Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Учёт удержаний из оплаты труда

Содержание

Введение

Теоретические основы учёта труда и удержаний из оплаты труда

1.1. Оплата труда: основные понятия

1.2. Формы и системы оплаты труда

1.3. Документальное оформление по учёту работников организации

1.4. Состав затрат на оплату труда

2. Бухгалтерский учёт расчётов с персоналом по оплате труда

2.1. Учёт начисления заработной платы за отработанное время

2.2. Исчисление средней заработной платы

2.3. Учёт отпускных, выходных

2.4. Алгоритм расчёта по больничным листам

3. Учёт удержаний из оплаты труда

3.1. Удержание налога на доходы физических лиц

3.2. Удержания по исполнительным листам и за материальный ущерб

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Выполняя важную функцию контроля за соблюдением принципа распределения по труду, бухгалтерский учет должен содействовать эффективному использованию рабочего времени, укреплению производственной и трудовой дисциплины, снижению себестоимости продукции и работ.

Бухгалтерский учет должен обеспечить формирование экономически обоснованной и достоверной информации о выполнении показателей по труду, использованию рабочего времени и фонда заработной платы; контроль за использованием фонда заработной платы, а также за правильным соотношением роста производительности труда и средней заработной платы.

Зарплата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результате своего труда, его производительности, увеличении объемов продукции, улучшении ее качества и соответственно одним из элементов расходов предприятия.

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

1. Теоретические основы учета труда и удержаний из

оплаты труда.

1.1 Оплата труда: основные понятия.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата является важнейшим экономическим рычагом, с помощью которого осуществляется контроль, за мерой труда и мерой потребления.

В условиях рыночной экономики организации ищут новые модели оплаты труда.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того – заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение организации. В отношениях оплаты труда непосредственно стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне организаций. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты труда. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно в организациях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

Низкая заработная плата – это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели.

Заработная плата начисляется ежемесячно и включается в себестоимость того вида продукции и работ, на производство которых был затрачен труд. Бухгалтерский учет должен обеспечить формирование экономически обоснованной и достоверной информации о выполнении показателей по труду, использованию рабочего времени и фонда заработной платы; контроль за использованием фонда заработной платы, а также за правильным соотношением роста производительности труда и средней заработной платы.

Наряду с этим основными функциями учета являются начисление заработной платы каждому работнику; определение фактического фонда заработной платы и распределение начисленной заработной платы по направлениям затрат; ведение расчетов с персоналом; своевременное составление отчетности по труду и заработной платы.

Оплата труда работников занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции, и сохраняется тенденция к ее повышению. В то же время с помощью системы оплаты труда может быть оказано воздействие как на каждого работника отдельно, так и на группы работников.

Системы оплаты могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени выполнения и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. Дифференциация размера оплаты труда в организациях осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда каждого конкретного работника.

1.2 Формы и системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда, понимается определяющая взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты и сверхустановленных норм, которая гарантирует работникам получение заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Для оплаты труда работников применяются две формы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Выбор системы оплаты труда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других факторов. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента: тарифную систему, норму труда, формы оплаты труда.

Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой комплекс начальных данных для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов.

Существуют два вида тарифно-квалификационных справочников: отраслевые, содержащие специальные для данной группы профессии и специальности; единые, содержащие сквозные профессии.

Единый тарифно-квалификационный справочник содержит тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ независимо от того, в какой отрасли они выполняются. В этом справочнике каждая профессия встречается только один раз.

Норма труда имеет следующие виды:

─ норма выработки – количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

─ норма времени – количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции;

─ норма численности – количество объектов, которые работник должен обслужить в единицу времени.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда:

· повременная;

· сдельная;

· бестарифная;

· система плавающих окладов;

· система выплат на комиссионной основе.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Косвенная сдельная оплата труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т. п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одном из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

1.3. Документальное оформление по учёту работников организации.

Лица, принятые на постоянную работу, считаются работниками организации и включаются в списочный состав организации, т. е. в штат организации. Лица, привлеченные для выполнения отдельных работ по договорам гражданско-правового характера (в том числе по договорам подряда), не включаются в списочный состав организации, т. е. не состоят в штате организации и считаются работниками не списочного состава.

Все работники организации подразделяются на следующие категории: рабочие, служащие и руководители.

Для целей бухгалтерского и налогового учета работников всех категорий можно подразделить на четыре основные группы:

─ основной производственный персонал;

─ обслуживающий персонал;

─управленческий персонал;

─ непроизводственный персонал.

К основному производственному персоналу относятся рабочие основного производства, т. е. работники, занятые производством продукции (работ, услуг).

К обслуживающему персоналу относятся работники, занятые обслуживанием основного производства организации (наладчики оборудования, ремонтники и т. д.).

К управленческому персоналу относятся руководство организации, отдел кадров, бухгалтерская служба и т. д.

К непроизводственному персоналу относятся работники обслуживающих производств и хозяйств организации (работники жилищного и коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и др.).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в этих документах, должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Трудовые правоотношения штатных работников возникают на основании трудового договора и осуществляются в соответствии с ТК РФ.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор, в частности, являются следующие условия:

─ место работы;

─ дата начала работы;

─ трудовая функция (работа по должности согласно штатному расписанию, про ессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);

─ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

─ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

─ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

─ условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

─ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые договоры могут заключаться:

─ на неопределенный срок;

─ на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

─ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

─ трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу наусловияхсовместительства;

─ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;