Учет затрат на оплату труда. 6

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Под оплатой труда понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными и трудовыми  договорами. В свою очередь заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а так же выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие  «оплата  труда» значительно шире, чем понятие  «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и тому подобное.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда и затраты на оплату труда занимают основное место как в финансовом, так и в управленческом учете. Финансовый учет рассматривает размер фонда оплаты труда, виды удержаний и выплат, управленческий учет - затраты на оплату труда, эффективность использования трудовых ресурсов.

Исходя из выше изложенного можно  говорить, об актуальности темы курсового исследования.

Целью данной работы является управленческий учет расходов на оплату труда. В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, решение которых необходимо в данной работе:

  1. Исследовать теоретический аспект постановки учёта затрат по оплате труда в системе управленческого учёта;
  2. Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;
  3. Провести анализ организации управленческого учёта расходов по оплате труда  на предприятии.

Объектом исследования выступает ООО «Комус-Волга».

Предметом исследования является управленческий учет заработной платы ООО «Комус-Волга».

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Теоретическую и методологическую основу работы составили отдельные  положения управленческого и финансового учёта.

Тема работы достаточно широко освещена в литературе: для написания теоретической  части работы использованы материалы  работ таких авторов, как Савицкой Г.В., Палий В.Ф., Кондракова Н.П., Кожинова В.А., Бабаева Ю.А. и другие.

Практическая часть работы основана на данных первичной документации, а также бухгалтерской отчетности исследуемого предприятия за 2007-2009 г.г., кроме того, используются данные, предоставленные экономистом предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЁТА  ЗАТРАТ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

 

    1. Учет затрат на оплату труда

 

Общие расходы на рабочую силу у  работодателей складываются из прямых и косвенных затрат.

Прямые затраты обычно связаны  с оплатой отработанного времени  или выполненного объема работ.

Косвенные затраты обусловлены  необходимостью возмещения дополнительных расходов:

  1. по выплате страховых взносов в социальные фонды,  в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным;
  2. по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней);
  3. по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике;
  4. по оплате профессиональной подготовки работников;
  5. по оплате подоходного и других налогов;
  6. по возмещению расходов на жилье для работников.

Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как  меры по реализации активной кадровой политики.

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем  сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую  силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основными составляющими издержек являются:

* базовая заработная плата; эта  категория включает должностные  оклады и выплаты по часовым  тарифным ставкам; 

* переменная заработная плата;  к этой категории относятся  выплаты рабочим -  сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная  плата; 

* все виды премиальных, включая  премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение  отдельных заданий; 

* доплаты и надбавки к заработной  плате (доплаты за работу в  сверхурочное время, в выходные  и праздничные дни, надбавки  за сменность, непроизводственные  премии);

* оплата неотработанного времени  (ежегодные отпуска, праздничные  дни, время болезни);

* взносы в фонд страховых  пособий (страхование жизни, страхование  по болезни и несчастным случаям);

* стоимость социальных льгот,  затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление  бесплатных услуг, взносы в  фонд пенсий по старости и  т.д. К данной категории относятся  издержки на все льготы, как  установленные законодательством,  так и предоставляемые организацией  в дополнение к требованиям  закона;

* взносы в фонды социального  страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы  социального обеспечения, страхования  по безработице, действующего  в федеральных органах, компенсации  работникам, страхования по временной  нетрудоспособности и т.д.;

* издержки организации на уплату  государственных и местных налогов  на заработную плату и занятость; 

* затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

* расходы, не связанные с денежными  стимулами (например, расходы на  мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

* расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные  системы, заводскую газету, на  службу жалоб и предложений;  расходы на содержание отдела  кадров и т.д.);

* другие выплаты (выходные пособия,  дополнительная помощь безработным  и т.д.).

Расходы на содержание персонала - это  расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в  виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными  соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты, такие, как почасовая  ставка заработной платы, четко привязаны  к отработанному времени и  могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо  пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи  с этим данный вид издержек рассматривается  как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем  своем составе не находятся в  прямо пропорциональной зависимости  от отработанного времени. Эти затраты  определяются в расчете на одного работника и в значительной степени  не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена на рис.1 (приложение 1).

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь  в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные  разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами  за общественное питание, жилищно-бытовым  обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Следует также планировать расходы  па охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового  психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей  силы, ее инструктажем и освоением  работ. При высокой текучести  кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает  ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости  продукции и снижению ее конкурентоспособности.

При планировании численности персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование  должны быть включены в стоимость  труда. В настоящее время во многих государствах налог по безработице  оплачивается предпринимателем на базовом  уровне (3% от общего уровня заработной платы).

Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом.

Так, издержки, связанные с наймом и профессиональным обучением новых работников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Другой вид затрат, которые несут  организации и которые не входят в категорию заработной платы, - это  льготы и пособия персоналу. Они  включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы  на устанавливаемые самой организацией льготы.

Для управления важно знать адрес  тех или иных затрат. С этой целью  издержки на персонал можно разбить  на  шесть  групп (приложение 2).

Иногда бывает довольно трудно сгруппировать  все издержки по указанным группам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации.

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета переменные затраты на персонал учитываются па счете 70 "Расчеты  с персоналом по оплате труда".

На счете 70 учитываются расчеты  с персоналом как со стоящими, так и не состоящими в списочном составе организации по оплате труда (по всем видам основной и дополнительной заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

На счете 70 отражаются также расчеты  по внеплановым авансам, выдаваемым в установленном порядке своему персоналу.

Счет 70 имеет два субсчета:

70-1 "Начисленная заработная плата";

70-2 "Депонированная заработная  плата".

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции  со счетами затрат (20, 23, 25, 26, 28, 33).

Суммы начисленных пособий по временной  нетрудоспособности, пенсий и другие, выплачиваемые за счет отчислений на социальное страхование, относятся  с кредита субсчета 70-1 в дебет  счета 69 "Расчеты по социальному  страхованию и обеспечению".

По дебету субсчета 70-1 отражаются выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий по временной нетрудоспособности, пенсий, депонированные суммы, а также  суммы удержанных налогов и др.

Аналитический учет расчетов с рабочими и служащими ведется в расчетных, расчетно-платежных ведомостях. На каждого работающего ведется  лицевой счет по установленной форме. Аналитический учет депонированной заработной платы осуществляется в  книге (карточках) учета депонированных сумм.

Расходы на персонал являются основой  для разработки производственных и  социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости  продукции имеет тенденцию к  росту, что обусловлено следующими факторами:

* отсутствием прямой зависимости  между производительностью труда  и затратами на персонал;

* внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие  требования к квалификации персонала,  который становится более дорогим; 

* изменением законодательства  в области трудового права,  появлением новых тарифов, повышением  цен па товары первой необходимости  (внешние факторы).

Опыт западных стран показывает, что общие расходы организации, связанные с затратами труда  на одного работника, более чем в  два раза выше, чем выплаты денежных вознаграждений по труду. Если все расходы  по содержанию персонала, состоящие  из заработной платы, а также разного  рода вознаграждения персонала оценить  в 100%, то косвенные расходы на содержание персонала в среднем по промышленности составят также почти 100 %.

Соотношение прямых и косвенных  затрат на персонал предопределяется прежде всего уровнем экономического развития страны, ценой рабочей силы в сравнении со стоимостью других первичных факторов производства, профессионалыю-квалификациониым составом занятых и др. Россия па фоне других стран характеризуется сегодня дешевизной рабочей силы, а следовательно, соответствующими затратами по ее использованию.

Динамика и доля постоянных и  переменных затрат должны оцениваться  с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты  работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при  выплате страховых взносов. Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия  на начальной стадии своего развития.

Все расходы на содержание персонала  регулируются следующими путями:

1. Через  существующие расходы: 

* ограничение максимального числа  работающих;

* прекращение приема на работу;

* активное сокращение персонала. 

2. Через  рабочие выплаты: 

* замораживание выплат сверх  тарифов; 

* пересчет повышения тарифов  на внетарифные выплаты;

* корректировка внутренних фондов  социального обеспечения. 

3. Через  анализ общих расходов.

4. Посредством  повышения эффективности: 

* одинаковые результаты с меньшим  персоналом;

* лучшие результаты, полученные  тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы элементов  обусловлен внешними  минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами  на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское  и пенсионное страхование). Следует  обратить внимание на то, что изменения  тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

В целом расходы на содержание персонала  являются весьма часто отрицательным  фактором при решении задач повышения  эффективности производства.

Каждому рабочему устанавливается  тарифная ставка в соответствии с  разрядом, который ему присвоен.

Учет рабочего времени ведется  в табеле учета рабочего времени. (Формы Т-12 или Т-13).

В зависимости от принятой формы  организации труда по различным  операциям технологического процесса  используются индивидуальная и коллективная (бригадная) сдельно-премиальная форма  оплаты труда.

Труд рабочих подготовительного  производства оплачивается по индивидуальной сдельной форме. Учет выработки рабочих  подготовительного производства ведется  в листах о выработке, индивидуальных нарядах, ведомостях по учету выработки  и др.

В бухгалтерии информация о выработке  каждого рабочего систематизируется  в накопительных ведомостях, в  которых производят расчет заработной платы за отчетный период.

По окончании месяца, после сверки данных по учету готовой продукции  и данных о выработке бригады, по комплексным расценкам производится расчет бригадного заработка.

Расчет индивидуальной заработной платы выполняется по пооперационным расценкам, установленным за закрепленные за каждым рабочим операции при изготовлении изделий конкретных моделей. Индивидуальная выработка рабочего совпадает с  бригадной.

В тех случаях, когда в течение  месяца произошли изменения списка рабочих, закрепленных за определенными  технологическими операциями, вследствие замены отсутствующих или включения  в производственный процесс резервных рабочих индивидуальная выработка отличается от бригадной.

Для учета выработки заменяющих рабочих применяется ведомость  учета выработки заменяющих рабочих, которая ведется мастером швейного цеха в течение месяца.

В конце месяца бухгалтер проставляет  пооперационные расценки и рассчитывает сумму заработной платы заменяющих рабочих.

Эта сумма используется для корректировки  сдельного заработка в сторону  увеличения для заменяющих рабочих  и в сторону уменьшения для  заменяемых рабочих.

Расчет индивидуальной заработной платы производится в ведомости  расчета заработной платы (Т-51), открываемой  на каждую бригаду.

В бухгалтерии в конце месяце на основании рапортов о выработке  бригады и ведомостей учета выработки заменяющих рабочих, производят расчет заработной платы каждому рабочему.

Нормировщик в этой ведомости рассчитывает процент выполнения норм выработки.

Бригадная сдельно-премиальная форма  оплаты труда основана на учете выработки  бригады по конечной продукции, сданной  на склад, или количеству работ, выполненных  всеми членами бригады.

Для учета выработки бригады  применяют рапорты о выработке  бригады, карты раскроя, маршрутные листы и др.

Если в процессе производства возникают  операции, не предусмотренные технологическим  процессом, а также имеют место  отклонения от нормальных условий работы (простои оборудования, сверхурочные работы, несоответствие оборудования), то они оформляются индивидуально  рапортом на доплату, рапортом о простое, рапортом на доплату до среднего заработка  и др.

По статье «Расходы на оплату труда  производственных рабочих» показывается основная и дополнительная заработная плата, а также премиальные вознаграждения производственных рабочих и инженерно-технических работников, непосредственно связанных с изготовлением швейной продукции.

Основная заработная плата производственных рабочих включает: оплату работ и  операций по сдельным нормам и расценкам, повременную оплату труда, доплаты  по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда, районным коэффициентам и др.

Преобладающая часть основной заработной платы производственных рабочих  прямо включается в себестоимость  соответствующих видов продукции.

В тех случаях, если отнесение основной заработной платы на себестоимость  отдельных видов продукции затруднено, то их распределяют между отдельными видами продукции пропорционально  нормам этих расходов на единицу продукции.

К дополнительной заработной плате  относят выплаты за не явочное  время, предусмотренные законодательством  или коллективными договорами: оплата отпусков, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей  и др. Дополнительная заработная плата  распределяется по видам выпускаемой  продукции пропорционально сумме  основной заработной платы производственных рабочих.

При резервировании сумм на оплату отпусков производственных рабочих для равномерного включения их в себестоимость  продукции на сумму начисленного резерва делают запись по Дебету счет 20 «Основное производство» и Кредиту счет 96 «Резервы предстоящих расходов».

Использование резервов на суммы оплаты за отпуск и отчислений на социальные нужды при уходе рабочего в  отпуск в бухгалтерском учете  отражаются по Дебету счета 96 «Резервы предстоящих расходов» и кредиту  счетов: 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 69 «Расчеты по социальному  страхованию и обеспечению».

 

1.2. Организация  управленческого учёта затрат  по оплате труда

 

Рабочая сила занимает центральное  место в производственной деятельности и является одной из составляющих производственных ресурсов. Только рабочая  сила, живой труд создают прибавочную  стоимость. Именно это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному  использованию трудовых ресурсов. Учет затрат на рабочую силу в системе  управленческого учета занимает одно из центральных мест и представлен  как часть учета издержек производства. Цель учета затрат на рабочую силу -определение затрат рабочего времени по видам деятельности; величине выработки или степени выполнения сменного задания; достоверное исчисление заработной платы; расчеты по оплате труда; контроль за использованием фондов оплаты труда.

Руководствуясь основными целями управленческого учета, необходимо выделить из фонда оплаты труда заработную плату, включаемую в себестоимость  продукции. В классификации затрат на рабочую силу следует акцентировать  внимание в управленческом учете  на следующих статьях:

1. Затраты на оплату труда  производственных рабочих, непосредственно  занятых в процессе производства  продукции. Сюда входят оплата  работ по сдельным расценкам  и нормам, повременно оплачиваемые  работы.

2. Выплаты стимулирующего характера - надбавки за качество работы и высокое мастерство, за стаж работы, вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы предприятия за год, различного рода премии, связанные с производственной деятельностью.

3. Непроизводительные выплаты - оплата простоев, за неотработанное время в соответствии с законодательством, оплата за брак не по вине рабочего; доплаты за отклонения от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, перемещение на другую работу, не соответствующую (ниже) квалификации данного работника и т.д. Это одна из особо контролируемых статей затрат в управленческом учете.

4. Затраты по организации труда:  по найму, отбору рабочей силы; по нормированию, планированию численности;  связанные с обучением и переобучением  кадров и т. д.

5. Затраты на оплату труда  вспомогательных рабочих.

6. Затраты на оплату труда  работников, связанных с управлением  производственных подразделений,  включаемые в состав накладных  расходов.

7. Затраты, на оплату труда  специалистов и руководителей,  занятых управлением предприятием.

8. Затраты на подготовку руководящих  кадров.

 Предложенная группировка затрат  на рабочую силу отвечает целям  учета себестоимости и исчисления  прибыли, а также целям контроля  и регулирования расходов(приложение 1). Процедура учета затрат на рабочую силу последовательно отражает процессы управления трудовыми ресурсами и затратами на рабочую силу.

Источниками информации о затратах  по оплате труда являются:

  1. Табель, документы не явочного времени;
  2. Наряды, сменные рапорты  выработки, ведомости выработки и др.документы;
  3. Положения  о премировании и доплатах и др. документы.

На основе выше перечисленных документов формируются прямые  затраты которые положены в основу калькуляции себестоимости.

Косвенные расходы  это общехозяйственные  расходы, а прямые это общепроизводственные расходы. Сумма общехозяйственных  расходов и общепроизводственных расходов формирует производственную бухгалтерскую себестоимость.

В целях контроля в производственной бухгалтерии составляют накопительные  ведомости об исполнении смет расходов, где фактические расходы сравнивают со сметными. Отдельные сводки обобщают информацию о браке, простоях, использовании рабочего времени.

Сумма постоянных и переменных затрат на оплату труда (кривая «Общие затраты» на рис. 2) отражает фактический размер фонда оплаты труда. Этот показатель необходимо сравнить с плановым, рассчитанным исходя из требований экономической модели предприятия, показателем затрат на оплату труда (кривая «Целевые затраты»). Точка пересечения кривых «Общие затраты» и «Целевые затраты» показывает порог безубыточности, где достигается оптимальное соотношение результативности труда и затрат на его оплату. Область, в которой кривая, отражающая фактические затраты, находится выше кривой, отражающей целевые затраты, показывает «Зону убытков»; а область, в которой кривая, отражающая фактические затраты, расположена ниже кривой, отражающей целевые затраты, - «Зону дополнительной прибыли». Точка безубыточности определяет, при каких показателях работы возможна выплата дополнительной премии. Это важный показатель.

Рис. 2. Точка безубыточности бизнес-модели с позиции оплаты труда

Ограничением, накладываемым экономической  моделью бизнеса, может служить  расчетная сумма фонда оплаты труда ФОТ бюдж. Допустим, в отчетном периоде ФОТ бюдж. равна 60 000 у. е. Таким образом, фактическая сумма фонда оплаты труда ФОТ факт. (52 000 у. е.) оказалась меньше, чем бюджетная. Следовательно, мы попали в «Зону дополнительной прибыли» и коллектив имеет право на дополнительную премию. Однако при изменении исходных данных (численность персонала, оклады в штатном расписании, результаты работы) ситуация может измениться. Поэтому одна из главных задач руководителей подразделений и предприятия в целом - качественное планирование фонда оплаты труда.

Распределение фонда оплаты труда  можно рассматривать и под  другим, более привычным для наших  предприятий углом зрения: в разрезе подразделений (рис. 3). Задачей экономического анализа в этом случае будет обоснование необходимости именно такого распределения постоянных и переменных затрат на оплату труда между подразделениями предприятия. Расчеты выполняются на завершающем этапе разработки системы материального стимулирования на основании определения выполняемых функций и оценки результатов работы всех подразделений.