Учет заработной платы. 22

Содержание

Введение………………………………………………………………………....…….3

Глава 1. Формы и системы оплаты труда…………………………………………...5

Глава 2. Начисление заработной платы…………………………………………......8

2.1. При сдельной оплате труда…………………………………………………….13

2.2. При повременной оплате труда………………………………………………..17

2.3. При отклонениях от нормальных условий труда………………………….….19

2.4. Порядок расчёта оплаты за неотработанное на предприятии время ………..21

2.5. Пособие по временной нетрудоспособности……………………………….....24

Глава 3. Удержания из заработной платы………………………………………….28

Глава 4. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда..…….33

Глава 5. Совершенствование учета  расчетов по оплате труда в условиях автоматизации……………………………………………………………………..…37

Заключение………………………………………………………………………...…39

Список использованных источников……………………………….………………40

Приложения………………………………………………………………………….42

Введение

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической  деятельности, в том числе и  в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в  формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической  формой регулирования трудовых отношений  являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда  самостоятельно, исходя из специфики  и задач, стоящих перед предприятием. 
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. 
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации  труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так  же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной  системы оплаты труда.

Актуальность выбранной  темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты  и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так  и для работодателей. 
Целью настоящей работы является изложение и освещение теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда. 
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач: 
- рассмотреть основные понятия и определения оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;  
- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

- рассмотреть начисление  оплаты труда, виды удержаний  и их порядок;

- ознакомиться с ролью  государства в регулировании  вопросов по оплате труда.

Предметом исследования является учет заработной платы.

1. Формы и системы оплаты труда

В себестоимость продукции, работ  и услуг включаются расходы на оплату труда рабочих и другого  производственного персонала, исчисленные  по принятым организацией системам и  формам оплаты труда и отраженные на счете учета затрат основного  производства. В соответствии с законодательством  организация самостоятельно разрабатывает  и утверждает формы и системы  оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ  по договорам гражданско-правового  характера.

 Под системой оплаты труда  понимают способ исчисления размеров  вознаграждения, подлежащего выплате  работникам организации в соответствии  с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда.

 Различают несколько систем  оплаты труда, имеющих свои  специфические особенности: тарифная, бестарифная, оплата труда на  комиссионной основе, плавающие  оклады.

 При разработке системы оплаты  труда закладываются три базовых  элемента, определяющих в своем  сочетании все виды оплаты  труда:

 • тарифные ставки;

 • нормирование труда;

 • формы оплаты труда.

 ТК РФ (ст. 129) определяет тарифную  систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется  дифференциация заработной платы  работников различных категорий.  Тарифная система содержит информацию  о размере оплаты труда работников  в зависимости от вида и  качества работ. Подробные характеристики  работ, а также требования, предъявляемые  к квалификации исполнителя, содержат  тарифно-квалификационные справочники.

 В настоящее время основой  построения системы тарифных  ставок и окладов для дифференциации  оплаты труда по основным тарифно-образующим  факторам является минимальная  заработная плата.

 Минимальный размер оплаты  труда (МРОТ) устанавливается одновременно  на всей территории Российской  Федерации федеральным законом  и не может быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека (ст. 133 ТК РФ). На сегодняшний  день МРОТ установлен Федеральным  законом от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О  минимальном размере оплаты труда»:

 - с 1 сентября 2005 г. — 800 руб. в месяц;

- с 1 мая 2006 г. — 1100 руб.  в месяц.

- c 1 июня 2011 года в сумме 4 611 рублей в месяц.

 Исходя из минимальной заработной  платы и средней продолжительности  рабочего времени, устанавливаемых  в законодательном порядке, определяют  минимальные размеры часовых  тарифных ставок 1 -го разряда.

 Тарифная ставка — это  фиксированный размер оплаты  труда работника за выполнение  нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Величина, отражающая сложность труда и  квалификацию работника, называется  тарифным разрядом.

 Совокупность тарифных разрядов  работ (профессий, должностей), определенных  в зависимости от сложности  работ и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных  коэффициентов, образует тарифную  сетку.

 Вторым элементом, определяющим  систему оплаты труда, является  норма труда. Норма труда представляет  собой комплекс норм выработки,  времени, объема обслуживания, численности,  которые устанавливает администрация  предприятия для своих работников  в соответствии с определенным  уровнем технологии, технического  оснащения.

 Третий элемент, определяющий  систему оплаты труда, — формы  оплаты труда. В зависимости  от количества тсуда и времени  формы оплаты труда делятся  на две основные группы —  повременную и сдельную. Каждую  из них подразделяют на различные  виды. Сдельная форма имеет следующие  виды: прямая, сдельно- премиальная,  сдельно-прогрессивная, косвенная  и аккордная. Повременная форма  оплаты труда бывает простая  и повременно- премиальная.

 Повременной называют оплату  труда за определенное количество  отработанного времени вне прямой  зависимости от количества выполненных  работ. За отработанное время  обычно принимают календарный  месяц (при месячной тарифной  ставке) или час (при часовой  тарифной ставке).

При повременной оплате труда установлены  месячные оклады или тарифные ставки. Повременно оплачивают такой труд работников, который не поддается нормированию.

 При повременно-премиальной  системе в дополнение к повременной  тарифной ставке для усиления  материального стимулирования работникам  начисляют премии, размер которых  зависит от достижения отдельных  показателей в работе.

 При сдельной форме оплаты  труда размер заработной платы  зависит от объема выполненной  работы и величины расценки. Сдельная  оплата труда может быть индивидуальной  и коллективной. При индивидуальной  сдельной оплате заработок начисляют  по расценкам в зависимости  от объема выполненных работ  индивидуально каждым работником.

 Наиболее распространенной  системой сдельной формы оплаты  труда является сдельно-премиальная.  Рабочему кроме заработка по  прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение  установленных показателей. Премии  начисляются за фактически отработанное  время на основании сдельного  заработка.

 При сдельно-прогрессивной системе  оплата труда работников в  пределах установленной исходной  нормы (базы) производится по прямым  сдельным расценкам, а сверх  данной нормы — по повышенным. Увеличение сдельных расценок  определяется в каждом случае  по специальной шкале.

 Доплата по этой системе  устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является  следующий: вначале определяется  часть заработка, начисленного  по прямым расценкам за весь  объем выполненной работы; полученная  величина умножается на процент  перевыполнения нормы выработки  и на коэффициент увеличения  сдельной расценки, взятый в соответствии  с действующей шкалой прогрессивной  оплаты.

 Косвенная сдельная система  служит для оплаты труда наладчиков  технологического оборудования, слесарей-ремонтников,  помощников мастеров и других  вспомогательных рабочих, от результатов  деятельности которых зависит  производительность основных рабочих.  Такая оплата может быть организована  по отдельным расценкам, увеличивающимся  на процент выполнения норм  выработки в среднем по обслуживаемому  участку.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается  за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система  обычно сочетается с премированием  за сокращение сроков выполнения аккордных  заданий. Общая стоимость работ  определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система  применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий  весь комплекс основных и вспомогательных  работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также  суммы заработной платы с учетом качества. Начисленную заработную плату  можно подразделить на следующие  виды: основную и дополнительную.

 К основной относится плата,  начисленная за отработанное  время: оплата по тарифным ставкам  и окладам, сдельным расценкам,  доплаты, надбавки, премии.

 Дополнительная заработная  плата представляет собой установленные  законом выплаты за не проработанное  на предприятии время: оплата  отпусков, выходных пособий при  увольнении, льготные часы при  укороченном рабочем дне для  подростков и т.д.

2 Начисление заработной платы

При поступлении любого работника  на предприятие оформляется трудовой договор или заключается контракт. Одновременно издается приказ руководителя предприятия (Приложение 1), второй экземпляр которого передается в бухгалтерию. На основании приказа заполняется личная карточка, открывается лицевой счет работника и делается запись в трудовой книжке. Приказ является основанием для начисления работнику зарплаты с даты, указанной в нем и способ начисления ее (повременная или сдельная). Основным условием этих документов согласно ст. 57 ТК РФ является размер заработной платы, своевременное начисление и правильный расчет которой должно обеспечить предприятие – работодатель.

Заработная плата начисляется, исходя из установленных на предприятии  тарифов, сдельных расценок, окладов  и сведений о фактически отработанном работниками времени или сведений об объемах выпущенной продукции. Расчет зарплаты производится на основании  таких документов, как штатное  расписание, положение об оплате труда, приказы о приеме на работу и трудовые договоры. Данными документами устанавливается  размер и форма оплаты труда конкретного  работника. Кроме того, существуют документы, на основании которых зарплата может  быть изменена в большую или меньшую  сторону: служебные записки, приказы  о премировании и т.д. Положение  об оплате труда предусматривает  поощрительные выплаты и порядок  начисления зарплаты применительно  к каждой категории работников предприятия.

Заработная плата в соответствии со ст. 136 ТК РФ выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

 Начисление заработной платы  отражается по кредиту счета  70 "Расчеты с персоналом по  оплате труда" в корреспонденции  со счетами для учета затрат  в зависимости от характера  работы того или иного сотрудника.

Выплата заработной платы работнику  осуществляется, как правило, в месте  выполнения им работы либо перечисляется  на указанный работником счет в банке.

 При выплате заработной платы  работодатель обязан в письменной  форме извещать каждого работника  о составных частях заработной  платы, причитающейся ему за  соответствующий период, размерах  и основаниях произведенных удержаний,  а также об общей денежной  сумме, подлежащей выплате.

 По общему правилу работодатель  обязан оплачивать труд работника  в денежной форме. Оплата в  иных формах допускается только  по письменному заявлению работника  и только в пределах 20 % от общей  суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Натуральная форма оплаты  труда может быть предусмотрена  коллективным или трудовым договором.  В качестве оплаты труда работодатель вправе выдавать только ту продукцию или товары, свободный оборот которых разрешен законодательством. Выплата заработной платы работникам из кассы отражается записью:

- Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

 -Кредит 50 «Касса».

 Денежные средства на выплату  заработной платы безналичным  путем могут быть перечислены  на счета работников по открытым  у них вкладам в коммерческих  банках, на счета работников, предназначенные  для расчетов пластиковыми картами,  и на текущие счета физических  лиц.

 Выплата заработной платы  безналичным путем осуществляется  на основе заявления работника,  в котором должны быть указаны  реквизиты его текущего счета,  открытого коммерческим банком. При открытии карточных счетов  организация определяет категорию  карточки, которая будет выдана  работнику: расчетная карточка  или кредитная карточка.

 Расчетная (или дебетовая)  карта — это выданная владельцу  средств на банковском счете  банковская карта, использование  которой позволяет держателю  банковской карты согласно условиям  договора между эмитентом и  клиентом распоряжаться денежными  средствами, находящимися на его  счете в пределах расходного  лимита, установленного эмитентом,  для оплаты товаров и услуг  и/или получения наличных денежных  средств. Естественно, что по  таким картам операции ограничиваются  суммой, заранее внесенной на  счет держателя карты.

 Кредитная карта — это  банковская карта, использование  которой позволяет держателю  банковской карты согласно условиям  договора с эмитентом осуществлять  операции в размере предоставленной  эмитентом кредитной линии и  в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для  оплаты товаров и услуг или  получения наличных денежных  средств.

Для выплаты заработной платы по карточным счетам, открытым в уполномоченном банке организации, составляется платежное  поручение на общую сумму заработной платы, а не на каждого работника. В банк направляется список сотрудников  и начисленные им суммы.

Выплата заработной платы безналичным  путем отражается записью:

 Дебет 70 «Расчеты с персоналом  по оплате труда»

 Кредит 51 «Расчетные счета».

 При натуральной форме оплаты  труда, т.е. выдаче работникам  в качестве оплаты труда готовой  продукции, товаров и др., составляют  следующие бухгалтерские записи:

-Дебет 20, 23, 25, 44

 -Кредит 70 — на сумму начисленной заработной платы;

-Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

-Кредит 90 «Продажи», 91 «Прочие доходы и расходы»

 — на сумму выданной продукции,  товаров, материалов по ценам  реализации, включая НДС;

 -Дебет 90 «Продажи», 91 «Прочие доходы и расходы»

 -Кредит 43 «Готовая продукция», 41 «Товары», 10 «Материалы»

 — на производственную себестоимость  готовой продукции, фактическую  себестоимость товаров и материалов, выданных в порядке натуральной  оплаты.

Правила списания банком денежных средств  на выплату заработной платы работникам организации (клиента) также установлены  законодательством.

 При наличии на счете организации  денежных средств, сумма которых  достаточна для удовлетворения  всех требований, предъявленных  к счету, эти средства списываются  со счета в порядке поступления  распоряжений клиента и других  документов на списание, т.е. в  порядке календарной очередности  (п. 1 ст. 855 ГК РФ).

Если же денежных средств, имеющихся  на счете организации, недостаточно для удовлетворения всех предъявленных  к нему требований, банк производит списание денежных средств в особом порядке, установленном п. 2 ст. 855 ГК РФ.

 В соответствии с этим  порядком списание по исполнительным  документам, предусматривающим перечисление  или выдачу денежных средств  для расчета по выплате выходных  пособий и оплате труда с  лицами, работающими по трудовому  договору, производится во вторую  очередь.

 Списание же средств по  платежным документам самого  предприятия на оплату труда  работников производится в третью  очередь.

Пример  1

 Учетной политикой организации  и трудовым договором определена  повременная форма оплаты труда.  В штате организации состоят  5 работников, которым установлены  соответствующие оклады (табл. 8.1) В  октябре количество рабочих дней  — 23. Работникам организации начислена  заработная плата за месяц  на сумму 48 287 руб. Работник  Миронов И.И. отработал 18 дней, Нестеров В.Т. — 20 дней. На сумму начисленной заработной платы в бухгалтерском учете составляется запись:

 Дебет 20 «Основное производство»,

23 «Вспомогательные производства»,

25 «Общепроизводственные расходы»,

26 «Общехозяйственные расходы»,

44 «Расходы на продажу»

 Кредит 70 «Расчеты с персоналом  по оплате труда». Начисление  оплаты труда по операциям,  связанным с заготовлением и  приобретением производственных  запасов, оборудования к установке  и осуществлением капитальных  вложений, отражают следующим образом:  Дебет 07 «Оборудование к установке»,

08 «Вложения во внеоборотные  активы» Кредит 70 «Расчеты с персоналом  по оплате труда» — на сумму  заработной платы, включаемой  в первоначальную стоимость основных  средств;

 Дебет 10 «Материалы»,

15 «Заготовление и приобретение  материальных ценностей»

 Кредит 70 «Расчеты с персоналом  по оплате труда» — на сумму  заработной платы, включаемой  в фактическую себестоимость  материально-производственных запасов.  Пособия по временной нетрудоспособности  и другие выплаты за счет  средств органов социального  страхования отражают по дебету  счета 69 «Расчеты по социальному  страхованию и обеспечению »  и кредиту счета 70 «Расчеты  с персоналом по оплате труда». Начисленные суммы премий, материальной  помощи, пособий, оплаты труда  по работам, производимым за  счет средств целевого финансирования  и в процессе получения внереализационных  или операционных доходов, отражают  по дебету счетов 91 «Прочие доходы  и расходы», 86 «Целевое финансирование»  и кредиту счета 70 «Расчеты  с персоналом по оплате труда». Начисление доходов работникам  организации по акциям и вкладам  в ее имущество оформляют следующей  бухгалтерской записью:

 Дебет 84 «Нераспределенная прибыль  (непокрытый убыток)»

 Кредит 70 «Расчеты с персоналом  по оплате труда». Организация  может создавать резервы на  предстоящую оплату отпусков  и на выплату вознаграждений  за выслугу лет. Резервируемые  суммы относят в дебет тех  же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная  зарплата работников, и в кредит  счета 96 «Резервы предстоящих  расходов». По мере ухода рабочих  в отпуск фактически начисленные  им суммы за отпускной период  списывают на уменьшение созданного  резерва. При этом составляют  следующую бухгалтерскую запись: Дебет 96 «Резервы предстоящих  расходов»

 Кредит 70 «Расчеты с персоналом  по оплате труда».

 Такой же записью оформляют  начисление работникам вознаграждений  за выслугу лет.

    2.1 При сдельной оплате труда

Расчет заработка при прямой сдельной системе

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок  исчисляется работнику по заранее  установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Основными  элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается  на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей  разряду работы, и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются двумя  способами В том случае, когда  применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на эту норму выработки:

где Рсд - сдельная расценка за единицу  работы,

Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв - сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном  производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на эту норму:

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нвр - норма времени на единицу  продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку  рабочего по каждому виду выполняемых  работ за расчетный период:

где Зсд - общий сдельный заработок;

Ред - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Оп - фактический объем выработки  по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Расчет заработка при сдельно-премиальной  системе

Сущность сдельно-премиальной системы  оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику  сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей  силы, повышению качества продукции  и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При  этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой  эффективности производства, с тем  чтобы улучшение одних показателей  эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие  применения премиальной системы  оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали  воздействие на достижение показателей  премирования.

Расчет заработка при сдельно-прогрессивной  системе

При сдельно-прогрессивной системе  оплата рабочего в пределах установленной  нормы (базы) производится на основании  одинарных расценок, а сверх установленной  исходной базы (а иногда в течение  твердо определенного жесткого срока) - по по­вышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая  является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени  определяет, насколько данная система  будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она  окажет на снижение затрат на единицу  продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных  доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная  система оплаты труда, должен устанавливаться  в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вы­зывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции

Косвенная сдельная оплата

Сущность косвенной сдельной системы  оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. Такая  система обычно применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые  вспомогательными, нередко выполняют  разные работы и имеют различные  производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные  сдельные расценки рассчитываются дифференцированно  по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную  сдельную оплату труда;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной  норме вспомогательным рабочим;

Оп - объем производства (или норма  выработки) для данного объекта  обслуживания.