Учёт рассётов с персоналом по оплате труда

 

Содержание

 

Введение………………………...................………………………..……………..

1. Теоретические аспекты, понятие труда и заработной платы…………

    1. Понятия и принципы организации оплаты труда……………...…………
    2. Формы и системы оплаты труда
    3. Синтетический и аналитический учёт расчётов по оплате труда

2. Учёт  расчётов с персоналом  по оплате труда на Чернянском МК……

2.1.Организационная  характеристика предприятия ЗАО «Чернянский МК».

2.2. Порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда, оплаты отпусков, надбавок,  гарантий и компенсаций на ЗАО «Чернянский  мясокомбинат»..…………………………………………………

2.3. Документальное оформление расчетов по оплате труда на Чернянском МК…………………………………………………………………….......

3. Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда

Заключение………………………………………...………………......…………

Список использованных источников……………………………......……...

Приложения……………………………………………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. 
В системе бухгалтерского учета любого предприятия учет труда и его оплаты по праву занимает одно из центральных мест. Расчеты с персоналом организации составляют довольно значительную часть комплекса расчетных операций. Расходы на оплату труда в организациях представляют собой существенную часть издержек производства, на некоторые из них до 40 – 50 процентов. 
            Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. В соответствии с Конституцией Российской Федерации - каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

В данной курсовой работе бухгалтерского учета оплаты труда определяются следующие задачи:

1. в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи);

2. своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг), суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

3. собирать и группировать показатели по труду и заработной платы, для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Целью настоящей курсовой работы является выявление особенностей бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

В соответствие с поставленной целью  решаются следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты учёта оплаты труда;

2. изучить формы и системы оплаты труда:

- изучить документальное оформление расчета оплаты труда на Чернянском МК;

- изучить порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда, оплаты отпусков, надбавок,  гарантий и компенсаций на ЗАО «Чернянский  мясокомбинат»;

- выявить особенности синтетического  и аналитического учета расчетов;

- проанализировать удержания из  заработной платы и порядок  их расчета. 
При подготовке курсовой работы использовались: нормативно-правовые акты, учебно-научные пособия, документы по предприятию ЗАО «Чернянский мясокомбинат» на тему моей курсовой работы.

Данная курсовая работа состоит из листов, содержания, 2-х глав, 14-ти приложений.

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты, понятие  труда и заработной платы

1.1 Понятия и  принципы организации оплаты  труда

 

Сущность заработной платы и  ее функции. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и так далее) [1], распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и  от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной  деятельности предприятия.

Заработная плата - это вознаграждение за труд. В зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера. В том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных работ в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Иные выплаты компенсационного характера), и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В экономической теории существует две основных концепции определения  природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются  под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и  предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [4].

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей  силы заключается в том, что она  выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим  своей рабочей силы и покупку  ее с целью увеличения прибыли. С  количественной стороны стоимость  рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую  силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей  силы является базовая гарантированная  заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной  оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам.

Купля - продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции  заработной платы:

- распределенная;

- социальная;

- стимулирующая (мотивационная).

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений  ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы  определяется на основе затрат на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке  труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство  устанавливает лишь минимальный  уровень оплаты. С переходом к  товарной форме рабочей силы восстанавливаются  и значительно расширяются все  функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы. Для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей [3].

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы:

  1. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы, выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу [5].
  2. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила» [6]. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более, расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это  значение обусловлено не только рабочей  долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно в  сознании работника заработная плата  психологически ассоциируется с  признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше [7].

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы  на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника) [13]. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и  лояльного мотивированного отношения  к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Чтобы заработная плата соответствовала  целям управленческой стратегии:

  1. развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства;
  2. рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.

 Психологически, а затем и  экономически заработная плата  должна нацеливать работника  на четкое понимание им взаимосвязи  между требованиями к нему  предприятия, фирмы и вкладом  его в конечные результаты, и  как следствие - размером заработной  платы. 

Доминирующее значение имеют категории  экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.) и другие, которые не анализируются с точки  зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого  работника.

Стимулирующая роль заработной плиты  выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как  экономическая категория все  менее выполняет свои основные функции  воспроизводства рабочей силы и  стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального  пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это  привело к тому, что организация  производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности  и полноправности выхода на мировой  рынок [12].

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

 

    1. Формы и системы оплаты труда.

 

Короткий формат регулирования  трудовых отношений является трудовой договор который заключается с работником.

В договоре определяются стороны трудового  договора, срок его действия, трудовые обязанности работника, обязанности  администрации предприятия, режим  работы и отдыха, оплата труда, социальное обеспечении[8].

Обязательства по оплате труда включают комплекс расчётов, которые входят в следующие операции:

  1. Начисление заработной платы, выплаты стимулирования характера, премий, вознаграждение по итогам года, пособий, и т.п. персоналу основного, вспомогательного производства, работникам общепроизводственных и общехозяйственных служб;
  2. Расчёт удержаний из заработной платы, НДФЛ, алиментов, удержаний за товары купленные в кредит, в погашение ранее выданной ссуды, в погашение за причиненный ущерб и т.п.;
  3. Расчёт сумм страховых выплат в пенсионный фонд, фонд социального страхования и обеспечения, в фонд обязательного медицинского страхования;
  4. Получение наличных денежных средств, в банке на выплату заработной платы;
  5. Депонирование неполученной вовремя заработной платы.

Все перечисленные операции регламентируются нормативными документами различного уровня. Основными из них являются т.к. РФ, гражданский кодекс РФ, семейный кодекс РФ,  налоговый кодекс РФ, и прочие ФЗРФ. Например: ФЗ №212 «О страховых  взносов в Пенсионный фонд, фонд социального страхования  и обеспечения, в фонд обязательного медицинского страхования, ФЗ Постановления  министерства финансов и труда и т.п.».

К первичным документам по учёту  кадров предприятия является трудовой договор Ф №Т-1, то есть Приказ (распоряжение) о приёме работника на работу. Также  существует Приказ о переводе работника  на другую работу, Приказ прекращении (расторжении) трудового договора с  работником (увольнении), Приказ о предоставлении отпуска работнику и тому подобному. После чего на работника в отделе кадров заполняется личная карточка в форме Ф №Т-2 на основании личной карточки в бухгалтерии, заполняется лицевой счёт (формаТ-54), лицевой счёт открывается на каждого работника на календарный год. В нём отражаются краткие сведения о работника, начисляется заработная плата по видам за каждый месяц удержание из заработной платы по видам и ссудам к выдаче.

Сроки выплаты заработной платы  устанавливаются на предприятии  по согласованию с администрацией и  трудовым коллективом. Расчётливым  периодом во всех случаях является месяц, заработная плата выдаётся работникам в течение 3-х рабочих дней, считая день получения денег в банке, не полученные в установленные сроки, заработную плату депонируют предприятием, т.е. берётся на ответственность хранение, и сдаётся на расчётный счёт. Депонированная заработная плата должна быть выдана работникам по их первому требованию.

При увольнении работника бухгалтерия  производит окончательный расчёт работнику, который включает в себя заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за пенсионный отпуск, выходное пособие в случае предусмотренных  законодательством. Действие законодательно предусматривает право предприятия  самостоятельно выбирать и устанавливать  системы оплаты труда, которая в  конкретных условиях: форма оплаты труда, размеры тарифных ставок окладов, система премирования, фиксирующиеся  в Положении об оплате труда, которому каждое предприятие разрабатывает  и утверждает самостоятельно [9].

Для оплаты труда  работников могут  изменяться различные системы в  частности:

- тарифная система;

- бестарифная система;

- система плавающих окладов;

- система базирующихся комиссионной основе.

При тарифной системе различают следующие  формы оплаты труда:

- повременную;

- сдельную;

Заработная  плата при современной форме  оплаты труда зависит от:

  1. количества отработанного времени;
  2. тарифных ставок, которые устанавливаются в зависимости от категории работника;
  3. их образования;
  4. стажа работы и др. показателей.

Повременная форма оплаты труда  образует следующие системы оплаты труда:

  1. простая повременная форма, при которой заработок зависит от количества отработанного времени и тарифных ставок (окладов);
  2. повременно  премиальная система - это когда работнику помимо заработка за отработанное время начисляется премия (пропорционально-отработанному времени) за определённые производственные показатели.

При сдельной форме оплаты труда  заработок работника зависит  от:

    1. количества изготовленных годных изделий;
    2. сдельной расценки, которая в свою очередь зависит от:

- сложности работы;

- стажа квалификации работника;

- условий труда и др. показателей.

Сдельная форма образует следующие системы:

  1. простая сдельная, при которой заработок определяется путём умножения сдельной расценки за единицу на количество изготовленных годных изделий;
  2. сдельно - премиальная, когда работнику кроме сдельного заработка начисляется премия за выполнение и перевыполнение плана;
  3. сдельно - прогрессивная, при которой оплата за изготовление изделия в пределах нормы (плана) оплачивается по простым сдельным расценкам, а изделия, изготовленные сверх установленных норм (плана) по повышенным расценкам, но не более двойной оплаты;
  4. косвенно - сдельная, применяется для стимулирования труда работника, обслуживающих рабочие места основных производственных работников, их заработок устанавливается в % к заработку основных рабочих.

При тарифной системе выделяют аккордную  форму оплаты труда, предусматривает  определение совокупного заработка  за выполнение определённых стадий работы или производства определённого  объёма продукции [11].

По видам различают:

  1. основную;
  2. дополнительную оплату труда.

К основной заработной плате относится  оплата труда за фактически отработанное работником время.

Дополнительная заработная плата  – это оплата труда за не отработанное время в соответствии с действующим  законодательством. Пример: Оплата отпуска  очередного, дополнительного, учебного за время нахождения в командировке за время выполнения государственных  и общественных обязанностей.

1.3 Синтетический и аналитический  учёт расчётов

по оплате труда

 

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета расчеты по оплате труда  ведутся по пассивному счету 70, который так и называется – «Расчеты с персоналом по оплате труда». При этом на указанном счете учитывается информация о расчетах по оплате труда не только с работниками, состоящими в штате предприятия, но и с внесписочными сотрудниками. Сюда включаются все виды заработной платы, премии, входящие в систему оплаты труда предприятия,  пособия, пенсии работающих пенсионеров, а также причитающиеся работникам доходы по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия. Так как счет этот пассивный, то по кредиту счета 70 отражаются начисление  сумм заработной платы, премий, пособий, пенсий и других доходов работника. По дебету этого счета показываются их  выплата, а также суммы начисленных налогов, платежей по всем видам исполнительных документов и прочие удержания. Сальдо на конец месяца характеризует сумму оставшегося за предприятием долга по заработной плате перед работниками. 

В развитии счета 70 могут  открываться соответствующие субсчета, например:

субсчет 1 – расчеты  с сотрудниками, состоящими в штате  организации;

субсчет 2 – расчеты  с совместителями;

субсчет 3 – расчеты  по договорам гражданско-правового  характера 

и т. п.

Для отражения в бухгалтерском  учете начисленной  зарплаты предприятие  самостоятельно выбирает  счет по учету  затрат  в соответствии с видом  деятельности предприятия и структуры  производства, который соответствует  данному типу производства. Предприятие  выбирает тот счет, который соответствует  виду производства, где трудится определенный работник, заработную плату которому начисляет бухгалтер. (Малые предприятия, не имеющие вспомогательных и  других дополнительных служб, все расходы  на заработную плату по производству относят на счет 20 или 44). По дебету указанных  счетов и заносятся начисленные  суммы заработной платы работников соответствующих производств. По кредиту  этих операций будет указан счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

 Заработная плата  может выплачиваться за счет  разных источников:

- за счет отнесения  зарплаты на себестоимость продукции  или реализации товаров, работ,  услуг:

Д-т  20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

Д-т 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств);

Д-т 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);

Д-т 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда управленческого персонала);

Д-т 44 «Расходы на продажу» (оплата труда торгового персонала);

Д-т 29  «Обслуживающие производства и хозяйства» (работникам обслуживающих производств и хозяйств) и

К-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

- начисление оплаты  труда по операциям, связанным  с заготовлением и приобретением  производственных запасов, осуществлением  капитальных вложений, ликвидацией основных средств  и т.п. отражают по Д-ту 08, 10, 15, 91 и К-ту 70.

- из нераспределенной  прибыли  предприятия по решению  его  собственников:

по Д-ту 84 «Нераспределенная  прибыль (непокрытый убыток)» и К-ту 70   - отражают  доходы (дивиденды) работникам от участия в организации.

Учет заработной платы ведется  как аналитически, так и синтетически, то есть как по каждому работнику  в отдельности, так и обобщенно. Поэтому и учетные регистры по содержанию записанной в них информации подразделяются на регистры синтетического и аналитического учета.

К регистрам аналитического учета  заработной платы относятся расчетные  и расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки, лицевой счет работника и т.п. [10]. Регистры синтетического учета - это мемориальные ордера, оборотные ведомости. Главная книга, журналы-ордера по счетам и группам счетов и т.д.

По учету расчетов с персоналом по оплате труда могут применяться  «Расчетно-платежная ведомость» (ф. № Т-49), «Расчетная ведомость» (ф. №  Т-51), «Платежная ведомость» (ф. №Т-53) и  «Лицевой счет» (ф. № Т-54). 

В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате  работникам. В ней указывают фамилии  и инициалы работников, их табельные  номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой – удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.

В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате  работникам. Платежную ведомость  используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии  и инициалы работников, их табельные  номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их  расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц.

Лицевые счета представляют собой  документы, на лицевой стороне которых  записываются необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления  на работу и др.), а на обратной стороне  – все виды начислений и удержаний  из заработной платы за каждый месяц. По эти данным легко рассчитать средний  заработок за любой период.