Учет заработная плата

       СОДЕРЖАНИЕ

       ВВЕДЕНИЕ 

       Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии  любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

       Политика  в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в  наше время возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

       Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам  материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении современных систем и моделей оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. Итак, трудовые доходы каждого работника должны определяться его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулироваться налогами и максимальными размерами не ограничиваться. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

       Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  тем, что формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда, выбранной на предприятии. Для  подавляющего большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты  и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

       Целью данной курсовой работы является изучение бухгалтерского учета труда и  его оплаты.

       Для осуществления этой цели необходимо определить сущность заработной платы выполнить следующие задачи.

       Во-первых, рассмотреть законодательно-нормативную базу учета труда и его оплаты.

       Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда.

       В-третьих, рассмотреть учет удержаний из заработной платы работников.

       В-четвертых, рассмотреть ведение учета труда и его оплаты на исследуемом объекте. 

       Предметом курсовой работы является бухгалтерский  учет заработной платы.

       Объектом  исследования является МУХП «Управляющая компания» в селе Учкекен Карачаево-Черкесской республики, которая занимается обслуживанием, содержанием, эксплуатацией, ремонтом и обеспечением коммунальными услугами жилищного и нежилого фонда села.

       Период  исследования – 4-ый квартал 2010г. и 1-ый квартал 2011г.

       Курсовая  работа состоит из трех частей.

       В первой части рассмотрим теоретические  основы учета заработной платы.

       Вторая  часть включает в себя изучение действующей  практики по учету оплаты труда в  МУХП «Управляющая компания».

       Источниками исследования послужили нормативные  акты РФ, учебная, специальная литература, монографии и публикации отдельных  авторов, Интернет-ресурсы. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

1. Заработная  плата как экономическая категория. Законодательно-нормативная база бухгалтерского учета труда и его оплаты.

       Заработная  плата – это компенсация, чаще всего в денежном виде, которую  работник получает в обмен за свой труд.

       Заработная  плата, среди всех экономических  ресурсов - наиболее дорогостоящий  элемент, а также для большинства  населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

       В современной экономической теории заработная плата определяется как  цена, выплачиваемая за использование  труда, при этом термин "труд" рассматривается  как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых  разных профессий, специалистов всех профилей. Основой любого производственного  процесса является труд. Труд – единственный источник материальных благ, необходимых  для существования и развития общества [3].

       Размер  заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут  быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все  они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать  выполнение всех работ.

         Уровень оплаты зависит также  от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют  о том, что на размер заработной  платы существенное влияние оказывает  возраст. Так, молодые люди, живущие  с родителями и не обремененные  семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

       Размеры заработной платы во многом зависят  от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении  имеют место два подхода к  решению проблемы эффективного использования  женского труда. Одни считают, что дискриминация  в оплате женского труда допускать  нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда  женщин и мужчин, хотя известно, что  женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как  мать должна заниматься воспитанием  детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее  важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный  с воспитанием детей, соответствующим  образом оплачивать и заносить в  трудовой стаж, хотя бы до тех пор, пока ребенок не учится в школе.

       Заработная  плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1. воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
2. стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
3. социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
4. учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

       По  определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда  в жизни государства в целом  и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам  организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством  законодательных актов и иных документов государственного и регионального  уровня по вопросам труда и заработной платы.

       Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны - Конституция  Российской Федерации - имеет в своем  составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду  в стране. Статья 34 определяет, что  каждый имеет право на свободное  использование своих способностей и имущества для предпринимательской  и иной не запрещенной законом  экономической деятельности. При  этом не допускается экономическая  деятельность, направленная на монополизацию  и недобросовестную конкуренцию. Это  есть констатация права на труд в  любой разрешенной законом форме.

       Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться  своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности  и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

       Каждый  имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

       Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан  Российской Федерации: каждому гарантируется  социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей  и в иных случаях, установленных  законом.  Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

       Основным  сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной  Думой 21 декабря 2001 года. Статья 1 ТК РФ  формулирует цели и задачи трудового  законодательства: «Целями трудового  законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных  условий труда, защита прав и интересов  работников и работодателей. Основными  задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений по:

1. организации труда и управлению трудом;
2. трудоустройству у данного работодателя;
3. профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
4. социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
5. участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
6. материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
7. надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
8. разрешению трудовых споров.

             Трудовой кодекс призван устанавливать уровень  условий труда и всемерную  охрану трудовых прав работников. Сразу  отметим, что нарушение любой  статьи ТК является серьезным противозаконным  действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому  выполнение установленных в его  статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности  и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям  предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих  установок при работе с коллективом.

       Одним Трудовым кодексом РФ  законодательство нашей страны не ограничивается - в  дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить  на правовые (к ним и относится ТК) и экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются - “оплата работ” или “цена работ” (ст. 735, 746,  781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.

       При организации учета труда и  его оплаты используются  также  следующие законодательные и  нормативные документы:

1. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н);
2. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н);
3. Налоговый кодекс (часть вторая гл.  23, 24,  статья 255 главы 25);
4. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
5. Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (редакция от 07. 13. 2011г.);

         и многое другое.

             Как разъяснение  ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие  руководителям и работникам бухгалтерии  правильно применять тот или  иной закон или положение. При  этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в  том числе и по труду. Они регулярно  публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном  органе печати Правительства РФ "Российской газете", а так же в специализированных журналах по бухгалтерскому учету. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

             В организациях в  целях регулирования взаимоотношений  между работодателем и работниками  трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных  актов разрабатывают и принимают  внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе  оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. 

       1.2. Системы и формы оплаты труда.  Выплаты социального характера. 

       Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости  между количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. От того, как форма труда  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы: преобладает  ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

       Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

       Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

       Месячная  оплата труда работника, полностью  отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и  выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда.

       Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 01.01.2009 минимальный размер оплаты труда составляет 4330 рублей в месяц, а с 01. 06. 2011 будет увеличен до 4611 рублей.

       Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

       Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

       Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

       Основными формами оплаты труда являются повременная  и сдельная. 

       Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда 

       Повременная – форма заработной платы, при  которой заработная плата зависит  от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификационного  разряда работника и условий  труда.

       При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

       Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную:

1. простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
2. повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

       На  основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается  размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах  или сумме), а также на основании  данных первичных документов по учету  фактически проработанного времени  формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета  рабочего времени» производится начисление заработной платы:

1. в «Расчетно-платежной ведомости» (форма № Т-49);
2. в «Расчетной ведомости» (форма № Т-51);
3. в «Платежной ведомости» (форма № Т-53).

       Для расчета заработка при повременной  оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени  является основным документом для начисления заработной платы.

       Заработок работника определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. 

        _{^{,    (1)}} 

       где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

       t – фактически отработанное время.

       Простая повременная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой учитываются  количество и качество труда, усиливаются  ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах  работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры  премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

       Под премированием понимается выплата  работникам денежных сумм сверх основного  заработка в целях поощрения  достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

       Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования, обусловленных положениями  о премировании. На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении им показателей и  условий премирования возникает  право требовать выплату премии, у организации – обязанность  уплатить эту премию. Именно такие  премии являются составной частью повременно-премиальной  и сдельно-премиальной системы  оплаты труда.

       Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с  Положением о премировании и относятся  на себестоимость продукции.

       Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

       При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле: 

        ,   (2) 

       где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

       t – фактически отработанное время;

       P – размер премии в процентах  к тарифной ставке за выполнение  установленных показателей и  условий премирования;

       К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

       L – процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования.

       Специалисты и другие работники, относящиеся  к служащим, получают заработную плату  по установленным месячным должностным  окладам и в зависимости от отработанного количества дней в  отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной  системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

       Сдельная  – форма заработной платы, при  которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции  с учетом их качества, сложности  и условий труда.

       При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

       Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

       Сдельная  расценка может быть определена также  путем умножения часовой или  дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.