Учет заработной платы. 7
Министерство образования Республики Беларусь
Частное учреждение образования
Минский техникум предпринимательства
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Бухгалтерский учет анализ и контроль»
на тему Учет заработной платы
Выполнил(а) учащийся гр.________
(инициалы, фамилия)
Руководитель ________________
Минск
2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение |
3 |
1 Социально-экономическая сущность заработной платы в условиях формирования рыночной экономики |
5 |
1.1 Сущность и роль заработной платы в системе отношений нанимателя и работника |
5 |
1.2 Значение и задачи учета заработной платы |
9 |
1.3 Системы и формы оплаты труда |
11 |
1.4 Государственное регулирование учета труда и заработной платы |
15 |
2. Учет труда и заработной платы в организации |
17 |
2.1 Учет движения личного
состава и использования |
17 |
2.2 Учет расчетов по заработной плате |
19 |
2.3 Порядок определения отдельных выплат работающим |
21 |
2.4 Трудовые и социальные отпуска |
27 |
2.4 Синтетический учет расчетов по оплате труда |
29 |
2.5 Совершенствование учета заработной платы |
31 |
Заключение |
35 |
Список использованных источников |
37 |
Приложения |
39 |
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата образует часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени – часа, дня и так далее.
Заработная плата сложная экономическая категория. В литературе существует общепринятая трактовка заработной платы. Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой.
С другой стороны, в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [2].
Трудовые доходы каждого работника независимо от вида деятельности определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не огранивается.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах(независимо от источников финансирования).
В настоящее время различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно сулить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата. Реальная заработная плата – это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги, а также от размеров уплачиваемых работником налогов.
Учет заработной платы рассмотрим на примере промышленного предприятия ОАО «Стройка». Предприятие подчиняется Министерству архитектуры и строительства Республики Беларусь и осуществляет производство строительных материалов. Форма собственности частная, доля государства - 23,9%. На предприятии работает более 500 человек. Организационная структура довольно сложная, так как есть основное и вспомогательное производство, кроме того, имеется непромышленная сфера (Приложение А).
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:
- своевременно производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию в выдаче на руки);
- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.
Кроме того, учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что заработная плата является главным фактором, стимулирующим экономическое развитие и повышение эффективности экономики. Предметом исследования является промышленное предприятие, а объектом – учет заработной платы. Целью данной работы является рассмотрение учета заработной платы на примере промышленного предприятия, а также его совершенствование.
При написании работы ставились следующие задачи:
- изучение действующего законодательства в области оплаты труда;
- рассмотрение форм и систем оплаты труда;
- теоретическое обоснование и раскрытие сущности экономических категорий, явлений и проблем по учету заработной платы;
- изложение порядка документального оформления и отражения в регистрах бухгалтерского учета хозяйственных операций, относящихся к учету заработной платы.
При написании курсовой работы были изучены следующие нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс Республики Беларусь, постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и другие.
1 Социально-экономическая сущность заработной платы в условиях формирования рыночной экономики
1.1 Сущность и роль заработной платы в системе отношений нанимателя и работника
Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения, как для работника, так и для работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.
Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя.
Основу всех этих взаимоотношений составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативных правовых актов, которые обеспечивают государственные гарантии по оплате труда:
- величину минимальной заработной платы в соответствии с потребительским минимальным бюджетом;
- размер тарифной ставки первого разряда;
- правила индексации заработной платы;
- размеры удержаний из заработной платы;
- ответственность нанимателей за нарушения трудовых соглашений;
- установление продолжительности рабочего дня, отпуска и другое.
К документам, регулирующим трудовые отношения, относятся коллективный договор и трудовой договор, которые заключаются только в письменной форме в двух экземплярах (нанимателю и работникам).
Разновидностью трудового договора является контракт, который заключается в письменной форме на определенный срок работы. Трудовой же договор заключается на неопределенный срок, в нем указывается только начало работы.
Наниматель в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2000 года № 29 получил право заключать контракт со всеми работниками.
Контракт - это срочный трудовой договор (минимально - 1 год и максимально - 5 лет), по нему заработная плата не ограничивается. Утверждена примерная форма контракта. В контракте должны быть предусмотрены меры, стимулирующие труд и увеличение оклада до 50%. В контракте наниматель определяет ряд мер, которые дают право для прекращения контракта. В контракте устанавливается дополнительный отпуск до 5 рабочих дней, особенно тем работникам, которые до заключения контракта, paботали на постоянной основе. Контракты заключают с теми paботниками, которых надо поддержать материально, и с теми paботинками, которых надо уволить.
С 4 ноября 2004 года вступило в силу постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 года № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министерства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов». В настоящее время закончился переход всех государственных организаций на контрактную основу трудовых отношений. Данное постановление является дополнением к действующему трудовому законодательству, и оно определяет следующее.
1. обсуждение содержания контракта
работника - члена проф-
союза производится с участием представителя
соответствующего профсоюза.
2. при принятии решения о продлении контракта, срок действия которого заканчивается, нанимателю рекомендуется продлевать его на следующий срок, в следующих случаях:
во-первых, работающим женщинам в период нахождения в отпуске по беременности и родам - до окончания данного отпуска;
во-вторых, по уходу за ребенком - до достижения ребенком возраста 3 лет;
в-третьих, при длительном стаже работы в данной организации - контракт возможен до 3 лет;
в-четвертых, работникам, имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию, - не менее 5 лет;
в-пятых, лицам предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет) - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту.
Вместе с тем нанимателям даются значительные права в выборе форм и систем оплаты, установления повышенных ставок, выплате стимулирующих доплат.
Заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме за фактически выполненную работу с учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время.
Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок должностных окладов, определяемых в коллективном договоре или нанимателем, в зависимости от выполняемых работ (занимаемых должностей), несение выполняемых работ к определенным: тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочка профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.
Конкретное содержание, объем, и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях исходя из особенностей организации труда и производства в технологических картах, должностных инструкциях или других документах.
Для более полного учета в должностных окладах различий в уровне в уровне квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения -заинтересованности в росте профессионального мастерства и качества труда применяется категорирование специалистов.
Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу. Квалификационную категорию и оклады специалистам устанавливает наниматель на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки их деловых качеств.
Различают списочный и несписочный состав работников. В списочный состав работников предприятия включаются всё работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок день и более со дня зачисления их на работу.
К несписочному составу относятся работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера; привлеченные для выполнения разовых работ; принятые на работу по совместительству с других предприятий; направленные на учебу в и техникумы с отрывом от производства и получающие стипендию за предприятия и другие. _
В отчетности по труду весь персонал предприятия делится на две группы занятый в основной и неосновной деятельности.
В промышленности к персоналу основной деятельности (его называют промышленно-производственным) относятся работники основных и вспомогательных цехов, подсобных производств (лесозаготовки, торфоразработки, карьеры), производств строительных материалов, транспортных цехов, узлов связи, заводоуправления, ведомственной охраны и т.п., а также научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских и других организаций, находящихся на балансе предприятия.
К персоналу неосновной деятельности относятся работники: жилищно-коммунального хозяйства; редакции газет и радиовещания; обслуживающих медицинских учреждений; оздоровительных учреждений и другие.
Единой тарифной сеткой установлены минимальные paзмеры заработной платы.
На основе коллективного договора в зависимости от условий труда, сложности работы, при высокой квалификации работника предприятие имеет право повышать тарифные ставки отдел категориям работников на определенный процент, но не чем на 50%.
Существует несколько классификаций работников:
- по занимаемым должностям;
- по категориям специалистов;
- по сферам деятельности:
персонал основной
- по форме трудовых отношений: списочный состав - это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав - работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию счет предприятия.
На рассматриваемом, предприятии применяются два вида трудовых договоров: контракт и срочный договор.
Контракт заключается сроком от 1 года до 5 лет, размер контрактной надбавки устанавливается в зависимости от вклада работника в конечный результат деятельности предприятия, диапазон контрактной надбавки составляет от 1% до 50%.
1.2 Значение и задачи учета заработной платы
Решение проблемы повышения производительности труда во многом зависит от материальной заинтересованности работников предприятия, которая сводится к увеличению их доходов. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции:
- стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.
- воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.
- регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.
Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;
- самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;
- соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;
- постоянный рост номинальной заработной платы;
- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
- минимальные гарантии размеров оплаты труда;
- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
- материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.
На предприятиях, любой формы собственности, осуществляется строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.
Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих задач:
1. контроль за отработанным временем и дисциплиной труда;
- учет выработки каждого работника;
- начисление заработной платы и правильное отнесение ее соответствующие затраты;
- правильный подсчет удержаний и перечисление их по значению;
5. контроль за использованием средств фонда оплаты труда;
6. правильное и своевременное исчисление пособий повременной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;
7. формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.
1.3 Системы и формы оплаты труда
Во всех отраслях народного хозяйства существует две формы оплаты труда - повременная и сдельная. При повременной оплате учитывается количество отработанных часов, дней и квалификации работников. Она применяется в тех случаях, когда невозможно использовать сдельную оплату (оплата врачей, учителей, юристов и др.).
Дня служащих устанавливаются должностные оклады, а для рабочих тарифные ставки за один час, день работы. Повременная оплата делится на две системы или два вида: простая повременная система имеет место тогда, когда заработок начисляется по количеству отработанного времени и тарифной ставке за единицу рабочего времени; повременно-премиальная система - это оплата за отработанное время, а также премии за достижение определенных показателей в работе.
Для стимулирования роста производительности труда лучшей формой оплаты труда является сдельная оплата, то есть оплата за объем выполненной работы и сдельных расценок за единицу продукции, работ, услуг. Необходимо четко нормировать труд (устанавливать норму выработки и норму времени), учитывать фактические результаты труда и качество продукции.
Сдельная форма оплаты подразделяется на такие системы, как прямая сдельная оплата, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная. Сдельная оплата бывает индивидуальной и бригадной (бригадный подряд).
Прямая сдельная оплата имеет место тогда, когда вся полноценная продукция или выполненные услуги оплачиваются по неизменной сдельной расценке за единицу продукции, работ, услуг. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Об установлении, замене, пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один месяц.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что продукция, работы, услуги, выполненные в пределах нормы, оплачиваются по основным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным, прогрессивным сдельным расценкам.
Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет место, когда вся выполненная работа оплачивается по основным сдельным расценкам, а также выплачиваются премии за те показатели в работе, которые установлены коллективным договором.
Аккордная система оплаты предполагает оплату за весь комплекс работы и премии за досрочное выполнение работы. Заработная плата за аккордное задание определяется с учетом работ, норм выработки, сдельных расценок, разрядов работ.
Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.
Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.
В таблице 1 представлена сравнительная характеристика форм оплаты труда:
Таблица 1. Сравнительная характеристика форм оплаты труда
Преимущества |
Недостатки | ||
Повременная |
Сдельная |
Повременная |
Сдельная |
- эффективна на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увели- чение объема дя-тельности; - отсутствуют количественные показатели объема работы; - имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы; - важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки; - можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется. |
- учитывает раз-личия, обуслов-ленные разным уровнем произ-водительности труда. - в отличие от повременно со-держит больше стимулов к труду, например, стимул к увеличению объема работы даже при незначительных условиях его увеличения. - эффективна тем, где есть возможность учесть количество выполняемой работы. - работник сам может определить цену своей рабочей силы. - облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. |
Должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работни-ка ми одной про- фессии и квалификации. |
Объем работ, который мог бы выполнить 1 ра-ботник за смену, небезграничен, а это накладывает свой отпечаток на становление ре- альных норм выработки. Необходимо контролировать качество выпускаемой продукции, так как рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества. Возникает про- блема соблюде- ния технологи- ческих режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов. |
Государство устанавливает минимальную заработную формы, системы и разряды оплаты служащих государственного аппарата.
Формы, системы и разряды оплаты в коммерческих предприятиях устанавливаются нанимателем на основании Единой тарифной сетки и тарифных коэффициентов, коллективных договоров и трудовых договоров.
Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда, его условий, уровня квалификации работников.
Заработная плата коммерческих предприятий максимальными размерами не ограничивается и ее повышение зависит от величины доходов субъекта хозяйствования.
При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную плату и дополнительную.
В основную заработную плату входят выплаты за отработанное время и выработанную продукцию по тарифным окладам, сдельным расценкам, премии (кроме единовременных), доплаты за работу в ночную смену, в праздничные и дни, за бригадирство, за совмещение профессий и др.
Дополнительная заработная плата - это оплата за нерабочее время в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь: оплата отпусков, выходного пособия, оплата за дни выполнения государственных и общественных обязанностей, за время военных сборов, оплата льготных часов подростков, компенсация за неиспользованный отпуск и другое.
В фонд заработной платы не включаются: пособия по больничным листкам и пособия на детей (выплачиваются из Фонда социальной защиты населения); командировочные расходы (включаются в затраты производства, обращения); единовременные премии.
Фонд заработной платы состоит:
- из заработной платы за выполненную работу и отработанное время;
- выплат стимулирующего характера (различные премии, надбавки к тарифным ставкам и окладам, надбавки за продолжительность стажа, надбавки за сложность работы, вознаграждения по итогам годовой работы и др.);
- выплат компенсирующего характера (доплата за работу в ночное время при многосменной работе, оплата сверхурочных часов, оплата за работу в праздничные и выходные дни и др.);
- других выплат, включаемых в состав фонда заработной платы (оплата стоимости питания в столовых, оплата коммунальных услуг, оплата отпусков и др.).
Оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ETC), в которой даны тарифные разряды с 1-го по 27-й (для производственных отраслей – 23 разряда) и тарифные коэффициенты (для 1-го разряда - 1, а 23-го - 5,98).
Умножая тарифную ставку первого разряда на коэффициент любого другого разряда, определяют тарифную ставку работника.