Учет затрат труда и анализ фонда оплаты труда

Содержание

                                Стр.

     Введение……………………………………………………………………… 2

    1. Основы  учета труда и заработной платы………………………………..  4                      

          1.1. Регулирование трудовых отношений ………………………….........4

          1.2. Заработная плата в рыночной экономике …………………………..5

                1.3. Структура, формы и системы оплаты труда ……………………….11

          1.4. Документы по учету личного состава, труда и его оплаты ……….17

          1.5. Удержания из заработной платы …………………............................24

          1.6. Страховые взносы на обязательное страхование…………………..27

    2. Учет затрат труда и анализ фонда оплаты труда на примере предприятия ОАО «Сильвинит»………...............................................................................29

    2.1. Общие положения об оплате труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих ……………………….……....................................31

    2.2. Формирование  планового фонда заработной платы........................34

    2.3. Использование  и учет планового фонда заработной  платы………36

          2.4.Первичный учет труда и заработной платы …..................................39

         2.5. Синтетический и аналитический учет ………..................................40

         2.6. Расчет заработной платы ……………………....................................42

         2.7. Расчет отпускных ……………………………....................................44

         2.8.Расчет пособий по временной нетрудоспособности ……………....47

     2.9. Пути совершенствования по учету труда и заработной платы                                                  ….......................................................................................................................49

    Заключение……………………………………………………………………51

    Библиографический список……………………………………………….…53

    Приложения…………………………………………………………………...55 
     
     
     

Введение 

     Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

     Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

     Оплата труда – важнейший элемент издержек производства и обращения. Вопросы, касающиеся оплаты труда, довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, оценкой трудовых затрат и результатов. Постоянное изменение законодательных документов, регламентирующих оплату труда, приводит к усложнению расчетов, увеличению их трудоемкости, что ведет к росту неточностей и ошибок при начислении оплаты труда, пособий по временной нетрудоспособности, суммы отпускных, а также при исчислении налогов.

     Грамотное ведение учета труда и его оплаты показывает, что своевременное выявление недостатков учета операций по оплате труда позволяет не только принять оперативные меры по исправлению недочетов, но и существенно улучшить организацию и качество расчетов по оплате труда, применить наиболее рациональные системы ведения учета.

           Целью работы является  исследование нормативно-законодательных актов по учету труда и его оплаты в РФ, изучение учета расчетов по оплате труда в ОАО «Сильвинит» и определение путей совершенствования учета расчетов и его оплаты.

      Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи:

    1. изучить нормативно-законодательную базу по учету труда и его оплаты в РФ;
    2. рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы
    3. исследовать документацию необходимую для ведения учета труда и его оплаты;
    4. изучить учет заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.
    5. разработать пути совершенствования учета труда и его оплаты на конкретном предприятии.

       Объектом  исследования является Открытое акционерное  общество «Сильвинит».

      Источником  информации является законодательная, нормативно-справочная, учебная и  специальная литература, а также  бухгалтерская (финансовая) отчетность ОАО «Сильвинит» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.Основы  учета труда и заработной платы.

    1.1.Регулирование  трудовых отношений.

     Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

     Трудовой Кодекс Российской является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

     Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные  возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения  к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

     Общая система установления обязанностей работников выглядит следующим образом. Обязанности  закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре (контракте).

     При заключении трудового договора (контракта) (приложение 1) рекомендуется указывать обязательные условия:

  • место работы – наименование предприятия, куда принимается работник;
  • дату вступления в силу трудового договора;
  • трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
  • права и обязанности работника;
  • права и обязанности работодателя;
  • достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
  • режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

     Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия:

  • - об установлении испытательного срока;
  • - о совмещении профессий (должностей;
  • - о регулярном повышении квалификации;
  • - о продолжительности дополнительного отпуска;
  • - о режиме рабочего времени и времени отдыха;
  • - о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и ной охраняемой законом тайны;
  • - об обязанности работника отрабатывать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
  • - иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением и коллективным договором.
 

1.2.Заработная  плата в рыночной экономике 

     Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источников доходов, а значит  заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

     Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Рынок труда – динамическая система, в которой взаимодействуют субъекты собственности на средства производства и наемные работники, формируя объем, структуру и соотношения спроса и предложения на рабочую силу.   Среди основных его компонентов (спрос (потребность, выраженная в денежной форме и обеспеченная платежными средствами) и предложение (величина, которая определяется прежде всего количеством занятых и активно ищущих работу)  на рабочую силу; конкуренция (экономическое соперничество за право получения большей доли определенного вида ограниченных ресурсов) между работниками, работодателями, работниками, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только  от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы1 – от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

      Также одним из основных элементов механизма рынка труда является нормирование труда.  Это установление и поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций в ходе производственного процесса в соответствии с используемыми средствами производства. Средства производства это совокупность вещественных и энергетических элементов, используемых в процессе производства. Нормирование труда представляет важнейшее направление как технологической и организационной подготовки, так и текущего управления предприятием, и организации производства в целом. Таким образом, цена рабочей силы устанавливается и оговаривается относительно фиксированного в той или иной форме объема данного вида работы.

     Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация2 работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

     Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы.[33]

     Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

     Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

     Можно выделить четыре основных функции заработной платы:

      • воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
      • стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
      • социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
      • учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

     Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциации, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

     При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослабевать другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

     Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

     Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

     К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

   Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения  на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

     В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы:

    • влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);
    • влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовых доходов и т.д.);
    • влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

     Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превышения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?

     Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, отдельные авторы предлагают рассматривать в качестве принципов организации заработной платы такие требования, как ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие. Однако эти требования не отражают действие экономических законов и поэтому не могут рассматриваться как принципы организации заработной платы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Принципы базисны и в основе своей неизменны, требование же к организации оплаты труда динамичны.

     Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

     Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, поскольку они отражают действия объективных законов, а требования – субъективны, поскольку их определяют люди. Поэтому принципы и требования не однопорядковые понятия, их нельзя включать в единую классификацию.

     Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

     Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

  • неуклонный рост номинальной3 и реальной заработной платы4;
  • соответствие меры труда мере его оплаты;
  • материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
  • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

     Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

     Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип – функция заработной платы» не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной функцией, а с их совокупностью. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению и реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функции.

     Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте. 

1.3.Структура,  формы и системы оплаты труда

     Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

     Как правило, организации используют тарифную или бестарифную системы оплаты труда работников, каждая из которых, в свою очередь, предполагает многообразие форм оплаты труда, приведенных в таблице 1:

    .  
     
     
     
     
     
     
     

     Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

          Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда – прерогатива предприятий, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

     Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

    Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

     Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

     При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:

  • научно-обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
  • хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;
  • применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

     Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

     При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

     Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

     Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

     Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

     Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяется тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.) целесообразно применение сдельного аккорда.    

     Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременная оплата может быть  простой и  повременно-премиальной, при которой  помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

     Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:

  • строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником времени с обязательным отражением времени простоя;
  • обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;
  • разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течении рабочего дня;
  • оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.

     Одна из важнейших проблем организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.