Учёт труда и заработной платы
Введение
Проблема оплаты труда - одна
из ключевых в российской экономике.
От ее успешного решения во многом
зависят как повышение
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Учет труда и заработной
платы должен обеспечить: контроль
за выполнением задания по росту
производительности труда, за дисциплиной
труда, использованием времени и
выполнением норм выработки рабочими;
своевременное выявление
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ
- Значение и задачи учета труда и его оплаты
Право граждан на труд закреплено
ст. 37 Конституции РФ, согласно которой
каждый гражданин имеет право
свободно распоряжаться своими способностями
к труду, выбирать род деятельности
или профессию.
Основным сборником законодательных установлений
по вопросам организации и оплаты труда
является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г.
№ 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует
трудовые отношения всех работников, содействуя
росту производительности труда, улучшению
качества работы, повышению эффективности
общественного производства и подъему
на этой основе материального и культурного
уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой
дисциплины и постепенному превращению
труда на благо общества в первую жизненную
потребность каждого трудоспособного
человека.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда
— это система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их
труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми договорами.
Так, согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной
платы, размеры тарифных ставок, окладов,
различного вида выплат устанавливаются:
• работникам организаций, финансируемых из бюджетов, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций
со смешанным финансированием (бюджетное
финансирование и доходы от предпринимательской
деятельности) — законами, иными
нормативными
правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами организаций; • работникам других
организаций — коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами организаций, трудовыми договорами.
Регулирование оплаты труда и социально-трудовых
взаимоотношений между работодателем
и работниками на уровне отдельно взятой
организации осуществляется в соответствии
с принятыми в ней внутренними нормативными
документами — договорами о труде, которые
разрабатываются администрацией организации
с участием представителей трудового
коллектива. Договоры о труде могут заключаться:
• между работодателем и трудовым коллективом
в лице уполномоченных ими лиц — коллективный
договор;
• между работодателем и отдельными работниками
— трудовой договор (контракт), договор
о полной материальной ответственности
и др.
Организация бухгалтерского учета расчетов
с персоналом организации по оплате труда
должна базироваться на полном объеме
информации о всех льготах и соответствующих
особенностях труда: вредность, переработка
установленной продолжительности рабочего
времени, изменение существенных условий
труда, перевод на другую работу, простой
не по вине работника. В настоящее время
основными задачами учета расчетов с персоналом
по оплате труда являются:
• своевременное начисление зарплаты
и прочих выплат работнику;
• соблюдение законности включения в
себестоимость продукции (работ, услуг)
сумм начисленной заработной платы и отчислений
с нее;
• группировка показателей по труду и
заработной плате для целей оперативного
руководства.
Учет труда и заработной платы должен
обеспечить оперативный контроль количества
и качества труда, использования средств,
включаемых в фонд оплаты труда и выплаты
социального характера.
1.2. Формы и системы оплаты труда
Различают основную и дополнительную оплату труда.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы:
- простая повременная, повременно-премиальная;
- прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом:
- если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады;
- если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При
повременно-премиальной
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за превышение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.
При
сдельно-прогрессивной системе
При
косвенно-сдельной системе оплата труда
наладчиков, комплектовщиков, помощников
мастеров и других рабочих осуществляется
в процентах к заработку
Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, совмещающего руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Аккордная
система оплаты труда предусматривает
определение совокупного
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты оплаты труда с согласия ее членов использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
К сверхурочным
работам и работе в ночное время
не допускаются беременные женщины
и женщины, имеющие детей в
возрасте до 3 лет, работники моложе
18 лет, работники других категорий,
установленных
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.
1.2 Оплата отпуска и выходных пособий
Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в организацию. Отпуск предоставляется ежегодно в срок, предусмотренный утвержденным в организации графиком отпусков. В исключительных случаях и с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий год. Законодательство запрещает непредоставление ежегодного отпуска в течении двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. В случае заболевания работника во время нахождения в отпуске дни его болезни, подтвержденные официальными документами медицинского учреждения по месту проведения отпуска, в срок отпуска не засчитываются, а сам отпуск продлевается. В локальном нормативном акте (Положение о персонале) может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу или в размере, кратному числу минимальных оплат труда.
Правила расчета среднего заработка при оплате отпуска. Для определения суммы за отпуск в основу расчета берется фактический заработок работника за три месяца, предшествующих месяцу отпуска. При исчислении продолжительности отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Для исчисления среднего заработка работникам., которым установлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день, принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. Эта сумма делится на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени по календарю пятидневной рабочей недели. Для исчисления среднего заработка конкретного работника в организации, где применяется суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Он рассчитывается делением суммы начисленной заработной платы на количество рабочих часов в расчетном периоде. В тех случаях, когда каждый месяц расчетного периода отработан не полностью, средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной заработной платы на общее число рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме. Если неполностью отработаны один или два месяца расчетного периода, то средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной зарплаты на сумму среднемесячного числа рабочих часов полностью отработанных месяцев и числа рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах неполностью отработанных месяцев. В случае, когда работник длительное время не работал, в том числе вынуждено, средний заработок определяется, исходя из суммы начисленной зарплаты за последние три отработанных календарных месяца с последующим увеличением его на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. При этом он подлежит увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона. При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, включаемые в фонд заработной платы. В частности, в число этих выплат входит материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления (50% численности + один человек). Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов потребления, выдаваемых в виде премии), носящие регулярный или периодический характер, предусмотренные системами оплаты труда, иные поощрительные выплаты, зафиксированные в коллективных договорах или других нормативных актах организации, учитываются при подсчете среднего заработка в следующем порядке:
- ежемесячные за одни
и те же показатели - не более
одной за каждый месяц
- за период, превышающий
месяц, за одни и те же
показатели - не более одной в
размере месячной части за
каждый месяц расчетного
Для определения размера среднего заработка конкретного работника следует полученный средний дневной заработок умножить на количество дней отпуска, подлежащих оплате.
Выходное пособие. Выходное пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгается по следующим основаниям (статья 36 КЗоТ РФ):
- призыв или поступление работника на военную службу;
- отказ работника от
перевода на работу в другую
местность вместе с
-обнаружение несоответствия
работника занимаемой
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
- нарушение администрацией
предприятия законодательства
В указанных случаях размер
выходного пособия не может быть
меньше двухнедельного среднего заработка.
Если трудовой договор расторгается
по причине ликвидации организации,
а также ввиду высвобождения
работника в связи с
1.4. Оплата пособия по временной нетрудоспособности.
Пособие по временной нетрудоспособности - это выплата предоставляемая в случаях когда выполнение работы или иной деятельности невозможно в связи с кратковременным ухудшением здоровья, в размерах пропорциональных заработку, или иному доходу за счет средств фонда социального страхования РФ и фонда занятости населения и других источников. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Общий алгоритм определения размера пособий по временной нетрудоспособности в 2011 г:
- рассчитывается средний дневной заработок;
- определяется размер
дневного пособия в процентах
от среднего дневного
Дневное пособие составляет:
- 60% среднего дневного
заработка, если страховой
- 80% среднего заработка, если страховой стаж работника составляет более 5, но менее 8 лет;
- 100% среднего заработка, если страховой стаж работника составляет более 8 лет.
Продолжительность страхового стажа устанавливается на день начала временной нетрудоспособности;
- рассчитывается размер
пособия по временной
Пособие за первые 3 дня временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ (ст. 3, п.2, п.п. 1 255-ФЗ)
Пособия по временной нетрудоспособности,
по беременности и родам, ежемесячное
пособие по уходу за ребенком исчисляются
исходя из среднего заработка застрахованного
лица, рассчитанного за два календарных
года, предшествующих году наступления
временной нетрудоспособности, отпуска
по беременности и родам, отпуска
по уходу за ребенком, в том числе
за время работы у других страхователей
(ст.14 п. 1 255-ФЗ).
В средний заработок,
исходя из которого, исчисляются пособия,
включаются все виды выплат и иных вознаграждений
в пользу застрахованного лица, на которые
начислены страховые взносы в ФСС за два
календарных года, предшествующих году
наступления страхового случая, в том
числе за время работы у других страхователей
(ст.14 п. 1-2 255-ФЗ), но за каждый календарный
год в расчет принемаются выплаты, не превышающие
установленную ФЗ-212 на соответствующий
год предельную величину базы для начисления
страховых взносов в ФСС. Лимит в 2011 году
составляет 463000 руб.
Средний дневной заработок
для исчисления пособий определяется
путем деления суммы
Средний заработок для
расчета пособий по временной нетрудоспособности,
по беременности и родам не может быть
меньше МРОТ. Пособие по уходу за ребенком
не может быть меньше МРОТ за календарный
месяц (ст.14 п.1.1 255-ФЗ).
1.5. Механизм материального стимулирования.
С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.
Система премирования. Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:
- показатели премирования, включая их предельные размеры;
- условия премирования;
- условия депремирования (наличие рекламации, брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;
- сроки премирования (ежемесячно, поквартально).
Показателей премирования может
быть множество, однако следует остановить
свой выбор на 2-3 основных, характерных
для соответствующих
Вознаграждение по итогам работы за год. Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год.
Вознаграждение за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например 3 года). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Как и вознаграждение по итогам работы за год, оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.
1.6. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий.
Оплата продукции оказавшейся браком. Полный брак по вине работника не оплачивается ему совсем, а частичный оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.
Брак возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда. Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак, возникший не по вине работника и обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями (статья 93 КЗоТ РФ).
Оплата простоев. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада (статья 94 КЗоТ РФ).
Оплата труда при совмещении профессий. Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон.
Оплата труда при
1.7. Удержания из оплаты труда.
Из оплаты труда членов
трудового коллектива и лиц, работающих
в организации по трудовым соглашениям,
договорам подряда, по совместительству,
выполняющих разовые и
К числу обязательных удержаний относятся налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам.
К удержаниям по инициативе организации относятся суммы, удержанные с членов трудового коллектива и работающих в нем лиц за причиненный материальный ущерб; допущенный брак; своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет; своевременно не погашенные беспроцентные ссуды, выданные членам трудового коллектива; за форменную одежду.
Удержание налога на доходы физических лиц. Согласно ст. 207 НК РФ налогоплательщиками налога на доходы физических лиц (НДФЛ) признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ. Объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками:
- от источников в РФ
и (или) от источников за
пределами РФ - для физических
лиц, являющихся налоговыми
- от источников в РФ
- для физических лиц, не
Перечень видов доходов, на которые следует начислять НДФЛ, приведены в ст. 208 НК РФ. При определении налоговой базы по удержанию с работника НДФЛ следует учитывать все его доходы, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ. Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся удержания, то они не уменьшают налоговую базу. Причем налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.
В целях правильного и своевременного исчисления причитающихся к удержанию сумм НДФЛ и перечисления его в бюджет необходимо:
- определить сумму доходов
каждого работника по каждой
из предусмотренных ставок
- уменьшить исчисленную
базу на выплаты, не