Учёт основной и дополнительной заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5

1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ КАК ОБЪЕКТА  БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА………………………………….8

    1. Понятие заработной платы, ее функции и задачи учета………………8

            1.2 Законодательная и нормативная база, регулирующая вопросы организации и учета заработной платы………………………………………………..10

            1.3Виды, состав фонда заработной платы и порядок формирования должностных окладов, тарифных ставок…………………………………………13

2 УЧЕТ ОСНОВНОЙ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……..16

2.1 Документальное оформление  и расчет заработной платы  при повременной и сдельной формах оплаты труда………………………………………...16

2.2 Документальное оформление и  расчет доплат за отработанное  время………………………………………………………………………………….…18

2.3 Документальное оформление и расчет заработной платы за неотработанное время……………………………………………………………………...20

2.4 Синтетический и  аналитический учет заработной  платы………..….23

3 ПРАКТИКА УЧЕТА ОСНОВНОЙ  И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ В ИССЛЕДУЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………

3.1 Организационные и  методические аспекты учетной  политики исследуемой организации……………………………………………………………..

3.2 Исследование организации  учета начисления заработной  платы и отражения на бухгалтерских счетах хозяйственных операций по начислению заработной платы персоналу………………………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………………  
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской  экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Актуальна проблема задолженности  по оплате труда, которая остается одной  из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность. Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной.

           Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

Заработная плата представляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать  работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она  является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Предметом данной курсовой работы является учет основной и дополнительной заработной платы.

             Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов оплаты труда, изучение сущности заработной платы, изучение особенностей оплаты труда на исследуемом предприятии.

В курсовой работе рассматриваются следующие задачи:

    • изучение сущности и видов заработной платы;
    • выявление особенностей оплаты труда на ОАО «Восход».

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что тема является актуальной.

Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Восход». Открытое акционерное общество «Восход» создано по решению Учредительного собрания от 27 декабря 2000 года путем преобразования арендного предприятия «Восход». Общество зарегистрировано в качестве юридического лица Минским горисполкомом (решение от 2 февраля 2001года №125, ЕГР №100233758) на основе устава Общества, утвержденного учредительным собранием. Учредителями организации являются: Минский городской комитет по управлению государством и приватизации и работники арендного предприятия «Восход» на базе, которого создано открытое акционерное общество. Величина уставного фонда ОАО «Восход» составляет 400701600 рублей. Уставный фонд разделен на 333918 простых именных акций номинальной стоимостью 1200 рублей. По состоянию на 01.01.2010 года в реестре числятся 1752 акционера, в том числе одно юридическое лицо и 1751 физическое лицо.    

Общество осуществляет следующие виды деятельности в соответствии с общегосударственным классификатором видов экономической деятельности:

    • предоставление услуг парикмахерскими и салонами красоты;
    • сбор, очистка и распределение воды;
    • техническое обслуживание и ремонт автомобилей;
    • прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;
    • розничная торговля косметическими и парфюмерными товарами;
    • ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования не   включенных в другие группировки;
    • предоставление услуг барами;
    • сдача в наем собственного недвижимого имущества;
    • технические испытания и исследования;
    • деятельность детского оздоровительного лагеря.

Основным видом деятельности ОАО «Восход» является оказание парикмахерских, маникюрных, педикюрных, косметических и других бытовых услуг населению (уд. вес 96%). Подразделения предприятия находятся во всех районах города, что позволяет обеспечить наибольший охват населения данными видами услуг. Все парикмахерские ОАО «Восход» делятся на 3 группы: парикмахерские, салоны-парикмахерские и салоны категории Люкс.

По состоянию на 01.01.2010г. в организации насчитывается 63 структурных подразделений, в том числе 52 парикмахерские, в которых работает свыше 1450 работников.

Структура выручки от реализации продукции, работ и услуг за 2009 год выглядит следующим образом:

    • бытовые услуги  - 12741,0 млн. руб.
    • курсы  - 17,5 млн. руб.
    • оздоровительный лагерь – 956,0 млн. руб.
    • электро-физические измерения – 118,5 млн. руб.
    • водоснабжение – 28,2 млн. руб.
    • прочие – 1,9 млн. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ  И ЗНАЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  КАК ОБЪЕКТА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

 

 

1.1 Понятие заработной  платы, ее функции и задачи учета

 

 

 

В условиях рыночных отношений  правильная организация труда и  заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [Трудовой кодекс РБ ст. 57].

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [Ладутько, с. 300]. 

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

  • воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
  • стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
  • социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
  • учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как  часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет  также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка  при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя  заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поэтому ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Свойства стимулирующей функции - направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать.

Основным источником информации о расходах на оплату труда, о заработке каждого работника, удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации, является рационально организованный бухгалтерский учет.

Задачами бухгалтерского учета заработной платы являются:

  • обеспечение контроля за своевременной и правильной выпиской                                 документов для начисления заработной платы;
  • обеспечения контроля за использованием рабочего времени и выполнений нормы выработки;
  • правильное начисление различных видов оплат работникам;
  • правильно производить все виды удержаний из заработной платы;
  • правильная подготовка всех документов для выплаты заработной платы;
  • обеспечение точного аналитического и синтетического учета заработной платы;
  • правильное составление и предоставление статистической отчетности по труду и заработной платы.

 

 

1.2 Законодательная и нормативная база, регулирующая вопросы

организации и учета заработной платы

 

 

Законодательными правовыми источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

  •   Конституция Республики Беларусь;
  •   Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде;
  •   Закон Республики Беларусь "О бухгалтерском учете и отчетности".

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2000 года №29 наниматель получил право заключать контракт со  всеми работниками.

            В коллективных и трудовых договорах (соглашениях) могут устанавливаться условия, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Согласно Трудового кодекса, между работником и нанимателем при приеме на работу составляется трудовой договор (контракт) в двух экземплярах.

            В начале нового календарного года в организациях заключается коллективный договор нанимателем и работниками, в котором оговариваются условия работы, размер премии, размер всех видов доплат и т.п. Также устанавливается график рабочего времени.

С 4 ноября 2004 года вступило в силу постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 года №1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров РБ по вопросам заключения контрактов»

С 1 июля 2007 года вступила в силу новая Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Данная Инструкция преследует цель дальнейшего совершенствования оплаты труда работников коммерческий организаций и упорядочение отнесения расходов по оплате труда на затраты по производству и реализации продукции, товаров  (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении.

С 1 ноября 1997 года  введено  в действие постановление Совета Министров Республики  Беларусь от 30 сентября 1997года №1290 «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности». Оно предусматривает ряд новшеств  при назначении, исчислении и выплате пособий по государственному социальному страхованию рабочих и служащих (в редакции постановления Совета Министров от 29 июля 2010года №1128).

Совет Министров Республики  Беларусь издал постановление №338 от 9 марта 1999 года о дополнения и изменениях в оплате дней нетрудоспособности и постановление №421 от 4 апреля 2002 года.

Декретом Президента Республики Беларусь от 30 июля 2003 года № 18 «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» с 1 января 2004 года введено данное обязательное страхование (в редакции декрета Президента от 07 февраля 2006года №71).

Согласно постановлению  Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2004 года №47 средний заработок для исчисления выходного пособия определяется по заработку работника за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа) предшествующих месяцу увольнения работника (в редакции постановления Министерства труда от 19 марта 2010года).

Законом Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам налогообложения», принятым Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь  с 2009 года была введена единая линейная ставка подоходного налога в размере 12%.

Законом Республики Беларусь от 31 января 1995 года №3563-ХІІ «Об основах государственного социального страхования, в котором говорится о взносах на социальное страхование, которое является обязательным для всех юридических, в том числе иностранных, осуществляющих свою деятельность в Республики Беларусь, индивидуальных предпринимателей, физических лиц представляющих работу по найму либо гражданско-правовым договорам(в редакции Закона от 06.01.2009года)

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 октября 2003 года №1297 утверждено Положение о порядке уплаты страховщику страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (в редакции постановления Совета Министров от 21.09.2010года №1357). 

С 1 июня 2010 года вступила в силу Инструкция о порядке определения  тарифных ставок и должностных окладов  работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.2010  N 60. Данная Инструкция поставила перед выбором многие организации: применять нормы вышеназванной Инструкции или производить оплату труда работников в размере, зависящем исключительно от финансовых возможностей предприятия.    

       

1.3 Виды, состав фонда  заработной платы и порядок  формирования должностных окладов,  тарифных ставок.

 

 

Существует два вида заработной платы:

    • основная;
    • дополнительная.

Основная заработная плата – заработная плата за фактически выполненную работу или отработанное время. В нее включают все виды начисленной заработной платы, премии, доплаты за работу в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, оплату простоев, за совмещение профессий и т.д.

Дополнительная заработная плата – оплата труда за неотработанное время, но предусмотренное законодательством. В ее состав включают оплату за отпуск, оплату льготных часов подростков, оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходные пособия при увольнении по сокращению штата или ликвидации организации, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Состав видов выплат, входящих и не входящих в фонд заработной платы, определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом  Министерства статистики и анализа Республики Беларусь. Согласно данной инструкции в фонд заработной платы входят все расходы организации на заработную плату как в денежной, так и в натуральной форме, независимо от источника финансирования их выплат:

    • заработная плата за выполненную работу – по тарифным ставкам и окладам, в процентах от выручки, в долях от прибыли, включая суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги, заработная плата работников, не состоящих в штате организации;
    • выплаты стимулирующего характера – надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет и стаж работы, премии и вознаграждения за производственные результаты и др.;
    • выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, - доплаты за условия труда, доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время и др.;

 

    • оплата за неотработанное время – оплата отпусков, компенсации за неиспользованные отпуска, оплата дополнительно предоставляемых по коллективным договорам отпусков  сверх предусмотренных законодательством и др.;
    • денежные компенсации – на удорожание стоимости питания, компенсации работникам отдельных отраслей за непредоставление гарантируемого законодательством жилья и др.;
    • заработная плата в натуральной форме – стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, стоимость подарков работникам, оплата путевок работникам за счет средств нанимателя и др. 

В составе фонда заработной платы не учитываются : выходное пособие, выплачиваемое при сокращении работника или штата, реорганизации или ликвидации организации; пособия и выплаты из Фонда социальной защиты населения и других внебюджетных фондов; надбавки к пенсиям, единовременная помощь работникам, уходящим на пенсию; расходы на приобретение спортивного инвентаря и др.

В организациях должен осуществляться строгий контроль за использованием фонда заработной платы и выплатами, не включенными в него. Необходимость такого контроля обусловлена тем, что большая часть фонда заработной платы включается в себестоимость продукции, работ, услуг и влияет на размер полученной прибыли. Кроме того, фонд заработной платы является базой для исчисления взносов в Фонд социальной защиты населения и некоторых налогов в бюджет. 

Заработная плата формируется  на основе использования следующих  инструментов:

  • тарифной системы, призванной обеспечить учет различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности выполняемых работ, общих условий труда, отраслевых особенностей производства;
  •   технического нормирования, предназначенного для установления количественных мер труда в виде норм;
  •   форм и систем оплаты труда;
  •   доплат и надбавок стимулирующего характера;
  •   систем премирования.
  •   Тарифная система включает в себя:
  •   Единую тарифную сетку (ЕТС);
  •   тарифно-квалификационные, квалификационные справочники;
  •   тарифную ставку 1-го разряда;
  •   тарифные ставки (оклады).

ЕТС содержит тарифные разряды, тарифные коэффициенты, категории и должности работников. На основании ЕТС, с применением тарифной ставки 1-го разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТСК), Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД) и других квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки  (оклады) работников. Порядок применения ЕТС определен Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002г. № 123 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009г. №40). 

Отнесение выполняемых  работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Расчет тарифных ставок (окладов) с использованием Единой тарифной сетки осуществляется на основе тарифа 1-го разряда, устанавливаемого Правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов. Тариф 1-го разряда устанавливается официально и периодически повышается.

На основе тарифа 1-го разряда и данных тарифной сетки устанавливается месячный тариф (тарифный оклад).

Формула определения  месячного тарифного оклада (Toi) –

Toi = Tc1*Kti*Kтехн ,                                                                                                (1.1)

где    Tc1 – тарифная ставка первого разряда;

         Kti – тарифный коэффициент присвоения разряда;

         Kтехн – технологический коэффициент.

Тарифная система в  организациях реализуется посредством  выбора наиболее подходящих форм и систем заработной платы.

Рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь.

            Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему в установленном порядке более высокой квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

2 УЧЕТ И РАСЧЕТ ОСНОВНОЙ  И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ

 

 

2.1 Документальное оформление  и расчет заработной платы  при          повременной и сдельной формах оплаты труда

 

 

Существует две форм оплаты труда:

  • повременная;
  •   сдельная.

В зависимости от отраслевой принадлежности, применяемых форм и  систем оплаты труда, особенностей технологии и организации производства и других факторов в организациях применяются различные формы первичных документов по заработной плате. Из типовых форм, разработанных и рекомендованных к применению государственными органами, наиболее широко распространены:

    • табель учета использования рабочего времени (формы № Т-12, Т-13);
    • наряд на сдельные работы (формы № Т-40, Т-41, 41а);
    • маршрутный лист (форма № Т-23);
    • рапорт о выработке (форма № Т-28);
    • рапорт о выработке бригады (форма № Т-17, Т-18).

Повременная форма –  оплата труда за отработанное время. Она распространяется на такие категории работников, как:

  • руководители;
  • служащие;
  • обслуживающий персонал;
  • рабочие-повременщики.

Эта форма оплаты труда  базируется на количестве отработанного  времени и качестве выполненных работ. Для рабочих она устанавливается в виде тарифной ставки, а для служащих в виде месячных должностных окладов.