Учет труда и заработной платы на примере ОАО «Слава»

РЕФЕРАТ

Курсовая  работа написана на тему « Учет труда и заработной платы».

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.  Учет труда и заработной платы является актуальной темой в развитии современных рыночных  взаимоотношений.

Задачей курсовой работы являются:

1. Понятие и сущность учета оплаты труда;
2. Виды формы и системы оплаты труда;
3. Нормативная база начисления заработной платы;
4. Краткая характеристика  организации;
5. Организация аналитического и синтетического учета труда и заработной платы;
6. Предложения по совершенствованию бухгалтерского учета труда и заработной платы.

Предметом работы выступают учет труда и заработной платы, а также способы совершенствования вышеуказанного процесса в ОАО «Слава».

Объектом работы является  заработная  плата организации ОАО «Слава».

Целью работы является изучение учета труда и заработной платы на примере организации ОАО «Слава».

Теоретико-методологической базой исследования являются структурно-функциональный подход, принципы системного анализа, а также работы по бухгалтерскому учету, экономике организации, экономике  труда.

Методы, используемые в данной работе:

-метод анализа;

-сравнительный  метод;

-математические  методы и др.

Курсовая работа состоит из реферата, содержания, введения,  двух глав, заключения и списка литературы.

В первой главе  курсовой работы раскрыты теоретические  основы учета труда и заработной платы, формы и системы оплаты труда, указана нормативная база начисления заработной платы.

Во второй главе  показан анализ учета труда и  заработной платы, на примере  организации, аналитического и синтетического учета труда и заработной платы, а также предложения по совершенствованию бухгалтерского учета труда и заработной платы.

Базой проведения курсовой работы послужили нормативные  и законодательные акты РФ, материалы  периодических изданий, документы исследуемой организации.

Работа размещена на  47  страницах.

Список используемой литературы состоит из 24 источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода и поэтому представляет экономическую и юридическую категорию. Поэтому,  вопросы связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

     Учет  труда и заработной платы в  любой организации по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

     Заработная  плата является одним из основных факторов оживления производства и  экономического роста организаций. Удовлетворяя личные потребности и интересы, работники создают продукт, что является, в конечном счете, условием получения прибыли (дохода) организациям и национального дохода обществом. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

     Фонд  заработной платы является базой  для определения размера индексации в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги, а также отчислений в фонд социальной защиты населения, фонд занятости, подоходного налога. Данное обстоятельство требует осуществления строгого контроля над соответствием заработка каждого работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

     Главным законодательным документом, имеющим  в своем составе статьи посвященные  труду, является Конституция Российской Федерации.

     Трудовой  Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов по вопросам организации и оплаты труда, он регулирует трудовые отношения руководителей и работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

     Существует  также целый перечень документов регламентирующих организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют КЗоТ РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ.

     Трудовые  доходы каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с  учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

     Степень изученности проблемы анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались также такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова, в том числе по учету труда и заработной платы: И.В.Бушмарин, Л.И.Кравченко, Н.И.Ладудько, П.Е.Борисевский и др.

     Целью курсовой работы является изучение учета труда и заработной платы организации (на примере ОАО «Слава»).

     Для реализации поставленной задачи необходимо решение следующих задач:

     -дать  понятие и сущность учета и оплаты труда;

     -охарактеризовать  формы и системы оплаты труда;

     -определить  нормативно-правовую базу начисления  заработной платы;

     -проанализировать  деятельность организации ОАО «Слава»;

     -рассмотреть  систему оплаты труда, как проводиться аналитический и синтетический учет, на данном предприятии;

     -дать  рекомендации по совершенствованию  рассматриваемой деятельности.

        1 Теоретические основы изучения учета труда и заработной платы 

      1.1 Понятие и сущность учета и оплаты труда 

      Труд  работников - это важнейший элемент процесса производства. В производстве труд играет ведущую роль, стоимость труда входит в себестоимость производственной продукции. В то же время труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей каждого работника. Черед оплату труда осуществляется контроль над мерой труда и потребления.

      Затраты труда необходимо учитывать как  издержки производства и как заработок  каждого работника.

      Для начисления заработка работникам необходимо вести учёт их численности, проработанного и не проработанного времени, выполненной или невыполненной работы и выработки. В основном эти задачи решают оперативно-технический учёт и статистика.

        Учёт численности работников  ведется кадровой службой организации, рабочее время работников учитывается табельщиками или руководителями цехов (отделов) организации. Составляемые при этом учётные документы используются бухгалтерией для начисления заработной платы.

      Учёт  персонала организации оплаты труда ведется по установленным группам работников. В зависимости от того, где используется труд работников, выделяются промышленно-производственный персонал (работники цехов и отделов, участвующие в производстве, обслуживающие его и управляющие им) и непромышленный персонал (работники жилищно-коммунальных служб, столовых, медицинских и учебных учреждений предприятия) [18, c. 77].

      По  выполняемым функциям промышленно-производственный персонал делится на 6 категорий - рабочие, ученики, специалисты, служащие, младший  обслуживающий персонал и охрана. Кого следует относить к соответствующим категориям, определяют справочники, разрабатываемые Министерством труда и органами статистики. Кроме того, все работники делятся по профессиям (токари, слесари, экономисты и т.д.), а также по квалификации (разрядам), стажу работы и другим признакам. Классификационные разряды присваиваются рабочим в установленном порядке квалификационной комиссией организации.

      Общая численность работников, состоящих в штате организации, составляет списочную численность. Лица, работающие в организации по трудовым соглашениям, составляют внесписочный состав.

      Учёт  работников организации ведет отдел кадров. Прием на работу, перевод на другое место работы, увольнение оформляется документами типовой формы и приказом (распоряжением) по организации. Копии приказов передаются в бухгалтерию и служат основанием для начисления заработка. В отделе кадров на каждого работника заполняется личная карточка, делается запись в трудовой книжке, поступающему на работу впервые, выписывается трудовая книжка. В бухгалтерии принятому на работу сотруднику открывается лицевой счет, в котором присваивается табельный номер, который указывается в дальнейшем на всех документах, относящихся к этому работнику [10, с.106 ].

      Для расчета заработка, прежде всего надо знать количество времени, отработанное каждым работником. Учет рабочего времени ведется в табеле типовой формы. По каждому цеху или отделу организации составляется отдельный табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы. В табель записываются все работники по категориям и табельным номерам. Ежедневно по каждому работнику делаются записи проработанного и непроработанного времени, особо выделяются сверхурочные часы, часы ночной смены, льготные часы подростков. Невыходы на работу отмечаются установленными в табеле буквенными обозначениями (В - нерабочие и праздничные дни, О - очередные отпуска, Б - болезнь), которые должны вноситься в табель на основании подтверждающих документов (приказ, справки, лист нетрудоспособности). Кроме табеля для учёта отработанного времени составляются списки лиц работающих сверхурочно, в ночную смену, листки о простое. Время выполнения государственных и общественных обязанностей подтверждается справками. Табель в конце месяца передается в бухгалтерию [1, c. 22 ].

      Для начисления заработка сдельщикам необходимо знать, кроме отработанного времени, и нормы выработки. Выработка может учитываться по количеству выполненных операций, по конечной операции, по количеству сделанной продукции. Способ учёта выработки зависит от особенностей производства. Эти же особенности определяют и порядок документального оформления выработки. Наиболее широко применяются следующие типовые первичные документы по учёту выработки:

      Наряд на сдельную работу применяется в  индивидуальных и мелкосерийных  производствах, на ремонтных и разовых работах, имеющих специальные задания, работы, которые практически не повторяются. Наряд может быть индивидуальным (одному работнику) и бригадным (выписывается бригаде). Второй отличается от первого, поскольку на оборотной стороне бригадного наряда ведётся учёт отработанных каждым работником часов по числам месяца, на который выписан наряд, и производится расчёт заработка каждого члена бригады.

      Маршрутный  лист выписывается на каждую партию деталей, передаваемых на обработку. В нём указывается количество деталей, запущенных в производство, результат приёмки их после каждой выполненной операции (количество годных и брака), а также начисляется заработок. Маршрутный лист применяется в серийном производстве и может дополняться сменным рапортом, в котором указывается выработка группы рабочих за смену.

      Ведомость выработки применяется в массовых производствах, когда оплата бригаде  производится за годную продукцию на конечной операции за все операции, закрепленные за бригадой. Ведомость применяется и на поточных линиях, где за каждым рабочим закреплена конкретная операция и учитывается его индивидуальная выработка.

      Документы, приспособленные для машинной обработки (перфокарты), выполняющие одновременно роль первичного документа и технического носителя учетной информации. Они содержат те же сведения, что и предыдущие документы о выработке, но наносятся на документ техническим способом (пробивкой, зачеркиванием нужных цифр).

      Кроме перечисленных документов для расчёта  заработка используется и другая документация по доплате, например, листки на доплату за отступления от нормальных условий работы, листки о простое, списки на сверхурочные, ночные, льготные часы и т. д. [14,c. 58 ]. 

      1.2 Виды, формы и системы оплаты труда 

      Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется в организации, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

      Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты, надбавки и т.д.[19, c.157].

Дополнительная  заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

      В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

      Оплата  может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

        Повременной (тарифной) называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

      Тарифные  сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов[15 c.138].

      Тарифную  ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             

      Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному  разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

      Повременная оплата труда, может быть, простой и повременно-премиальной [5, c.241 ].

При простой  повременной системе оплаты труда  размер заработной платы зависит  от тарифной ставки или оклада и  отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или организации в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

      При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

      При поденной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из установленной дневной тарифной ставки и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

      Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

      При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по организации, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, в организации оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

      . Вместе с тем, если раньше  превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас в частных (малых) организациях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

      Сдельная  оплата труда- при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

      Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы, может быть, простой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной, аккордной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной [3,с.229].

        При простой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

      При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

      При косвенно- сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников  обслуживаемого производства.

      Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно-нарастающим, в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание  расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции [7, с.12].

Применение  сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.  При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

        При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

      Если  для выполнения аккордного задания  требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически  выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Обязательным  условием аккордной оплаты было наличие  норм на выполнение работы.

      Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом  на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.