ставке заработная плата рассчитывается:
Часовая дневная ставка * Количество фактически отработанных дней
Задача:
Работнику установлена часовая тарифная ставка (размер оплаты труда за час) 75 рублей. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 160 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов.
Расчет заработной платы:
75 руб. * 160 час.= 12000 руб.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
Сдельная расценка на единицу продукции * Количество единиц продукции
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
ЧТС * норму времени необходимую на изготовление единицы продукции
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Сдельный заработок = Расценка * количество произведенной продукции
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе
Задача 1:
Часовая ставка работника составляет 40 руб/час. Норма выработки - 4 детали в час. За январь 2013 года работник изготовил 1350 деталей.
Сдельная расценка за одно изделие составит:
40 руб. : 4 шт.= 10 руб./шт.
Заработная плата работника за январь 2013 года составит:
10 руб. час. х 1350 шт. = 13500
При сдельно – прогрессивной системе оплаты труда заработок работника зависит от количества произведенной продукции за определенный период.
Задача 2 :
Установлены следующие сдельные расценки:
До 100 штук в месяц -45 рублей штука
Свыше 100 штук за месяц 50 рублей штука
За январь 2013 года работник изготовил 120 деталей. Заработная плата данного работника составила :
(100 штук х 45 руб.) + (20 штук х 50 руб.) = 5500
4.ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ
Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Виды надбавок и доплат.
Надбавки:
- за работу в районах
Крайнего Севера и
- за работу в выходные и праздничные дни(ст. 149, 153 ТК РФ);
- за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ);
- за работу в ночное время (ст. 149, 154 ТК РФ);
- за классность;
- за выслугу лет (стаж работы);
- за знание иностранного языка;
- за профессиональное мастерство;
- за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
- за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п. (устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ))
Доплаты:
- за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день (ст. 149,152,119 ТК РФ);
- при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);
- за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ);
- за работу в многосменном режиме (ст. 149,154 ТК РФ как за работу в ночное время);
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (ст. 271 ТК РФ);
- при невыполнении норм выработки изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 155-156 ТК РФ);
- за совмещение профессий (должностей) (ст. 149, 151 ТК РФ);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (пп. «а» п. 6 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»);
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ)
Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Даже новая редакция Трудового кодекса не разъясняет этот вопрос. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками либо доплатами. Например, вознаграждение за знание иностранного языка является надбавкой или доплатой? Чтобы ответить на этот вопрос, выясним, чем же надбавки отличаются от доплат.
Надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам. Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).
Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые фирма вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.
4.1 Доплаты и надбавки при суммированном учете рабочего времени.
Суммированный учет рабочего времени — фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности. При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).
Введение суммированного учета в организации предполагает установление:
• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.
Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).
Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.
Пример:
Сотруднику организации установлен месячный оклад в размере 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, за квартал сотрудником отработано 460 ч при норме по производственному календарю 447 ч за учетный период (квартал).
Количество сверхурочных часов составит:
460 – 447 = 13 ч.
Иными словами, переработка за квартал определяется разницей между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за учетный период.
Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов с учетом процентной надбавки за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:
((20 000 + 20 000 * 5 %) * 3) / 447 ч = 140 руб. 93 коп.
Сверхурочная работа (с учетом соответствующей доплаты) должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Доплата (за сверхурочные или переработку) рассчитывается следующим образом:
(140,93 руб. * 2 ч * 1,5) + (140,93 руб. * 11 ч * 2) = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 коп.
5.ЕЖЕГОДНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА
В соответствии со статьей 144 ТК РФ работникам предприятий независимо от организационно правовых форм собственности предоставляются ежегодные отпуска с сохранением среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 115, 116 ТК РФ).
Расчет продолжительности отпуска (ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого) производится в календарных днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Расчет и оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до начала отпуска. Об этом говорится в статье 136 ТК РФ.
Остановимся подробнее на правилах расчета оплаты отпуска.
Порядок расчета среднего заработка для отпускных содержится в Постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Для
расчета среднего заработка