Учёт оплаты труда

47

ВВЕДЕНИЕ

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. В себестоимости готовой продукции, выполненных работ и оказанных услуг значительный удельный вес занимает статья «Затраты на оплату труда с отчислениями на соци­альные нужды».

Четкая организация труда и его оплаты имеет важное значение, так как:

           позволяет достоверно определить трудовые затраты на производство готовой про­дукции (работ, услуг);

           рассчитать показатели производительности труда;

           установить трудовое участие каждого работника и сумму заработной платы и т. д.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Целью данной работы является теоретическое исследование основных вопросов бухгалтерского учета оплаты труда, выяснение особенностей действующего трудового законодательства и сложностей его применения. В соответствии с целями работы были поставлены следующие задачи:

1.           рассмотрение порядка организации учета оплаты труда на примере ПСХК «Новая жизнь» Беловского района Курской области;

2.           раскрытие вопроса отражения в учете операций начисления заработной платы и других выплат;

        3.    изучение законодательной базы относительно оплаты труда.

Объектом исследования курсовой работы является ПСХК «Новая жизнь» Беловского района Курской области. Периодом исследования являются 3 последних отчетных года – 2007, 2008, 2009.

В процессе написания данной курсовой работы были изучены все указанные в нормативной базе документы, перечитано и изучено большое количество учебной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА  И ЕГО ОПЛАТЫ

В период пере­хода к рыночной экономике сохраняется принцип оплаты труда в зависимости от лич­ного трудового вклада работника, качества и результатов затраченного труда. В нас­тоящее время организациям (работодателям) предоставлено право самостоятельно уста­навливать системы оплаты труда работников.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением  установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

По мнению М. З. Пизенгольца, учет труда и его оплаты является одним из важнейших уча­стков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и сис­тематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников явля­ется хорошо организованный бухгалтерский учет.

Повышающееся значение затрат труда и его оплаты в организациях и в обществе ставят перед бухгалтерским учетом следую­щие задачи:

1) своевременно в бухгалтерских документах представлять пра­вильные сведения о затратах труда, объективно начисленной и выданной заработной плате;

2) обеспечивать постоянный контроль за затратами труда и его оплатой;

3) систематически контролировать фонд оплаты труда и пра­вильность расчетов с персоналом.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производ­ства, которая сводится к его предельной производительности. Соглас­но теории предельной производительности, работник должен произ­вести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рас­смотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодате­ля. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная пла­та работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

Заработная плата выполняет три основные функции:

•    воспроизводственную;

•    мотивационную;

•    регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем по­требления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нор­мального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллекту­ального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работ­ника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от дос­тигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные систе­мы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная по­литика по установлению уровня оплаты труда для различных катего­рий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реали­зуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью рос­сийского рынка труда.

Величину заработной платы определяет не только количество де­нег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяет­ся соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма опла­ты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных плате­жей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предпри­ятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, ко­торая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и про­даваться (или обмениваться на другие товары).

                    Далее рассмотрим структуру оплаты труда на предприятии.

Основная заработная плата - предполагает оплату труда по тариф­ным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

    В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в опла­те труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

•    транспорт;

•    медицинская помощь и лекарства;

•    добровольное страхование жизни работников и членов их семей;

•    материальная помощь отдельным работникам и др.

Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработ­ной платы.

Организация заработной платы на предприятии включает:

•    установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

•    разработку тарифной системы;

•    определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропор­ций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работ­ников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тариф­ную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабо­чего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применя­ется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месяч­ная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определя­ющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работни­ков. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зави­симости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

В настоящее время широкое распространение получили бестариф­ные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от га­рантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы уста­новления зависимости величины зарплаты от количества и качества за­траченного труда с помощью совокупности количественных и качествен­ных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотно­шения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересо­ванности персонала в эффективном труде.

Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из ус­ловий производства, качества нормирования труда, возможностей рос­та объема производства и т. д.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Они зависят от условий производства и категорий работающего персонала, который подразделяют на три группы:

                  производственные рабочие (рабочие, непосредственно участвующие в производстве готовой продукции);

                  административно-управленческий персонал;

                  работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда).

В практической деятельности предприятия широкое распростране­ние получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяют­ся на основании установленных часовых ставок и норм времени (выра­ботки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная фор­ма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за еди­ницу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления ча­совой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки (R) на количество произ­веденной продукции за расчетный период времени (Q):

ЗПсд =R*Q                                                               (1)

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по пря­мым сдельным расценкам выплачивается премия (П) за выполнение и пере­выполнение заранее определенных конкретных количественных и каче­ственных показателей работы:

ЗПсд пр = R*Q+П                                                     (2)     

Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это мо­гут быть показатели роста производительности труда, повышения объе­мов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сы­рья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает вы­плату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполне­ния определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оп­латы труда обычно применяется на работах, связанных с освоением но­вой техники, и вводится временно.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Раз­мер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов дея­тельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвен­ная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки об­служиваемых рабочих и их количества. Формула для определения косвенной сдельной расценки выглядит так:

Rкосв =Ст/Нвыр                                                      (3)                           

Ст – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Нвыр – сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирова­ния. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выпол­нение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

На сельскохозяйственных предприятиях  также распространена аккордно-премиальная система оплаты труда за продукцию растениеводства. Объясняется это  тем, что ни сдельная, ни повременная форма оплаты  труда не устанавливают тесной  взаимосвязи между размерами доходов трудящихся и конечными результатами, то есть не стимулирует рост производства сельскохозяйственной продукции. 

Аккордные расценки за продукцию рассчитывают исходя из необходимых затрат на оплату  труда на весь технологический цикл производства плюс фонд оплаты бригадира  и обслуживающих работников с учетом доплаты за продукцию, размер которой может устанавливаться в  зависимости от планируемой урожайности сельскохозяйственных культур и финансовых возможностей хозяйства.

Повременная заработная плата производится за фактически отра­ботанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. По­временная оплата труда подразделяется на простую повременную, по­временно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Ст) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):

ЗПповр = Ст * Т                                                       (4)            

При повременно-премиальной системе устанавливается размер пре­мии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирова­ния может быть бездефектное изготовление продукции, экономия ма­териалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, спе­циалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсо­лютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата тру­да. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повремен­но оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продук­ции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответ­ствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.).

В сельском хозяйстве рабочий период не совпадает со временем производства продукции, вследствие чего конечные результаты (объем производства продукции, валовой доход, прибыль и т. д.)  определяют значительно позже окончания трудового процесса, что вынуждает формировать фонд оплаты труда из двух частей -  основной и переменной. Первая гарантирует вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества, в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, зависит от конечных результатов производства.

В сочетании основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется  системами оплаты труда. Система  доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив.

Итак, в этом разделе было рассмотрено: понятие заработной платы как социально-экономической категории;  функции заработной платы; формы оплаты труда; понятия номинальной, располагаемой и реальной заработной платы; структура и организация оплаты труда на предприятии.

2. Финансово-экономическая характеристика ПСХК «Новая жизнь» Беловского района Курской области

ПСХК «Новая жизнь» Беловского района Курской области был образован в 1999 году в результате реорганизации кооператива «Пены». Он располагается в западной части Беловского района и граничит на западе с землями ООО «Бобравское», на юго-западе с ООО «Алвизоли», на юге и востоке граничит с Белгородской областью и землями Обоянского района.               В северной части землепользования проходит автодорога Курск – Ивня.                                                                                                                                                                        Территория ПСХК «Новая жизнь» расположена в районе черноземных почв лесостепной природной зоны. Землепользование хозяйства представлено единым массивом, вытянутым с севера на юг. Общая площадь ПСХК «Новая жизнь» составляет 6028 га., в том числе сельскохозяйственных угодий - 5520га., из них пашни - 4787 га., сенокосов - 83 га., пастбищ - 628 га.              По данным метеорологической станции среднегодовое количество осадков составляет 515мм. Среднегодовая температура воздуха +5,5 С. Продолжительность безморозного периода 146 дней, общий вегетационный период 184 дня, из них период активной вегетации составляет 145 дней. Биоклиматические условия роста растений, а так же биологические возможности возделывания культур при оптимальных метеорологических показателях, позволяют получать в хозяйстве более высокие урожаи сельскохозяйственных культур. В хозяйстве имеется молочно-товарная ферма, тракторно-полеводческая бригада. В растениеводстве специализируются на производстве зерна, кормов, в животноводстве -  на производстве молока, выращивании КРС.                                                                                                  Предметом деятельности сельхозкооператива является производство и реализация сельхозпродукции.

Кооператив самостоятельно разрабатывает и реализует программу своего экономического и социального развития, определяет производственное направление, структуру производимой продукции, посевных площадей и поголовья животных, направления капитальных вложения.

Кооператив самостоятельно определяет объемы, направления и эффективность инвестиций, привлекает на договорной основе юридические и физические лица, необходимые для реализации инвестиций, определяет обязательства и другие условия хозяйственных взаимоотношений, не противоречащих законодательству РФ.

Совокупность подразделений и участков, их состав и формы взаимосвязи образуют производственную структуру ПСХК «Новая жизнь».

Органами управления кооператива являются:

1)  Общее собрание;

2)  Наблюдательный совет;

3)  Правление;

4)  Председатель кооператива;

Решения кооператива и его органов управления и другие информационные материалы должны быть оформлены в письменном виде и предоставлены всем членам и ассоциированным членам или их представителям.

Кооператив ведет книгу протоколов, содержащую протоколы заседаний органов управления кооператива.

Годовой отчет и бухгалтерский баланс кооператива подлежат утверждению общим собранием членов кооператива после их проверки аудиторским союзом и представляются в налоговые органы, органы государственной статистики и районное управление сельского хозяйства. Кооператив имеет право не предоставлять информацию, содержащую коммерческую тайну согласно перечня, утвержденного общим собранием. Кооператив и его должностные лица несут ответственность за достоверность информации, содержащейся в отчетах, предоставляемой своим членам и публикуемой в печати.

Схема аппарата управления предприятия

Рисунок 1 - Схема аппарата управления предприятия

В условиях рыночных отношений основной центр деятельности экономики переносится к основному звену - предприятию. Размер предприятия определяется размером производственных ресурсов, средств производства и размерами производства. Показатели размера приведём в таблице 1.             

Таблица 1 -Производственно-экономический потенциал предприятия ПСХК «Новая жизнь»

Проанализировав полученные данные, можно отметить, что площадь с/х угодий к 2009 г. (по сравнению с 2007 г.) увеличилась на 1,98 %, в том числе пашни на 2,29 %. Это может быть связано с увеличением энергетических мощностей на 6,23 % и увеличением численности занятых в с/х производстве на 0,36 %. Поголовье животных возросло на 3,05 %. Среднегодовая стоимость производственных средств увеличилась на 53,65%.

Фондовооруженность и энерговооруженность увеличились на 6,3 %; фондооснащенность увеличилась на 50,67 %.

Последующий этап характеристики потенциала предприятия - это оценка уровня производства продукции.

Таблица 2 – Уровень производства продукции в ПСХК «Новая жизнь»