Введение
Центральное место в производственной
деятельности любой организации занимают
труд и его результаты. Это обстоятельство
предопределяет отношение к рациональному
использованию трудовых ресурсов, так
как без коллектива работников не существует
организации и без необходимого количества
людей определённых профессий и квалификации
ни одна организация не может достичь
своей цели.
Вознаграждением за труд является
заработная плата. Заработная плата
служит средством контроля за мерой
труда и мерой потребления. В
условиях развивающихся рыночных отношений
правильная организация труда и
заработной платы должна обеспечивать
воспроизводство рабочей силы, формирование
мотивов и стимулов к труду, повышению
его качества и производительности.
Наиболее распространённым и универсальным
показателем производительности труда
является выработка продукции.
В связи с этим
хорошо налаженный бухгалтерский
учёт является необходимым условием
для рациональной организации
труда и правильности начисления
заработной платы.
Главной целью данной курсовой
работы является изучение учёта выработки
и заработной платы на промышленном предприятии.
Задачи курсовой работы:
- Охарактеризовать сущность труда и заработной платы;
- Рассмотреть формы и системы оплаты труда;
- Рассмотреть нормативно-правовое регулирование организации учёта труда и заработной платы;
- Рассмотреть порядок учёт численности работников и отработанного времени;
- Рассмотреть документальное оформление и учёт выработки.
Для написания данной
работы использовались различные
источники: учебники, интернет-ресурсы,
пособия, законы и т.д.
1 Роль труда и заработной платы
в национальной экономике.
- Сущность труда и заработной платы и их место в системе социально-экономических отношений.
Центральное место
в производственной деятельности
любой организации занимают труд
и его результаты [7,с.241].
Труд- это целесообразная деятельность
людей, процесс использования их рабочей
силы.
Всякий труд
должен быть оплачен. Но предпринимателя
интересует не только размер
оплаты труда, но также его
качество и производительность.
Нельзя платить просто за пребывание
на рабочем месте, в том числе
за простои работников по вине
поставщиков или нерадивости
управляющих, но нельзя и не
реагировать положительно на
добросовестный труд.
Каждое предприятие
сталкивается с проблемой организации
оплаты труда, предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- обоснование показателей и систем премирования сотрудников[10,с.116].
В условиях развивающихся
рыночных отношений правильная
организация труда и заработной
платы должна обеспечивать воспроизводство
рабочей силы, формирование мотивов
и стимулов к труду, повышению
его качества и производительности.
Расходы на оплату труда составляют
значительную часть себестоимости
продукции, работ, услуг промышленных
организаций. Поэтому нормы труда
и его оплаты необходимо устанавливать,
учитывая на только необходимость
воспроизводства рабочей силы, но
также конкурентоспособность продукции,
работ, услуг на рынке товаров.
Основную информацию
о расходах на оплату труда,
их доле в общих затратах
на производство продукции, работ,
услуг, о заработке каждого
работника, удержаниях из заработной
платы и других сведениях, связанных
с использованием трудовых ресурсов
организации, предоставляет рационально
организованный бухгалтерский учёт.
Трудовой договор
между работником и нанимателем
заключается только в письменной
форме на неопределённый срок,
определённый срок не более
пяти лет (срочный трудовой
договор), время выполнения определённой
работы, время исполнения обязанностей
временного отсутствующего работника,
время выполнения сезонных работ
и т.п. Если в трудовом договоре
не оговорен срок его действия,
договор считается заключённым
на неопределённый срок.
Трудовой договор
составляется в двух экземплярах
и подписывается сторонами. Один
экземпляр передаётся работнику,
другой хранится у нанимателя.
Заключение трудового
договора допускается с лицами,
достигшими шестнадцати лет. С
письменного согласия одного
из родителей (усыновителя, попечителя)
трудовой договор может быть
заключён с лицом, достигшим
четырнадцати лет, для выполнения
лёгкого труда, не причиняющего
вреда здоровью и не нарушающего процесса
обучения[7,с.242].
Заработная плата-
это совокупность вознаграждений
в денежной, натуральной форме,
получаемых работником за фактически
выполненную работу, а также за
периоды, включаемые в рабочее
время.
Оплата труда работников
производится на основе тарифных
ставок и должностных окладов,
определяемых в коллективном
договоре или нанимателем, в зависимости
от выполняемых работ (занимаемых должностей).
Отнесение выполняемых работ к определённым
тарифным разрядом (должностям) осуществляется
с помощью Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих
(ЕТКС), Квалификационного справочника
профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС,
Квалификационного справочника должностей
руководителе, специалистов и служащих
и иными квалификационными справочниками,
утверждёнными в установленном порядке.
Конкретное содержание,
оббьем и порядок выполнения
работ по профессиям рабочих
на каждом рабочем месте устанавливаются
в организациях труда и производства
в технологических картах, должностных
инструкциях или других служебных
документах.
Для более полного
учёта в должностных окладах
различий в уровне квалификации,
сложности и ответственности
выполняемых работ, повышение
заинтересованности и росте профессионального
мастерства и качества труда
применяется категорирование специалистов.
Квалификационная категория
и оклады специалистам устанавливает
наниматель на основе рекомендаций
аттестационной комиссии и всесторонней
оценки их деловых качеств.
В настоящее время
среди важнейших задач учёта
труда и заработной платы можно
выделить следующие:
- систематический контроль за использованием рабочего времени;
- правильное документальное оформление выработки рабочих-сдельщиков и других работников;
- своевременное начисление заработной платы и пособий и их выдача в установленные сроки;
- правильное исчисление и удержание налогов и платежей из заработной платы и своевременное их перечисление по назначению;
- точное распределение заработной платы по объектам калькуляции;
- собирание и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного контроля и составления необходимой отчётности и представления в соответствующей органы государственного управления[7,с.243].
- Формы и системы оплаты труда.
В соответствии с
действующим законодательством
формы, системы и размеры заработной
платы, а также выплаты стимулирующего
и компенсирующего характера
устанавливаются нанимателем на
основании коллективного договора,
соглашения трудового договора.
Под формой оплаты понимают
объект труда, подлежащий оплате, т.е. время
или количество выполненной работы. Различают
денежную и натуральную формы оплаты труда.
Основной формой оплаты труда является
выплата заработной платы в денежной форме
в валюте Республики Беларусь. Натуральная
оплата труда применяется в том случае,
если она подходит для личного потребления
и выгодна для работника и его семьи. Существует
перечень товаров, утверждённый Правительством
Республики Беларусь, которыми не может
выдаваться заработная плата (например,
спиртными напитками, медикаментами) [13,с.42].
Под системой оплаты
труда понимают способ определения величины
заработной платы, которая должна быть
выплачена работнику за результаты его
труда. В настоящее время в коммерческих
организациях применяются сдельная и
повременная формы оплаты труда с их многочисленными
системами, основанными на применении
Единой тарифной сетки работников Республики
Беларусь.
При сдельной форме
заработная плата работнику выплачивается
за фактически выполненную работу
или количество единиц изготовленной
продукции на основании установленных
твёрдых сдельных расценок. Она
применяется в тех случаях,
когда имеется реальная возможность
фиксировать количественные показатели
результата труда и нормировать
его путём установления норм
труда. Основным элементом организации
сдельной оплаты труда является
расценка на единицу продукции
(изделия, работы) в натуральном
или условно-натуральном выражении.
Она определяется исходя из
тарифной ставки разряда, соответствующего
сложности выполняемой работы, и
нормы времени (выработки).
При повременной системе
оплаты труда заработная плата
работника рассчитывается исходя
из фактически отработанного
времени и тарифной ставки (оклада)
и не зависит от объёма выполненных
работ. Она обычно применяется
в тех случаях, когда труд
работника невозможно нормировать
или выполняемые работы не
поддаются обоснованному учёту.
Как правило, она устанавливается
для оплаты труда руководителей,
специалистов и других служащих,
а также рабочих тех производственных
участков, где выработка не зависит
от рабочего, а определяется самим
технологическим процессом и
где невозможно или экономически
нецелесообразно устанавливать
конкретные нормы выработки[13,с.43].
Сдельная и повременная
формы оплаты труда подразделяются
на системы. Различают прямую
сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,
косвенную сдельную и аккордную
системы оплаты труда.
При прямой сдельной
системе оплаты труда заработок
работнику устанавливается по
заранее установленной расценке
за каждую единицу произведённой
продукции (выполненной работы, оказанной
услуги) соответствующего качества.
При сдельно-премиальной
системе оплаты труда заработная
плата складывается из заработка
по основным сдельным расценкам,
начисленного за фактическую
выработку, и премии за перевыполнение
установленных норм выработки,
качество работы и других показателей.
При сдельно-прогрессивной
системе оплаты труда заработная
плата работника в пределах
установленной нормы начисляется
по основным сдельным расценкам,
а сверх нормы- по повышенным
сдельным расценкам.
По косвенно-сдельной
системе оплачиваются некоторые
рабочие, непосредственно не занятые
выпуском продукции, но от успешной
работы которых зависит увеличение
её производства другими рабочими
или участком или цехом в
целом. Так, например, наладчики
оборудования и транспортные
рабочие оплачиваются в зависимости
от показателей обслуживаемых
ими сдельщиков, на труд которых
они оказывают косвенное влияние.
Она применяется для оплаты
труда вспомогательных рабочих,
обслуживающих технологическое
оборудование (наладчиком, дежурных
слесарей, помощников мастеров и
др.), размер заработной платы
которых ставится в зависимость
от достигнутых результатов труда
рабочих-сдельщиков, оборудование которых
обслуживают[13,с.44].
При аккордной системе
оплаты труда заработная плата
устанавливается за весь объём
работ, выполненных определенный
срок, а не за единицу. При
этом за досрочное и качественное
выполнение работ выплачиваются
премиальные надбавки. Такая система
оплаты труда наиболее часто применяется
для начисления заработной платы работникам
строительных бригад. Разновидностью
аккордной системы оплаты труда является
оплата по договорам гражданско-правового
характера.
Сдельная оплата труда бывает
индивидуальной и бригадной. При бригадной
оплате труда заработок между членами
бригады распределяется пропорционально
заработной плате работников по тарифу
или коэффициенту трудового участия (КТУ).
Распределение заработка
между членами бригады с помощью
КТУ имеет место в бригадах,
в составе которых работают
несколько человек одинаковой
квалификации, но с различной
интенсивностью и производительностью
труда. Коэффициент трудового
участия устанавливается с учётом
роста выработки, совмещения профессий,
оказание помощи молодым рабочим,
отсутствие брака и других
факторов. Решение об этом выносится
общим собранием бригады и
утверждается начальником цеха.
Повременная оплата труда
бывает двух видов: простая повременная
и повременно-премиальная.
При простой повременной
системе оплаты труда заработок
работнику начисляется по установленной
ему тарифной ставке (окладу) за
фактически отработанное время.
При полной отработке месячного
количества рабочих дней заработная
плата работнику начисляется
в размере месячного оклада, а
при недоработке- пропорционально
количеству отработанных дней.
При повременно- премиальной
системе оплаты труда заработок
работнику определяется исходя
из установленной ему тарифной
ставки (оклада) за фактически отработанное
время и премии согласно положению,
действующему в организации[13,с.45].
- Нормативно-правовое регулирование организации учёта труда и заработной платы.
Нормативно-правовое регулирование
организации учёта труда и
заработной платы осуществляется
на основании Конституции Республики
Беларусь, Трудового кодекса Республики
Беларусь, законов Республики Беларусь,
декретов и указов Президента Республики
Беларусь, а также Постановлений
Министерства труда и социальной
защиты Республики.
Регулирование оплаты
труда производится на основе сочетания
мер государственного воздействия
с системой договоров. Государственное
регулирование оплаты труда должно включать:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РБ;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Согласно Конституции
Республики Беларусь 1994 года (с изменениями
и дополнениями, принятыми на республиканских
референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября
2004 г.), гражданам Республики Беларусь
гарантируется право на труд как
наиболее достойный способ самоутверждения
человека, то есть право на выбор
профессии, рода занятий и работы
в соответствии с призванием,
способностями, образованием,
профессиональной подготовкой и
с учетом общественных потребностей,
а также на здоровые и безопасные
условия труда. Принудительный труд
запрещается, кроме работы или
службы, определяемой приговором
суда или в соответствии
с законом о чрезвычайном и военном
положении(Статья 41). Трудящиеся имеют
право на отдых(Статья 43)[2].
Трудовой кодекс Республики
Беларусь определяет основные
начала законодательства в сфере
трудовых отношений, реализуемые
посредством его целей. Исходя
из Статьи 57 Трудового кодекса:
«Заработная плата – вознаграждение
за труд, которое наниматель обязан
выплатить работнику за выполненную
работу в зависимости от ее
сложности, количества, качества, условий
труда и квалификации работника
с учетом фактически отработанного
времени, а также за периоды,
включаемые в рабочее время».
Оплата труда работников
производится на основе часовых и (или)
месячных тарифных ставок (окладов), определяемых
в коллективном договоре, соглашении
или нанимателем, а в бюджетных
организациях и иных организациях,
получающих субсидии, работники которых
приравнены по оплате труда к работникам
бюджетных организаций, – Правительством
Республики Беларусь или уполномоченным
им органом(Статья 61).
Формы, системы и размеры
оплаты труда работников, в том
числе и дополнительные выплаты
стимулирующего и компенсирующего
характера, устанавливаются нанимателем
на основании коллективного договора,
соглашения и трудового договора.
Формы, системы и размеры оплаты
труда государственных служащих
и приравненных к ним лиц устанавливаются
законодательством. Формы и системы
оплаты труда работников бюджетных
организаций и иных организаций,
получающих субсидии, работники которых
приравнены по оплате труда к работникам
бюджетных организаций, устанавливаются
нанимателем, а размеры оплаты труда
– Правительством Республики Беларусь
или уполномоченным им органом(Статья
63)[5].
В соответствии с Постановлением
Совета Министров Республики Беларусь
25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости
оплаты труда руководителей организаций
от результатов финансово-хозяйственной
деятельности», коэффициент
соотношения средней
заработной платы руководителя
организации, независимо от
формы собственности, и средней
заработной платы по организации в
целом не может превышать 8,0. Генеральным
конструкторам - руководителям
организаций, руководителям
организаций, которым условия
оплаты их труда определены
в соответствии с нормами
Указа Президента Республики Беларусь
от 23 января 2009 г. № 49
"О некоторых вопросах стимулирования
реализации продукции, товаров (работ,
услуг) в 2010 году" (Национальный
реестр правовых актов Республики
Беларусь, 2009 г., № 27, 1/10428), а также руководителям
организаций, которым согласно законодательству
установлены должностные оклады в кратных
размерах от уровня
среднемесячной заработной
платы по соответствующей
отрасли (виду экономической
деятельности), коэффициент соотношения
их средней заработной платы
и средней заработной платы по организации
в целом не устанавливается. Руководителям
организаций, независимо
от формы собственности,
не начисляются и не выплачиваются
все виды премий и вознаграждений при
наличии роста убытка от реализации
продукции, товаров (работ, услуг) за
отчетный период по сравнению с предыдущим
периодом по организации в
целом и (или) задолженности по выплате
заработной платы[3].
Согласно Декрету Президента
Республики Беларусь от 18.07.2002 N 17 "О
некоторых вопросах регулирования оплаты
труда работников" , оплата труда работников,
нанимателями которых являются коммерческие
организации и индивидуальные предприниматели,
осуществляется в порядке, определяемом
коллективным договором, соглашением
или нанимателем, в зависимости от сложности
и условий труда этих работников, их квалификации
на основе Единой тарифной сетки работников
Республики Беларусь[1].
2 Учёт выработки и заработной
платы на промышленном предприятии.
2.1 Учёт численности работников
и отработанного времени. Документальное
оформление и учёт выработки.
В соответствии с
отчётностью по труду организации
различают списочный и несписочный
состав работников.
В списочный состав
работников организации включаются все
работники, принятые на постоянную, сезонную,
а также на временную работу на срок один
день и более со дня зачисления их на работу
(принятые на работу с испытательным сроком
включаются в списочный состав с первого
дня выхода на работу).
К несписочному
составу относятся работники, выполняющие
работы по заключённым договорам гражданско-правового
характера (включая договора подряда);
привлечённые для выполнения разовых
работ; принятые на работу по совместительству
с других организаций; направленные на
учёбу в вузы и техникумы с отрывом от
производства и получающие стипендию
за счёт организации, и другие[7,с.243].
В отчётности по
труду весь персонал организации
делится на две группы- занятые
в основной и неосновной деятельности.
В промышленности
к персоналу основной
деятельности (его называют промышленно-производственным)
относятся работники основных и вспомогательных
цехов, подсобных производств (лесозаготовки,
торфоразработки, карьеры, тарные цехи),
производств строительных материалов,
транспортных цехов, узлов связи, заводоуправления,
ведомственной охраны и т.п., а также научно-исследовательских,
конструкторских, проектно-конструкторских,
технологических и других организаций,
находящихся на балансе организации. К персоналу неосновной
деятельности относятся работники:
жилищно-коммунального хозяйства; редакций
газет и радиовещания; обслуживающих медицинских
учреждений; оздоровительных учреждений,
учреждений физической культуры, туризма;
учебных заведений и курсов; учреждений
дошкольного воспитания и др.
В зависимости от
выполняемых функций персонал
организаций подразделяется на
рабочих и служащих. Из состава
служащих выделяют руководителей
(работники, занимающие должности
руководителе организаций и их
структурных подразделений, их
заместители, главные специалисты-
главный инженер, главный технолог,
главный экономист и др.) и специалистов
(персонал, занятый подготовкой производства,
инженерно-техническими и другими
работами,- бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты
и др.).
Для контроля за
наличием, движением персонала, отработанного
времени и составления отчётности
по труду необходим надлежаще
организованный учёт количественного
и качественного состава работающих-
численности по профессиям, специальностям,
разрядам, полу, возрасту и другим
показателям, а также использования
рабочего времени каждым работником.
Оперативный учёт работников
возлагается на отдел кадров,
а в малой организации- на
лицо, которому данная работа
поручена руководителем.
Движение личного
состава работников организации
оформляется типовыми формами
первичных документов:
- приказом (распоряжением) о приёме на работу формы № Т-1 или
№ Т-1 (АСУ) (Приложение 1);
- приказом (распоряжением) о переводе на другую работу формы
№ Т-5 или № Т-5 (АСУ) (Приложение
2);
- приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска формы № Т-6 или запиской о предоставлении отпуска формы № Т-6 (АСУ) (Приложение 3);
- списком на предоставление отпуска формы № Т-7;
- приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора формы № Т-8 или № Т-8 (АСУ) (Приложение 4) и др.
На каждого принятого работника
заполняют Личную карточку по форме №
Т-2 или № Т-2 (АСУ) (Приложение 5), на руководящих
работников и специалистов- дополнительно
Личный листок учёта кадров. На научных
работников кроме перечисленных документов
открывают учётную карточку научного
работника формы № Т-4 или № Т-4 (АСУ) (Приложение
6).
Впервые принятому
работнику оформляют трудовую
книжку. Трудовые книжки хранятся
в организации и выдаются на
руки работникам в день их
увольнения[7,с.244].
Каждому принимаемому
в организацию работнику присваивается
табельный номер, который указывается
в табеле учёта рабочего времени
и во всех документах по
заработной плате.
Оперативный учёт
использования рабочего времени
ведётся в Табеле учёта использования
рабочего времени и расчёта
заработной платы формы № Т-12
или Табель учёта использования
рабочего времени формы № Т-13
(Табель учёта рабоч6его времени
формы №13а) (Приложение 7). Табеля могут
вести табельщики, начальники цехов, мастера,
бригадиры и другие лица, которым поручено
ведения табельного учёта в каждом из
структурных подразделений организации.
В табелях работники группируются по их
категориям (рабочие, руководители, специалисты),
а внутри категорий- по алфавиту или в
порядке табельных номеров.
Табельный учёт представляет
собой наблюдение за приходом
на работу и уходом с неё,
выяснение причин опозданий и
неявок, получении данных о фактически
отработанном времени, своевременное
составление отчётности о наличии и движении
работников, использование рабочего времени
и состоянием трудовой дисциплины.
По каждому работнику
в табеле ежедневно отмечают
количество фактически отработанных
часов, в том числе ночных, сверхурочных,
простоев, неявок (по причинам), недоработанных
часов (по причинам). Табель может
заполнятся методом сплошной
регистрации или же путём фиксации
в нём отклонений (неявок, сверхурочных,
недоработок и т.п.). При этом
рабочие дни в табеле отмечают
дробью: в числителе- фактически
отработанное количество часов,
а в знаменателе- число неотработанных,
сверхурочных, ночных часов с
указанием буквенного или цифрового
кода причины (Н- ночные часы
работы, С- сверхурочные часы, ОП-
опоздания, УХ- преждевременный уход
с работы и т.д.). Целосменные невыходы
или потери рабочего времени отмечаются
одной буквой: В- выходные и праздничные
дни, К- служебные командировки, О- трудовые
и дополнительные отпуска, предусмотренные
законодательством, Б- временная нетрудоспособность
и т.д. Коды использования рабочего времени
являются типовыми, они приведены в Инструкции
по статистике численности работников
и заработной платы.
Для оформления аванса
в табелях подсчитываются итоги
за первую половину месяца, и
они передаются в бухгалтерию.
По истечении месяца табеля
закрываются, т.е. в них по
каждому работнику (и в целом
по табелю) подсчитываются: отработанные
дни и часы (в том числе сверхурочные,
ночные и др.), дни неявок по
причинам, недоработанные часы по
причинам и другие показатели.
Табель подписывают: лицо, его
составившее, и начальник цеха,
отдела, участка. После этого его
передают в бухгалтерию. По
данным табелей работникам начисляют
заработную плату, проводят анализ
использования рабочего времени
в организации, составляют установленную
отчётность по труду, исчисляют ряд показателей,
отражаемых в отчётности по труду[7,с.245].
Учёт выработки
должен обеспечить получения
данных о движении деталей,
полуфабрикатов, готовой продукции,
брака в производстве продукции,
работ, услуг.
Учёт выработки и
формы первичных документов зависят
от многих факторов:
- организации производства;
- технологического процесса;
- системы контроля качества;
- системы оплаты труда;
- способа приёмки работ.
