Учёт расчётов с персоналом по оплате труда. 4

Введение.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В настоящее время в  оплате труда сложилась кризисная  ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Актуальность  темы: заработной платы и расчета  с персоналом не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых  начислений. 

Принципиально высокое значение Трудовой Кодекс (ТК) РФ уделяет формированию и регулированию  отношений сторон трудового договора в области оплаты труда (заработной платы). При ТК РФ даны раздельные понятия  таких терминов как “оплата труда” и “заработная плата”, чем снижена  острота споров специалистов в этой области, которые имели место  при действии старого ТК.

Под оплатой  труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за  их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.

В свою очередь “заработная плата” – это вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а так же выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная  плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п. В своей курсовой работе я рассмотрела учет труда и  его оплату, системы и формы  оплаты труда и т.д. согласно ТК РФ, "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Учёт личного состава.

        Персонал – это сложная, многоструктурная совокупность работников организации, имеющая социально – личностную, профессиональную и организационную составляющие, включенная в единый производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей организации.

Учёт личного состава  на предприятии осуществляется отделом  кадров, т.е приём на работу, увольнение, начисление заработной платы отпусков и т.п.

 Для учета личного  состава используют унифицированные  формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата  РФ от 5.01.04г. № 1(11).

Основными документами по учёту личного состава являются:

  • Приказы о приёме на работу, увольнении, переходе на другую работу(должность).
  • Табель использования рабочего времени.
  • Расчетная ведомость.
  • Платёжная ведомость.
  • Лицевой счёт.

Табель учёта рабочего времени составляется табельщиком  рабочего времени или мастером, где  указываются дни явок и неявок на работу. Табель составляется на бригаду  или отдел и передаётся в бухгалтерию  два раза для начисления аванса и  подсчёта. Расчетная ведомость составляется также на бригаду или отдел, в  ней учитывается начисленная  заработная плата, доплаты, удержания  из заработной платы. Данные расчетные  ведомости используются для составления  платёжной ведомости и лицевого счёта. Лицевой счёт открывается  на год на каждого сотрудника и  в нём регистрируются за каждый месяц  начисленные суммы, удержанные и  суммы к выплате. Лицевые счета  хранятся 75 лет, для восстановления стажа.

Контроль за своевременным началом и окончанием работы за использованием рабочего времени осуществляется с помощью следующих способов контроля:

  • Карточный,
  • Жетонный,
  • Пропускной,
  • Рапорт или ведомость.

Для организации учета  труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и  контроля за фондом оплаты численность работников предприятия разделяется по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально – квалификационным признакам и др. При этом выделяются следующие категории персонала:

- рабочие (в том числе  квалифицированные рабочие основных  профессий и вспомогательные);

  К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

- руководящие работники  (руководители организации, руководители  различных уровней структурных  подразделений и служб);

- специалисты 

К специалистам относятся  работники, занятые инженерно –  техническими, экономическими и другими  работами, в частности: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, механики, нормировщики, техники, товароведы, экономисты, энергетики, юрисконсульты  и др

  - служащие

 Это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности: агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, машинистки, чертёжники, контролёры и др.

   При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введённым в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 с 1 января 1996г.

По сфере применения труда  работники предприятия делятся  на персонал производственной и непроизводственной сфер.

  • К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающим его. По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал и охрана.
  • Ученики – работники, имеющие ученический договор с целью приобретения профессии.
  • К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) – в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.
  • Работники предприятия делятся:

- по профессиям – слесари,  токари, фрезеровщики, механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и т.д.;

- по стажу работы;

- по квалификации (разрядам).

2. Условия оплаты труда.

 

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы  и отдельных выплат, устанавливаются  следующими нормативными документами:

  • в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
  • в отношении работников организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
  • в отношении работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

При этом условия  оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут  быть ухудшены по сравнению с положениями  ТК РФ и требованиями нормативных  актов в области оплаты труда.

Заработная плата- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Организация заработной платы  предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование  современных методов ее организации  во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим  уровнем производства. Известно, что  для нанимателя заработная плата - одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли. Для работников же это источник существования - средство возобновления их способности  к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника  меньше, а работник - получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателем.

 Государство,  как участник трудовых отношений,  в их рамках согласно статье 130 ТК РФ устанавливает и гарантирует:

  • величину минимального размера оплаты труда в РФ (4611 рублей МРОТ);
  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а так же размеров налогообложения доходов от заработной платы (регулируется главой 23 части второй НК РФ);
  • ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
  • обеспечение получения работников заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
  • ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается минимальный размер оплаты труда (МРОТ),  устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда. Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного времени (выполненных норм труда).

 При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу  в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

 В бюджетных учреждениях,  и прочих организациях, использующих  тарифную систему, размер тарифной  сетки первого разряда ЕТС  также не может быть ниже  минимального размера оплаты труда.

 Во всех случаях принимаемый  федеральным законом размер минимальной  заработной платы не должен  быть ниже размера прожиточного  минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). При этом следует  обратить внимание, что в ТК  РФ установлен специальный порядок  перехода к минимальной заработной  плате в размере не ниже  прожиточного минимума (см. статью 421 ТК РФ), который устанавливается  специальным федеральным законом.

  В связи с привязкой минимальной  заработной платы к прожиточному  минимуму, ТК РФ  невольно установил  механизм проведения индексации  заработной платы работающих  лиц. Но несмотря на это, статья 134 ТК РФ предусматривает так же возможность работодателя проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

  Определенные недостатки ТК  РФ могут сказаться в вопросе  проведения индексации заработной  платы относительно бюджетных  учреждений, так как согласно  статье 134 ТК РФ в таких организациях  индексация заработной платы  должна производиться в порядке установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Учитывая же, что на практике любые действия органов власти по увеличению уровня заработной платы работников бюджетных учреждений являются запоздалыми и явно недостаточными, то можно считать, что ТК РФ до конца не предусмотрел обязательную индексацию  заработной платы данной категории работников.

  ТК РФ предусматривает собой возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

 Такая  форма может предусматриваться  коллективным и трудовым договором,  и используется только с письменного  согласия работника. При этом  в соответствии со статьей  131 ТК РФ доля заработной платы,  выплачиваемой в не денежной  форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной  платы.

Достаточно  подробно ТК РФ определены обязанности работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения заработной платы, а так же прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.

Так, статьей 136 ТК РФ установлена обязанность  работодателя в письменной форме  извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так же об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В выполнение своих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работнику выдается аванс(40% от з/п), засчитываемый при начислении и выплаты заработной платы за вторую половину месяца (подсчёт – 60%). Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы согласно используемых форм и систем оплаты труда, отработанном времени и выполненных норм труда.

Конкретные  сроки выплаты заработной платы в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении же установленного дня выплаты с выходными или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производится накануне этого дня.

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения.

 За нарушение установленных сроков производства расчетов Трудовым Кодексом установлена ответственность работодателей

(Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за невыплату     заработной платы свыше двух месяцев).

 

 

Согласно  статьям 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты  заработной платы против установленных  сроков работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже 1/300 действующей  в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных  в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить  работу на весь период до выплаты задержанной  суммы. Не допускается приостановление  работы:

(в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  • в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
  • в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
  • государственными служащими;
  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
  • работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
  • (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее  время отсутствовать на рабочем  месте.

(часть  третья введена Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник, отсутствовавший в свое рабочее  время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти  на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного  уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной  заработной платы в день выхода работника  на работу.

(часть  четвертая введена Федеральным  законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)  Статья 142 ТК РФ.

 

 

 

3. Формы и системы оплаты труда.

 

При оплате труда своих  работников организации используют тарифную или бестарифную систему  оплаты труда, каждая из которых в  свою очередь предполагает многообразие форм оплаты труда.

Вид системы  оплаты труда: размеры тарифных ставок, окладов,  премий, иных поощрительных  выплат, а так же соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирование труда, в том  числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие  праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться  работодателем с учетом мнения выборного  профсоюзного органа данной организации.

Бюджетные учреждения при организации оплаты труда  обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном  отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда  своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года №139-ФЗ “О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы”.

Низкая граница  оплаты труда – это МРОТ, а  высокая неограниченна. В настоящее  время МРОТ устанавливает три  основные функции:

  • является государственной гарантией минимального минимального размера оплаты труда;
  • является нормативом при исчислении налогов, штрафов и других платежей;
  • служит критерием для определения пособий и компенсаций.

Основными формами  оплаты труда служат:

  • сдельная;
  • повремённая;

Сдельная  форма заработной платы зависит  от количества произведённых единиц изделий, с учётом их качества и сложности, и установленной сдельной расценки за одну единицу изделий.

К разновидностям сдельной оплаты труда относятся:

  • Прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • аккордная;
  • сдельно-прогрессивная.

Повремённая форма заработной платы, при которой  заработная плата зависит от количества затраченного времени и оплату за единицу времени, с учётом квалификации работника и сложности выполняемой  им работы, и условий труда.

 

К разновидностям повремённой оплаты труда относятся:

  • простая повремённая форма оплаты труда;
  • повремённо-премиальная.

При повремённой  оплате труда необходимо знать:

  • количество отработанного времени;
  • часовую тарифную ставку.

На каждом предприятии или организации  разработано и утверждено положение  о премировании сотрудников, в котором  предусмотрено, за выполнение каких  показателей начисляется премия и в каком проценте или сумме.

Для учёта  заработной платы применяется пассивный  счёт 70 – «Расчеты с персоналом по оплате труда». Кредитовое сальдо показывается задолженность предприятия перед  работниками по заработной плате.

По кредиту - учитывается начисление заработной платы.

По дебету – выплаты и удержания из неё.

Заработная  плата является элементом себестоимости  продукции, выполненных работ и  услуг, и поэтому начисленная  сумма заработной платы включается в себестоимость следующей корреспонденцией:

Д сч. 20-28, 29, 97, 08, 10, 16, 91;

К сч. 70.

“Тарифная система” – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий; в зависимости от таких критериев:

 1. Сложности выполняемой работы.

2.Условий труда. 
        3. Характера труда.

       4. Значения отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее  приоритетности).

 5.Интенсивноститруда.   
         6.Климатических условий выполнения работы. 
 
Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя). 
 
Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций. 
 
Вторая - предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере. 
 
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. 
 
Если организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать следующие положения ТК РФ.

В частности, принципиальными элементами повременной  оплаты труда ТК РФ выделяет (ст. 129 и 143 ТК РФ):

  • Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки 
             Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон

тарифной сетки.

Наиболее распространенной по числу разрядов является 6-разрядная 

Тарифнаясетка. 
    Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда. 
 
В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь различный диапазон, то есть соотношение тарифных коэффициентов и первого и последнего разрядов. В принципиальном смысле, тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда.

Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов). 
 
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 
 
Кроме того, ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 
 
Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов). 
 
Важно отметить, что Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы. Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере: 
- для работников федеральных государственных учреждений - Правительством Российской Федерации; 
- для работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации - органами государственной власти субъектов Российской Федерации; 
- для работников муниципальных учреждений - органами местного самоуправления. 
 
В связи с этим считаю позитивным содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы о том, чтобы в целях совершенствования организации заработной платы, дифференциации оплат труда, повышения уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда.