Учет вознагрождения работникам

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы курсовой работы состоит в том, что социально-экономические преобразования в Казахстане принципиально изменили характер формирования распределения и использования трудовых ресурсов. Сформировался рынок труда, появилась безработица, существенные изменения претерпела динамика демографических процессов, возникли новые направления миграционных  потоков, произошла интеграция казахстанской рабочей силы  в мировые рынки труда. Перемены в сфере занятости отразились на экономической  активности населения. Коренным образом трансформулировались трудовые отношения, складывающиеся между работниками и работодателями, начал формулироваться рыночный тип их взаимоотношений. До недавнего времени основным объектом исследователей в области социальных проблем рыночной экономики выступали проблемы занятости. Однако возможности количественного подхода  к проблеме занятости, заключающихся в первоочередном внимании к ее масштабам ограничены. Все более важным становится качественная составляющая. Из всего многообразия аспектов, анализ преобразования в системе трудовых отношений является важнейшим компонентом исследования проблем занятости как наиболее динамично изменяющаяся качественная характеристика.

     Понятие «вознаграждения работников» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни). Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

     Актуальность  темы также состоит и в том, что бухгалтерский учет – это  язык бизнеса. Степень сложности  учета зависит от вида деятельности, размера предприятия, его структуры, документооборота. Использование современных  технологий в бухгалтерском и  налоговом учете является залогом  успеха и способно приносить огромную пользу.

     Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском  учете и финансовой отчетности»  и Налоговый кодекс Республики Казахстан  подталкивают предпринимателей к использованию  новых технологий не только для составления  и сдачи налоговой отчетности в электронном виде, но и к полной автоматизации бухгалтерского учета. Компьютер, оснащенный необходимым программным обеспечением, облегчает ведение учета, способствует исполнению требований законодательства, и обеспечивает предпринимателя ценными оперативными данными для принятия управленческих решений в бизнесе, формирует электронные архивы документов.

     Учет  вознаграждения работников по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости. Учет вознаграждения работников должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Для решения этих задач необходимо активное использование бухгалтерского учета, контроля и анализа.

     Цель  курсовой работы: исследование особенностей бухгалтерского учета вознаграждения работников.

     В связи с этим курсовой работе поставлены следующие задачи:

     - раскрыть экономическую сущность  вознаграждения работников;

     - охарактеризовать виды вознаграждения работников;

     - рассмотреть особенности учета  заработной платы  при переходе  на 

     МСФО;

     - провести анализ производительности  и организации оплаты труда  на 

     предприятии;

     - проанализировать порядок учета   заработной платы на предприятии;

     - определить пути совершенствования  учета заработной платы с помощью  компьютерных программ.

     Объектом  исследования выступает ТОО «Абу-С».

     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

     Методологическую  основу курсовой работы составили труды казахстанских и зарубежных ученых в области экономики труда, финансов, экономики предприятии, бухгалтерского учета, законодательно нормативные акты Республики Казахстан, а также финансовая отчетность исследуемого предприятия за 2009-2011 годы. 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УЧЕТА  ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

1. Понятие и виды вознаграждения работников

     Вознаграждения  работникам — все формы возмещения, которые предприятие предоставляет  работникам в обмен на оказанные  ими услуги [1, с.109]

     Если  проанализировать все вознаграждение по принципу возникновения источника, то можно  выделить два основных вида: внутреннее и внешнее вознаграждение.

     Внешним вознаграждением называется  способ, при помощи которого предприятие  может оказывать определенное воздействие  на индивида и его поведение на рабочем месте.

     Эти способы разделяются:

• по форме воздействия – материальное вознаграждение или моральное (грамота, благодарность руководства и т.д.)
• по методу измерения – натуральное вознаграждение или финансовое
• по способу выплаты – прямое вознаграждение (зарплата работника) и косвенное (подарки компании, различные льготы и т.д.)
• по срокам получения персоналом  -  текущие (получение зарплаты), единовременные (вознаграждения в конце рабочего года, награды за особые поручения и т.д.) и периодические (начисление премиальных)
• по периоду длительности -  долгосрочное или краткосрочное вознаграждение
• по обязательности начисления -  обязательные (зарплата работника, получение отпускных или больничного и т.п.) и необязательные (добавочные льготы)
• по источникам происхождения – корпоративные вознаграждения или государственные
• по правовым формам – составление нормативных актов, подписание трудовых договоров и т.д. [2, с.117]

     Внутренним  вознаграждением называется  состояние  психологического удовлетворения от выполненного задания и  осознание значительности своего трудового вклада. К таким  вознаграждениям могут относиться: вовлечение работников в принятие важных решений, расширение полномочий,  увеличение ответственности, возможность продвижения  по служебной лестнице и т.д.

     Чтобы правильно понять какую роль играет система вознаграждений в способе  управления персоналом, необходимо воспользоваться  рис.1. Большое значение для определения размера вознаграждения имеют такие факторы: уровень развития экономики, форма собственности данного предприятия, размер минимальной зарплаты и т.п.

     Каждое  предприятие должно правильно и  корректно разработать систему  вознаграждений, принимая во внимание специализацию каждого из сотрудников, его способности и т.д.  Это  благоприятно отражается на  результатах  трудовой деятельности персонала. 

     Рисунок 1. Система вознаграждений в управлении персоналом

      Разработка системы  возникновения  и формирования мотивации персонала  является одной из самых главных  заданий любого типа организации. Но она должна обязательно  взаимодействовать  с такими важными факторами как, уважение коллег по работе, участие  в управлении предприятием,  продвижение  по служебной лестнице,  наличие  определенной власти и т д.

     Формирование  материальной мотивации работников, является одним из самых верных способов  удовлетворить  самые необходимые  потребности  индивида. Кроме этого  назначения, материальная мотивация  исполняет еще одну важную функцию  – обеспечивает ощущение безопасности работника.

     Размер  полученного вознаграждения  обязательно  должен зависеть от достигнутых заслуг сотрудника, от степени его положения  в данном коллективе и от личных способностей.  Ощутимый размер полученного  вознаграждения говорит о мастерстве и квалификации работника, об уважении руководством и т.п.

     Применяемая система вознаграждения обязательно  должна выполнять некоторые функции -  оказывать благоприятное воздействие  на персонал, его поведение и результаты трудовой деятельности. Обязательно  нужно объединить главные задачи данного предприятия и  материальную заинтересованность персонала. Только такое сочетание позволит любой  компании достичь поставленных перед  ней целей.

     Кроме того, организация должна разработать  определенную схему для начисления и выплаты вознаграждения той  категории работников, в услугах  которой наиболее нуждается. Такой  способ позволит привлечь на предприятие  новых и умелых сотрудников.

     Если  на данном предприятии размер вознаграждений намного меньше, чем тот, который  предлагают другие организации, то  персонал может выразить недовольство и покинуть место работы. Чтобы  этого инцидента не произошло, необходимо тщательно разработать  схему  начисления вознаграждений, которая  сможет достойно конкурировать с  подобными предприятиями, что позволит сократить утечку необходимых для  организации кадров.

     Стимулы трудового поведения. Для хорошей  работы всего предприятия, необходимо применять стимулы, которые будут  оказывать положительное влияние  на  трудовую деятельность сотрудников. При помощи системы вознаграждения можно добиться повышения производительности труда, приобретения дополнительного  опыта, развития творческих идей и т.п.

     Контроль  над затратами рабочих ресурсов. Правильно организованная система  вознаграждения дает возможность предприятию  проводить постоянный контроль над  издержками для рабочих ресурсов и  поддерживать количество и наличие  сотрудников, которые необходимы для  успешной работы всей организации.

     Эффективные и простые решения.  Разработанная  система начисления вознаграждений должны быть  доступно объяснена  всему персоналу компании.

Рисунок 2. Связь системы вознаграждения  с результатами общей деятельности предприятия и личным вкладом  каждого из работников в коллективный труд

     В противном случае, обязательно возникнут  разногласия, споры и другие нежелательные  действия сотрудников. Кроме того, правильная разработка этой системы  позволяет  рационально использовать имеющиеся  материальные ресурсы.

     Соблюдение  норм законодательства. В любом государстве  применяемая система вознаграждения должна обязательно контролироваться существующим законодательством. Если не придерживаться такой позиции, то это непременно приведет к  определенным санкциям со стороны контролирующих органов.

     Все перечисленные критерии иногда могут  не совпадать друг с другом, поэтому, необходимо найти и подготовить  самое рациональное соотношение  этих факторов для организации правильного  и  качественного управления предприятия. Если появляется  задание уменьшить  количество издержек на рабочую силу,  то предприятие временно отводит  набор новых сотрудников на второй план.  Это особенно касается периода, когда в организации и в  общегосударственной экономике  появляются некоторые  финансовые трудности.

     Любая компания разрабатывает собственную  систему вознаграждения, которая  основывается на  задачах предприятия, политике руководства и управлении имеющимися ресурсами. Поэтому не существует универсальных рекомендаций, как  построить данную систему. При разработке системы вознаграждения следует  помнить, что не существует идеальных  систем и не стоит их изобретать, а, наоборот нужно хорошо представлять действующие системы вознаграждения, их достоинства и недостатки для  того, чтобы впоследствии их можно  было учесть.

     Система вознаграждения  сотрудников должна быть тесно повязана с результатами общей деятельности предприятия  и личным вкладом каждого из работников в коллективный труд (рис.2). Такая система формирует определенные возможности:

     можно рассчитать размер вознаграждения  любого из сотрудников, руководствуясь не только ставками заработной платы, но и количеством дивидендов, полученных предприятием.

     необходимо  учитывать действия государственных  органов, которые относятся к  регуляции рынка труда и распределению  финансов, предназначенных для выплаты  заработной платы.

     следует с каждым из сотрудников заключить  трудовой договор, в котором должно быть четко обозначено: размер зарплаты, условия работы, график трудовой деятельности и т.п. [3, с.248] 
 

     1.2 Требования МСФО  в отношении вознаграждений  работников 

     Рассмотрим  подробнее вопросы требований МСФО к раскрытию информации о вознаграждениях  работникам.

     МСФО 1 «Представление финансовой отчетности», МСФО 19 «Вознаграждения сотрудников», МСФО 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» и МСФО 2 «Выплаты на основе долевых инструментов» регулируют требования МСФО в отношении учета и раскрытий вознаграждений сотрудников.

     МСФО 1 требует раскрытия компанией  затрат на содержание персонала в  том случае, если такие затраты  существенны, то есть имеют такие  размеры, характер и происхождение, что их раскрытие является значимым для объяснения результатов деятельности компании за этот период.

     МСФО 19 – основной международный стандарт, который устанавливает правила  учета и раскрытия информации о вознаграждении работникам компании (он будет подробно рассмотрен ниже).

     МСФО 24 определяет обязательное раскрытие  информации по вознаграждениям ключевого  управленческого персонала; определяет понятие ключевого управленческого  персонала как лиц, наделенных полномочиями и ответственностью в вопросах планирования, руководства и контроля деятельностью  компании, в том числе любой  директор (исполнительный или неисполнительный) такой компании.

     МСФО 2 регулирует учет и раскрытие информации по схемам вознаграждений на основе акций (применительно к сотрудникам  компании). Раскрытию подлежат описание операций, произошедших в течение  периода предоставления долевых  инструментов, условия заключенных  соглашений, срок их исполнения и способ расчета по ним (денежными средствами или долевыми инструментами).

       МСФО 19 «Вознаграждение работникам»  устанавливает правила учета  и раскрытия информации о вознаграждении  работников компании.

     Стандарт  включает четыре категории вознаграждений:

1 Краткосрочные выплаты (short-term employee benefits), такие как оплата больничных, отпусков.

2. Выплаты по окончании трудовой деятельности (post-employment benefits), такие как пенсии.
3. Выходные пособия (termination benefit).
4. Прочие долгосрочные выплаты (other long-term benefits), включая вознаграждения за выслугу лет.

     Компания  признает расход на вознаграждение в  том периоде, в котором она  использует выгоды от труда работника. Компания признает обязательство по выплате вознаграждения в том  периоде, когда сотрудник оказал услуги в обмен на вознаграждение к выплате в будущем (например, вознаграждение за выслугу лет, которое  начисляется, но выплачивается в  соответствии с внутренним положением компании при достижении сотрудником  определенного стажа работы).

     Выплаты по окончании трудовой деятельности и прочие долгосрочные выплаты требуют  применения актуарной оценки [4, с.64].

     Краткосрочные выплаты. К таким выплатам относятся следующие вознаграждения:

• заработная плата;
• оплата государственного социального страхования;
• добровольное медицинское страхование;
• начисление неиспользованного отпуска и т.д.

     Расходы по подобным выплатам признаются в  соответствии с МСФО 1 в составе  расходов на персонал (или административных расходов) в том периоде, в котором  компания получила выгоду от труда  работника вне зависимости от того, была ли произведена оплата или  нет.

     МСФО 19 не устанавливает конкретных требований к раскрытию информации в отношении краткосрочных вознаграждений, но МСФО 1 требует включения в отчетность расходов на персонал.

     Выплаты по окончании трудовой деятельности.     Пенсионный план с установленными взносами (defined contribution plan) подразумевает ответственность компании уплачивать фиксированный взнос в фонд, все риски невыплат фондом (актуарные и инвестиционные) лежат на сотруднике или третьей стороне. Компания не гарантирует ни фиксированных, ни минимальных выплат по плану. Учет пенсионных планов с установленными взносами относительно прост, поскольку обязательства компании в каждом отчетном периоде ограничены суммой фиксированного взноса к уплате. Неприменимы ни актуарные оценки, ни актуарные прибыли и убытки.

     Компания  обязана раскрыть расходы по данному  плану за соответствующий период в отчетности.

     Все иные планы считаются планами  с установленными выплатами (defined benefit plan). В том случае, если компания не в состоянии продемонстрировать, что все актуарные и инвестиционные риски перенесены на третью сторону, а ее ответственность подразумевает  только уплату взносов в течение  периода, это план с установленными выплатами, согласно которому выплаты  сотрудникам определены условиями  плана (обычно это такие факторы, как возраст, стаж и размер оплаты труда). Компания несет актуарные  и инвестиционные риски по данному  плану.

     Например, согласно условиям пенсионного плана  компания уплачивает 6% от вознаграждения сотрудника, сотрудник получает общую  сумму взносов плюс 4% доходности в год. Такой план будет отнесен  к плану с установленными выплатами, поскольку сотруднику гарантирован фиксированный доход и, следовательно, защита от инвестиционного риска.

     В отличие от планов с установленными взносами план с установленными выплатами  требует оценки будущих выплат и  возможности получения актуарных  прибылей или убытков. Применяется  следующий порядок учета:

• выполнить надежную актуарную оценку сумм выплат, причитающихся работникам за услуги, выполненные в текущем и предшествующем периоде (поток денежных выплат на несколько десятилетий);
• суммарная стоимость обязательств по плану определяется как сумма дисконтированных выплат методом прогнозируемой условной единицы;
• определяется суммарная стоимость активов плана;
• определяется сумма актуарных прибылей и убытков и (отдельно) признаваемая ее часть;
• при введении в действие (изменении) плана определяется стоимость прошлых услуг;
• при секвестре (завершении) плана определяется итоговая прибыль (убыток).

     В отчете о финансовом положении признается чистое обязательство по пенсионному  плану. Если чистое обязательство отрицательное (актив), то балансовый актив признается как наименьшее из этого числа и чистой суммы:

     a) любых непризнанных актуарных  убытков и 

     b) дисконтированной суммы любых  будущих выгод в виде возврата  средств из плана или сокращения  вложений в него.

     Активы  одного плана и обязательства  другого плана могут взаимозачитываться, только если:

     a) компания имеет юридическое право  использовать прирост актива  плана для исполнения обязательств  других планов и 

     b) намеревается либо произвести  перераспределение средств планов, либо одновременное исполнение  обязательств.

     В отчете о совокупном доходе признаются в качестве расхода суммы.

     Расчет окончательных затрат по пенсионному плану связан с разрешением большого числа неопределенностей: выбор метода актуарной оценки; распределение вознаграждения по годам службы; актуарные допущения.

     Компания, которая применяет планы с установленными выплатами, должна раскрывать следующую информацию в отчетности:

• учетную политику по признанию актуарных прибылей и убытков;
• описание пенсионных планов;
• сверку активов и обязательств;
• величины включенных в активы плана собственных финансовых инструментов и объектов недвижимости, занимаемых компанией;
• сверку изменения чистых обязательств (чистых активов);
• суммарные расходы планов (по категориям);
• фактический доход на активы плана;
• основные актуарные допущения (по перечню, в том числе ставки дисконта).

     Выходные  пособия. Данная категория вознаграждений рассматривается отдельно от прочих долгосрочных вознаграждений в связи с тем, что условия выплат вознаграждения связаны с прекращением оказания услуг сотрудником.

     Выходные  пособия признаются в том случае, когда работодатель имеет формальные основания для увольнения работника  по достижению пенсионного возраста или работнику было сделано предложение  уволиться по собственному желанию  в обмен на выходное пособие.

      В случае массового сокращения сотрудников компания оценивает количество работников, которые, по ее мнению, примут условия увольнения. Обязательства признаются на балансе в тот момент, когда менеджмент компании принимает решение об увольнениях (разработан и утвержден план).

     Обязательство признается на балансе в точно  известной его части и как  резерв на реструктуризацию по МСФО 37 в части, не определенной точно на отчетную дату.

     Прочие  долгосрочные выплаты. К таким выплатам относятся вознаграждения (не включенные в выплаты по окончании трудовой деятельности и выходные пособия), которые выплачиваются спустя 12 месяцев после окончания отчетного периода, в котором сотрудник оказывает услуги компании. К ним относятся: долгосрочные отпуска; вознаграждения за выслугу лет; длительное пособие по нетрудоспособности и т.д.

     Сумма обязательств по таким выплатам признается в виде разницы между дисконтированной суммой обязательств работодателя и  справедливой стоимостью активов плана (фонда), из которого производится выплата (если применимо).

     Выплаты, под которые не осуществляется никакого финансирования, учитываются по дисконтированной сумме обязательства. Раскрытие  в отчетности для прочих долгосрочных выплат требуется аналогичное, как  и в случае выходных пособий, и  по требованиям МСФО 24 в части  выплат руководству компаний.

     Комитет по международным стандартам финансовой отчетности предлагает значительные изменения  в МСФО 19, которые коснутся классификации, признания и оценки выплат по окончании  трудовой деятельности.

     В текущей редакции МСФО 19 компании могут  выбирать принцип признания актуарных  доходов и расходов из предложенных вариантов:

     в доходах и расходах, используя  «коридорный метод»;

     систематический метод, который подразумевает ускоренное признание в доходах и расходах, нежели «коридорный метод»;

     в капитале [5, с.209].

     Ключевое  изменение, предлагаемое в редакции стандарта для обсуждения, отменяет любое отсроченное признание  актуарных доходов и расходов. Согласно предложению, изменения в  оценке активов и обязательств по выплатам по окончании трудовой деятельности должны признаваться немедленно. В  редакции для обсуждения предлагаются различные опции, в каком из отчетов  признавать такие изменения стоимости: в отчете о прибылях и убытках  или в отчете о совокупном доходе.

     Данная  редакция значительно повлияет на отчетность компаний, так как наиболее популярный принцип признания актуарных  доходов и расходов – «коридорный», что явилось одной из претензий  к отчетностям по МСФО во время  финансового кризиса за несвоевременное  признание убытков.

Глава 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА вознаграждений работников НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ТОО «АСУ-Б»)

     2.1  Краткая характеристика  предприятия 

     ТОО «Асу-Б» зарегистрировано в качестве хозяйственного субъекта 25 марта 2007 года. Состоит на учете в Налоговом  комитете МФ РК по Бостандыкскому  району г. Алматы.

     Товарищество  является субъектом крупного бизнеса  со среднегодовой численностью работников более 250 человек.