Учёт расчетов с персоналом по оплате труда. 4

 
 

  

Финансовый факультет 

Курсовая работа 

По дисциплине: Финансовый Бухгалтерский учёт 

Тема: учёт расчетов с персоналом по оплате труда. 

  

  

  

  

  

Выполнил: 

Студент 3-го курса 

Заочной формы обучения 

Группа 13Б31 

Чесноков М.А.. 

                                Проверила Пухова Е. Ю. 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

Нижний Новгород 

2009 год 

Содержание 

  

Введение.  

1. Учёт личного  состава. 

2. Условия оплаты  труда. 

3. Формы и системы  оплаты труда. 

4. Учёт основной  заработной платы. 

5. Учёт дополнительной  заработной платы. 

5.1. Стимулирующие  и специальные доплаты и надбавки 

5.2.  Дополнительная  оплата труда в особых условиях 

5.3. Оплата очередного  отпуска (в календарных днях). 

5.4. Пособие по  временной нетрудоспособности. 

6. Синтетический  учёт начисленной заработной  платы. 

7. Порядок производства  удержаний из заработной платы  и их ограничения. 

7.1 Учёт удержаний  из заработной платы. 

8. Учёт депонированной  заработной платы. 

9. Учёт расчётов  с органами социального обеспечения  и страхования. 

9. Организация учёта  отработанного времени. 

9.1 Продолжительность  рабочего времени. 

Заключение. 

Приложение. 

Пример. 

Список использованной литературы. 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

Введение. 

  

Актуальность темы: заработной платы и расчета с  персоналом не вызывает сомнения, так  как является очень важной составной  частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых  начислений.   

Принципиально высокое  значение Трудовой Кодекс (ТК) РФ уделяет  формированию и регулированию отношений  сторон трудового договора в области  оплаты труда (заработной платы). При  ТК РФ даны раздельные понятия таких  терминов как “оплата труда” и  “заработная плата”, чем снижена  острота споров специалистов в этой области, которые имели место  при действии старого ТК. 

Под оплатой  труда  согласно ст. 129 ТК РФ понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за  их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. 

В свою очередь “заработная  плата” – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 

Таким образом, понятие  “оплата труда” значительно шире чем “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает  не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п. В своей курсовой работе я рассмотрел учет труда и его  оплату, системы и формы оплаты труда и т.д. согласно ТК РФ, "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

1. Учёт личного  состава. 

  

Учёт личного состава  на предприятии осуществляется отделом  кадров, т.е приём на работу, увольнение, начисление заработной платы отпусков и т.п. 

Основными документами  по учёту личного состава являются: 

·               Приказы о приёме на работу, увольнении, переходе на другую работу(должность). 

·               Табель использования рабочего времени. 

·               Расчетная ведомость. 

·               Платёжная ведомость. 

·               Лицевой счёт. 

Табель учёта рабочего времени составляется табельщиком  рабочего времени или мастером, где  указываются дни явок и неявок на работу. Табель составляется на бригаду  или отдел и передаётся в бухгалтерию  два раза для начисления аванса и  подсчёта. Расчетная ведомость составляется также на бригаду или отдел, в  ней учитывается начисленная  заработная плата, доплаты, удержания  из заработной платы. Данные расчетные  ведомости используются для составления  платёжной ведомости и лицевого счёта. Лицевой счёт открывается  на год на каждого сотрудника и  в нём регистрируются за каждый месяц  начисленные суммы, удержанные и  суммы к выплате. Лицевые счета  хранятся 75 лет, для восстановления стажа. 

Контроль за своевременным  началом и окончанием работы за использованием рабочего времени осуществляется с  помощью следующих способов контроля: 

·               Карточный, 

·               Жетонный, 

·               Пропускной, 

·               Рапорт или ведомость. 

Для организации  учёта труда выработки и заработной платы весь персонал подразделяется на: 

·               Промышленно-производственный. 

·               Не промышленный. 

·               Работники не списочного состава. 

В свою очередь промышленно-производственный состав делится на две категории: 

·               Рабочие (сч. 20, 28). 

·               Специалисты (руководители, специалисты  и другие служащие, сч. 25,  26, 29, 23). 

  

  

2. Условия оплаты  труда. 

  

Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и  отдельных выплат, устанавливаются  следующими нормативными документами: 

·               в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми  актами; 

·               в отношении работников организации  со смешанным финансированием (бюджетное  финансирование и доходы от предпринимательской  деятельности) – законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; 

·               в отношении работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. 

При этом условия  оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут  быть ухудшены по сравнению с положениями  ТК РФ и требованиями нормативных  актов в области оплаты труда. 

 Государство,  как участник трудовых отношений,  в их рамках согласно статье 130 ТК РФ устанавливает и гарантирует: 

·               величину минимального размера оплаты труда в РФ (4330 рублей МРОТ); 

·               меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; 

·               ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а так  же размеров налогообложения доходов  от заработной платы (регулируется главой 23 части второй НК РФ); 

·               ограничение оплаты труда в натуральной  форме (только до 20% от фактически причитающихся  к получению сумм заработной платы); 

·               обеспечение получения работников заработной платы в случае прекращения  деятельности работодателя и его  неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; 

·               государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда; 

·               ответственность работодателей  за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений; 

·               сроки и очередность выплаты  заработной платы. 

  

  

Все остальные условия  оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов. 

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается  минимальный размер оплаты труда (МРОТ),  устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц  норму рабочего времени и выполнивших  нормы труда. Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень  заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного  времени (выполненных норм труда). 

 При определении  уровня минимальной заработной  платы, которая может быть начислена  в пользу работника, по-прежнему  не должны включаться доплаты  и надбавки, премии и другие  поощрительные выплаты, а так  же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за  работу  в особых климатических  условиях и на территориях,  подвергшихся радиоактивному загрязнению,  иные компенсационные и социальные  выплаты. 

 В бюджетных  учреждениях, и прочих организациях, использующих тарифную систему,  размер тарифной сетки первого  разряда ЕТС также не может  быть ниже минимального размера  оплаты труда. 

 Во всех случаях  принимаемый федеральным законом  размер минимальной заработной  платы не должен быть ниже  размера прожиточного минимума  трудоспособного человека (ст. 133 ТК  РФ). При этом следует обратить  внимание, что в ТК РФ установлен  специальный порядок перехода  к минимальной заработной плате  в размере не ниже прожиточного  минимума (см. статью 421 ТК РФ), который  устанавливается специальным федеральным  законом. 

  В связи с  привязкой минимальной заработной  платы к прожиточному минимуму, ТК РФ  невольно установил механизм  проведения индексации заработной  платы работающих лиц. Но несмотря  на это, статья 134 ТК РФ предусматривает  так же возможность  работодателя  проводить индексацию заработной  платы в порядке, установленном  коллективным договором, соглашениями  или локальным нормативным актом  организации. 

  Определенные  недостатки ТК РФ могут сказаться  в вопросе проведения индексации  заработной платы относительно  бюджетных учреждений, так как  согласно статье 134 ТК РФ в таких  организациях индексация заработной  платы должна производиться в  порядке установленном законами  и иными нормативными правовыми  актами. Учитывая же, что на практике  любые действия органов власти  по увеличению уровня заработной  платы работников бюджетных учреждений  являются запоздалыми и явно  недостаточными, то можно считать,  что ТК РФ до конца не  предусмотрел обязательную индексацию  заработной платы данной категории  работников. 

  ТК РФ предусматривает  собой возможность использования  натуральной оплаты труда (ранее  такая форма заработной платы  применялась только на основании  принятых сторонами условий коллективных  и трудовых договоров). 

 Такая форма  может предусматриваться коллективным  и трудовым договором, и используется  только с письменного согласия  работника. При этом в соответствии  со статьей 131 ТК РФ доля  заработной платы, выплачиваемой  в не денежной форме, не может  превышать 20% от общей суммы  заработной платы. 

Достаточно подробно ТК РФ определены обязанности работодателей  по реализации прав работающих граждан  по месту и срокам получения заработной платы, а так же прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых  и удерживаемых суммах. 

Так, статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого  работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему  за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так же об общей денежной сумме, подлежащей выплате. 

В выполнение свих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому  из работников расчетный листок с  содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников. 

Работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. 

Для реализации таких  требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работнику выдается аванс(40% от з/п), засчитываемый при начислении и выплаты заработной платы за вторую половину месяца (подсчёт – 60%). Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы  согласно используемых форм и систем оплаты труда, отработанном времени  и выполненных норм труда. 

Конкретные сроки  выплаты заработной платы в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются  правилами внутреннего трудового  распорядка организации, коллективным или трудовым договором.  При совпадении же установленного дня выплаты с  выходными или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производится накануне этого дня. 

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается  в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня  их увольнения. 

 За нарушение  установленных сроков производства  расчетов Трудовым Кодексом установлена  ответственность работодателей 

(Уголовным кодексом  Российской Федерации установлена  ответственность за невыплату     заработной платы свыше двух  месяцев). 

  

  

Согласно статьям 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже 1/300 действующей  в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных  в срок сумм за каждый день просрочки  начиная со следующего дня после  установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. 

В случае задержки выплаты  заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить  работу на весь период до выплаты задержанной  суммы. Не допускается приостановление  работы: 

(в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 

·               в периоды введения военного, чрезвычайного  положения или особых мер в  соответствии с законодательством  о чрезвычайном положении; 

·               в органах и организациях Вооруженных  Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях  и организациях, ведающих вопросами  обеспечения обороны страны и  безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных  работ, работ по предупреждению или  ликвидации стихийных бедствий и  чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; 

·               государственными служащими; 

·               в организациях, непосредственно  обслуживающих особо опасные  виды производств, оборудования; 

·               работниками, в трудовые обязанности  которых входит выполнение работ, непосредственно  связанных с обеспечением жизнедеятельности  населения (энергообеспечение, отопление  и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). 

·               (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 

В период приостановления  работы работник имеет право в  свое рабочее время отсутствовать  на рабочем месте. 

(часть третья  введена Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 

Работник, отсутствовавший  в свое рабочее время на рабочем  месте в период приостановления  работы, обязан выйти на работу не позднее  следующего рабочего дня после получения  письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату  задержанной заработной платы в  день выхода работника на работу. 

(часть четвертая  введена Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)  Статья 142 ТК РФ. 

  

  

  

3. Формы и системы  оплаты труда. 

  

Вид системы оплаты труда: размеры тарифных ставок, окладов,  премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в  коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации. 

Системы оплаты и  стимулирование труда, в том числе  повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные  дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. 

Бюджетные учреждения при организации оплаты труда  обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном  отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда  своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года №139-ФЗ “О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы”. 

Низкая граница  оплаты труда – это МРОТ, а  высокая неограниченна. В настоящее  время МРОТ устанавливает три  основные функции: 

·               является государственной гарантией  минимального минимального размера  оплаты труда; 

·               является нормативом при исчислении налогов, штрафов и других платежей; 

·               служит критерием для определения  пособий и компенсаций. 

Основными формами  оплаты труда служат: 

·               сдельная; 

·               повремённая; 

Сдельная форма  заработной платы зависит от количества произведённых единиц изделий, с  учётом их качества и сложности, и  установленной сдельной расценки за одну единицу изделий. 

К разновидностям сдельной оплаты труда относятся: 

·               Прямая сдельная; 

·               сдельно-премиальная; 

·               аккордная; 

·               сдельно-прогрессивная. 

Повремённая форма  заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени и оплату за единицу времени, с учётом квалификации работника  и сложности выполняемой им работы, и условий труда. 

  

К разновидностям повремённой  оплаты труда относятся: 

·               простая повремённая форма оплаты труда; 

·               повремённо-премиальная. 

При повремённой  оплате труда необходимо знать: 

·               количество отработанного времени; 

·               часовую тарифную ставку. 

На каждом предприятии  или организации разработано  и утверждено положение о премировании сотрудников, в котором предусмотрено, за выполнение каких показателей  начисляется премия и в каком  проценте или сумме. 

Для учёта заработной платы применяется пассивный  счёт 70 – «Расчеты с персоналом по оплате труда». Кредитовое сальдо показывается задолженность предприятия перед  работниками по заработной плате. 

По кредиту - учитывается  начисление заработной платы. 

По дебету – выплаты  и удержания из неё. 

Заработная плата  является элементом себестоимости  продукции, выполненных работ и  услуг, и поэтому начисленная  сумма заработной платы включается в себестоимость следующей корреспонденцией: 

Д сч. 20-28, 29, 97, 08, 10, 16, 91; 

К сч. 70. 

Если организация  приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она  должна соблюдать следующие положения  ТК РФ. 

В частности, принципиальными  элементами повременной оплаты труда  ТК РФ выделяет (ст. 129 и 143 ТК РФ): 

·               “Тарифная ставка (оклад)” –  фиксированный размер оплаты труда  работника за выполнение нормы труда  определенной сложности за единицу  времени; 

·               “Тарифный разряд” –  величина, отражающая сложность труда и  квалификацию работника; 

·               “Квалификационный разряд” –  величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника; 

·               “Тарифная сетка” – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности  работ и квалификационных характеристик  работников с помощью коэффициентов; 

·               “Тарифная система” – совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий; 

·               “Тарификация работы” – отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалифицированным категориям в зависимости от сложности труда. 

            

Во всех случаях  тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производится с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном  Правительством РФ. 

 ТК РФ отдельно  выделяет вопросы организации  оплаты труда руководителей организаций,  их заместителей и главных  бухгалтеров. В бюджетных учреждениях  условия оплаты труда данных  категорий работников регулируются  согласно положений нормативных  актов соответствующего уровня. В других организациях условия  определяются по соглашению сторон  трудового договора (т.е. коллективный  договор такие условия может  не содержать). 

Отметим, что условия  оплаты времени простоя поставлены в зависимости от виновника такого простоя. Если простой имеет место  по причинам, зависящим от работодателя, он оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Если причины не зависят ни от работника, ни от работодателя, оплата простоя  производится, как и ранее, в размере  не ниже 2/3 тарифной ставки.