Содержание 
 

Введение……………………………………………………………………………..3-4

Глава 1 Экономическое содержание и сущность расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Экономическая  сущность, формы и системы оплаты  труда………………….5-9

1.2 Задачи  учета и анализа труда и  заработной платы, источники информации………………………………………………………………………..10-12

1.3 Вопросы совершенствования  оплаты труда в трудах ученых  и практиков…………………………………………………………………….13-15        

Глава 2 Организационно - экономическая характеристика ТОО «Асан-дэн»

2.1. Экономическая характеристика деятельности ТОО «Асан-дэн»……16-23  
2.2. Организация учетной и финансовой работы на предприятии……………..23-25

Глава 3   Учет заработной платы  в  ТОО « Асан – дэн»

3.1 Синтетический  учет и  аналитический учет  заработной платы  расчетов по заработной плате…………………………………………………………………..26-27 
3.2 Организация расчетов по оплате труда………………………………………28-30

Выводы и предложения  …………………………………………………………..31-32

Список использованной литературы……………………………………………..33-35

Приложение………………………………………………………..………………36-38 

       ВВЕДЕНИЕ

     Труд  и его оплата, составляющая значительную часть себестоимости продукции, товаров, работ и услуг имеют  не только экономическое, но и общественно-воспитательное значение, так как если человек  считает, что его труд оценивают и оплачивают неверно, желание трудиться резко уменьшается. В связи с этим общество лишается той части валового внутреннего продукта, которую можно было бы получить в хорошем трудовом настроении. При этом большое значение имеет не только величина и ритмичность оплаты труда, но и своевременность, правильность и законность бухгалтерских расчетов, которые осуществляются в рамках общей системы учета и непосредственным образом влияют на разработку и принятие управленческих решений.

     Центральное место в хозяйственной деятельности любой организации   занимают труд и его результаты, а заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих.

     Заработная  плата — это процесс перераспределения части валового внутреннего продукта между работодателями и работниками. Кроме того, заработная плата представляет собой один из самых эффективных и важнейший рычагов управления предприятиями, организациями, учреждениями и экономикой страны в целом. Потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

     На  предприятиях оперативный, бухгалтерский, статистический и налоговый учет труда и его оплаты организуют таким образом, чтобы обеспечить контроль за:

     - численностью персонала и использованием  рабочего времени;

     - правильным документальным оформлением труда и выработки;

     - своевременным начислением и  выплатой заработной платы, пособий  и доплат;

     - своевременным удержанием и перечислением  в бюджет налогов, сборов и  других обязательных платежей, базой  для исчисления которых является  фонд оплаты труда;

     - распределением суммы заработной  платы между объектами затрат  и калькуляции.

     Целью данной курсовой работы является изучение теоретических основ, методики организации  учета расчетов с персоналом по оплате труда, анализ состояния и использования трудовых ресурсов.

     Предметом исследования являются учетно-аналитические  процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда, происходящие в ТОО «Асан-дэн», который является объектом исследования.

     Для достижения целей курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

     - изучить теоретические аспекты  учета и анализа труда и  заработной платы;

     - исследовать существующий порядок  учета труда и заработной платы  на конкретном предприятии;

     - проанализировать степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

     - осуществить анализ рабочего  времени и производительности  труда;

     - разработать предложения по совершенствованию  учета и анализа труда и  заработной платы.

     Информационной  базой для написания данной работы послужили данные бухгалтерского учета исследуемого предприятия, нормативная и законодательная база, научная, специальная и справочная литература.

      Глава 1 Экономическое содержание и сущность расчетов с персоналом по оплате труда

     1.1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда

     По  определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но  и политической, так   как  занятость населения, уровень его  профессиональной подготовки  и  эффективность труда в жизни  государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

     Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны – Конституция  Республики Казахстан – имеет в своем составе статью, полностью и вполне  определенно посвященные труду и занятости населения. Статья 24 определяет:

     1. Каждый имеет право на свободу  труда, свободный выбор рода  деятельности и профессии. Принудительный  труд допускается только по  приговору суда либо в условиях  чрезвычайного или военного положения.

     2. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой – либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.

     3. Признается право на индивидуальные  и коллективные трудовые споры  с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

     4. Каждый имеет право на отдых.  Работающим по трудовому договору  гарантируется установленным законом  продолжительность рабочего времени,  выходные и праздничные дни,  оплачиваемый ежегодный отпуск.

     В статье ТК РК таким образом формулируются задачи и сфера применения данного нормативного  документа: «Трудовой Кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействия росту производительности труда, улучшению качества работы по повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека».

     Другими важными документами, определяющим порядок осуществления и учета  расчетов по оплате труда, является:

1. Налоговый Кодекс Республики Казахстан (НК РК) в части порядка начисления и удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ);
2. Семейный Кодекс Республики Казахстан (СК РК) в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей;
3. Положение об оплате труда и премировании работников, разрабатываемое на основании нормативных и законодательных документов юридической или бухгалтерской службой предприятия;
4. Коллективный договор, заключаемый в рамках социального партнерства между работниками и работодателем с участием профсоюзов;
5. Трудовой договор (контракт) определяет индивидуальные условия труда, отдыха и социальные гарантии для отдельного работника и т.п.

     Этот  перечень можно расширить за счет других федеральных, региональных, местных  и отраслевых нормативных актов, которые составляют основу для рациональной организации труда, учета его результатов, а также для расчета и выплаты заработной платы, порядок начисления которой зависит от принятых на предприятии видов, форм и систем оплаты  труда.

     Оплата  труда — это выраженная в денежной форме доля труда в общественном продукте, которая поступает на личное потребление работников и зависит от трудового участия и качества труда.

     Следует отметить, что организациям предоставлено  право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников, которые являются производными двух основных форм: повременной и сдельной. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ММРОТ –13470тг.).

     Основными элементами метода оплаты труда является: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

     Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.

     Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых  особенностей. К числу основных  элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

     Тарифная  сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов, определятся коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор вырабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать  ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

     Тарифная  ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

     В зависимости от избранной единицы  измерения времени тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными (оклады). Наибольшее распространение получили часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневные и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

     Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд для каждой должности или вида работ. В них содержится информация о том,  что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности.

     Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, применяют  тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения  размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких  предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой  должности и размеры месячных окладов.

     Существуют  две формы оплаты труда – повременная  и сдельная.

     Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом (формула 1.1).

     Зп = Тс х Фтаб,                                            (1.1)              

     где Тс – тарифная ставка разряда рабочего (в руб. за час, день);

           Фтаб – фактически отработанное согласно табелю время (дней, часов).

     Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от размера заработной платы за единицу продукции (расценки) и объема выполненной работы, который измеряется в количестве операций, изделий и т.п. (формула 1.2).

     Зсд.= Р х V,                                             (1.2)

     где  Р – расценка (штучная сдельная) за единицу работ в руб.;

            V – объем выполненных работ в физических измерителях.

     На  основании данных форм оплаты труда разрабатываются и применяются в хозяйственной деятельности предприятий, организаций и учреждений различные системы оплаты труда, которые являются производными от повременной и сдельной формы. При этом различают простую повременную, повременно-премиальную, аккордную, сдельно-премиальную, комиссионную и комбинированную систему оплаты труда.

     При простой повременной системе заработок рабочего определяется по  формуле 1.1, область применения которой незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

     При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле 1.3.

     Зп-пр = Зп + П,                                                 (1.3)

     где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая  заработной плате, определенной по  простой повременной системе;

            П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

     Повременная форма оплаты труда  и  системы, разработанные на её основе, стимулируют  повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия  для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостатки – отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

     На  базе сдельной формы заработной платы  разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной  (бригадной)  форме с оплатой  по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

     Прямая  сдельная система позволяет установить прямо пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной,  так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении  качества продукции, экономии  материальных ресурсов и достижении высоких  производственных показателей.

     Наибольшее  распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривается премия за достижение показателей премирования, в качестве которых могут выступать: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции. Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле 1.4:

     Зсд-прем = Зсд + П,                                            (1.4)

     где Зсд-прем – заработная плата при  сдельно-премиальной системе оплаты;

           Зсд – сдельная заработная плата;

           П – сумма премии за обеспечение  определенных количественных и  качественных показателей.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка вспомогательных рабочих применяется формула 1.5:

     Зсд-прог = Ро х Vпл + Рпрог х Vсверхпл.,          (1.5)  

     где Ро – штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

           Vпл – объем выполненной работы в пределах норм или плана;

            Рпрог – прогрессивно нарастающая  расценка;

            V сверхпл. – объем работы, выполненной сверх плана.

     Косвенная сдельная система применяется, как правило, для расчета заработка вспомогательным рабочим, так как никакая из приведенных систем не способствует повышению выработки обслуживающих производств. Для этого предназначены следующие методы расчета итогового показателя:

1. Расчет на основании косвенной сдельной расценки:

     Зкос = Р кос х Vф,                                              (1.6)

     где Ркос – косвенная сдельная расценка;

            Vф – фактический выпущенный объем продукции, работ и услуг в рамках основного производства.

2. Коэффициент выполнения норм:

     Зкос = Зп х К в.н.,                                                   (1.7)

     где Зп – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой  повременной системе;

     Кв.н. – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

     Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания  работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный  расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).

     Коллективная (бригадная) система оплаты труда. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирование, нормирование  и оплату труда. С точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей  работы считается  начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

     Оплата  труда руководителей,  специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых  администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и  квалификацией работника. Грамотное  и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего  психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.

     Независимо  от применяемой системы оплаты труда  различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.

      1.2 Задачи учета  и анализа труда и заработной платы, источники

     информации

     Без хорошо налаженного учета нельзя контролировать численность персонала  организации, использование рабочего времени, правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний, а также  расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами.

     Перед учетом труда и расчетов с персоналом стоят задачи:

• учет личного состава работников и использования ими рабочего времени;
• правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний из причитающихся работникам сумм и перечисление их по назначению;
• контроль и учет расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами;
• своевременное и правильное осуществление всех расчетов  с персоналом организации по оплате труда;
• точное начисление заработной платы каждому работающему в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда;
• правильное распределение начисленной заработной платы, т.е. отнесение ее на объекты затрат в соответствии с местом и характером работы;
• контроль за расходованием фонда оплаты труда, соблюдением установленных штатов и должностных окладов;
• составление статистической отчетности по труду и заработной плате.

     Трудовые  ресурсы (персонал) предприятия – это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

• анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;
• изучение форм и причин движения персонала;
• оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;
• анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;
• определение факторов и резервов роста производительности труда;
• исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;
• оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
• определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

     Источниками информации для анализа являются бизнес-план предприятия (производственный и организационный план), план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров. 
 

     1.3 Вопросы совершенствования  оплаты труда в  трудах ученых и практиков

     Многие  авторы Безруких Н. Д., Астахов В. П., Луговой В. А., Козлова Е. П., Керимов  В. Э. (3, 1, 5, 22,7, 18) при изучении темы «Учет расчетов с персоналом предприятия по оплате труда» познакомили нас с понятиями: состава и численности персонала предприятия, заработной платы, формы и системы оплаты труда, документальным оформлением учета личного состава и рабочего времени, организацией учета удержаний из заработной платы и другими важными аспектами.

     Практически все авторы уделяют внимание вопросу учета труда и заработной платы, так как эта тема по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Оплата является вторым по значимости элементом затрат в себестоимости продукции. Специфика оформления расчетов с персоналом предприятия по всем видам начислений и удержаний нашла отражение у Глушкова И.Е., Ангурина С.В., Солодко А.П., Кондраков Н.П., Вещунова Н.Л.(12, 4, 5, 10) и других авторов.

     Но  далеко не все авторы делают акцент на понятие и состав персонала предприятия. К примеру Камышанов (17) предлагает для организации учета труда подразделять персонал на две группы: рабочие и служащие. При чем по мнению автора группа «служащие» классифицируется по профессиям и должностям с установлением должностных окладов, а группа «рабочие» классифицируется по профессиям и разрядам с установлением тарифных ставок. Совершенно другую классификацию персонала нам предлагает Кабанов А.Я. (42). По характеру трудовой и финансовой деятельности автор подразделяет персонал на руководителей, специалистов, служащих и рабочих. При чем рабочие в свою очередь подразделяются на основных, вспомогательных и младший обслуживающий персонал. В целях единообразного отражения в учете персонал промышленного предприятия Чайковская Л.А. (43) группирует по ряду признаков: по сферам деятельности, по отношению к производству, по выполняемым функциям, по сроку выполнения трудовых обязанностей, по численности. Такая классификация персонала предприятия не встретилась больше ни у одного автора.