Удосконалення мотивації праці в умовах ПАТ «Райффайзен Банк Аваль»

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ  ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ 

1.1 Мотивація персоналу  в системі функцій менеджменту

Домінуюча функція  менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати  виконавців здійснювати роботу у  напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є  мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і поза трудової діяльності, збагаченням і  розвитком самої особистості.

Мотивація —  це процес спонукання людини або групи  людей до досягнення цілей організації  і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки  або диспозиції, ідеали і т. п. У  широкому розумінні мотивація іноді  визначається як детермінація поведінки  взагалі.

В процесі  праці у людей цілеспрямовано формується зацікавлене відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку  людини, дає напрямок поведінки і  ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх  факторах або на мотивах і стимулах. Мотив — це усвідомлена причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням  вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок  трансформації зовнішнього фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

До мотивів  відноситься комплекс спонукань, що діють з повною силою на протязі  тривалого періоду часу, а також  обов'язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.

Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої  сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на: а) ідейно-політичні (стимули, що діють  в усьому суспільстві) і б) моральні стимули, що викликають певні відносини  у даній групі людей (почуття  колективізму, товариськості, взаємодопомоги в процесі роботи та ін.).

Велику групу  мотивів становлять спонукання, які  стимулюються самим змістом трудового  процесу: почуття задоволення від  творчого напруження сил, естетичне  задоволення від добре зробленої  речі і ін. — тобто змістовні  мотиви праці. Механізм дії подібних факторів розкривається у теорії "У" Мак-Грегора [2].

Стимул також  розглядається як спонукання до дії, але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які  поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття  особистої причетності до успіхів  організації, творчі, психологічні та ін.

Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати  й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Справа в  тому, що у різних людей у різному  співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби.

Спонукає  ті чи інші дії людини прагнення  до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг  до влади, комфорту тощо.

Інстинкт (харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє  собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси  — це вибіркове відношення особистості  до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані  сукупністю соціально-економічних  умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини викликається великою сукупністю інтересів. Можна  виділити такі інтереси: матеріально-житлові  зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні  інтереси — до громадської, організаційної роботи і ін.

Інтереси  — соціально-реальні причини  дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями  у становищі і ролі у суспільному  житті.

Інтереси  розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості  в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному  і глибокому відображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється  в емоційному забарвленні, яке супроводжує  процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу.

Задоволення інтересу не веде до його згасання, а  викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого  розвитку може перетворюватися у  схильність як прояв потреби у  здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтерес до об'єкта як засобу досягнення.

В інтересах  знаходять найбільш узагальнений вираз  актуальні потреби тих чи інших  соціальних груп.

Інтереси  виникають на основі потреб, але  не зводяться до них. При поглибленні  і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами.

Потреби —  це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і  розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки  людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби —  вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із народженням  індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери  особистості важливе значення має  проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві  повинні цілеспрямовано формуватись  і виховуватись потреби, розширюватися  діапазони інтересів людини. Спостереження  переконливо показують, що важче  всього управління індивідами з обмеженим  колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових  мотивів.

Ефективно управляти  можна лише за таких умов, коли є  чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості  і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і  понині залишається актуальною.

Мотивація виникає  із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні  і задовольняють ці потреби. Деякі  потреби, такі як їжа, задовольняються  лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у  даний час [1].

Фактором  мотивації насамперед виступає система  стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і  еквівалентності винагород трудовому  вкладу, а також обов'язковість  компенсації матеріальних витрат, допущених  працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів  матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.

В умовах економічної  кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також  ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн  світу свідчить, що для активізації  людського фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних  факторів, які обумовлені розвитком  суспільних форм життя, біологічними особливостями  розвитку людини, етапами її життєвого  циклу.

Нині мотивація  відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у  будь-якій сфері. Так, дослідження американських  економістів не виявили істотного  зв'язку між здібністю вчених і  їхніми досягненнями. Різницю між  високо творчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними  успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої  розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної революції діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення  і впровадження науково обґрунтованої  системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації  людського фактора.

Проблема  мотивації має різні аспекти: біологічний, психофізіологічний, гуманістичний, економічний, організаційно-технічний  та ін.

Мотивація у  широкому розумінні – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації. Із цього визначення можна зробити  висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

- усвідомлення  того, що спонукає працівника  до праці;

- розуміння  того, як направити ці спонукання  в русло досягнення цілей організації.

Психологія  і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.

Потреба –  це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Потреби поділяють  на:

- потреби  першого роду (первісні), які за  своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

- потреби  другого роду (вторинні), які носять  соціально - психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні  заслуг тощо).

Історичний  аспект мотивації. В історії розвитку теорії мотивації існували наступні етапи:

- етап простої  мотивації (традиційний підхід). Сутність цього підходу зводилась  до використання "батога і пряника": дії, які вважаються корисними  - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Прикладом мотивації  такого типу є мотивація за  Тейлором. Він запропонував оплачувати  працю тих, хто виробляв більше  продукції пропорційно їх внеску. Наслідком такого підходу до  мотивації було значне підвищення  продуктивності праці. Однак працівники  сучасних організацій значно  більш освіченні і забезпечені,  ніж у минулому, тому мотиви  їх трудової діяльності значно  складніші для впливу;

- етап соціально-психологічної  мотивації, сутність якого зводиться  до використання в управлінні  методів психології та соціології. В його основу покладено дві  концепції. Перша - психологічної  мотивації: використання теорії  підсвідомого З.Фрейда. Основна теза  цієї концепції полягає в тому, що на рівні підсвідомого людина  не завжди поводиться раціонально.  Друга концепція - соціально-психологічної  мотивації. Її засновником вважається  Елтон Мейо (Хотторнські експерименти) [2].

Існують два  підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід ґрунтується на дослідженні  змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основними  мотивом їхньої поведінки, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських  психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка  Герцберга і Девіда Мак Клелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.

Теорія мотивації  за А.Маслоу. Ця перша з розглянутих  теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це сама рання теорія. Її прихильники, у тому числі й  Абрахам Маслоу, вважали, що предметом  психології є поведінки, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити  на п'ять груп:

- фізіологічні  потреби, необхідні для виживання  людини: у їжі, у воді, у відпочинку  і т.д.;

- потреби  в безпеці і впевненості в  майбутньому - захист від фізичних  і інших небезпек з боку  навколишнього світу і впевненість  у тому, що фізіологічні потреби  будуть задовольнятися й у  майбутньому;

- соціальні  потреби - необхідність у соціальному  оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" і підтримка;

- потреби  в повазі, у визнанні оточуючих  і прагненні до особистих досягнень;

- потреба  самовираження, тобто потреба  у власному рості та у реалізації  своїх потенційних можливостей.

Перші дві  групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, усі ці потреби можна розташувати  в строгій ієрархічній послідовності, у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні [3].

Зміст такої  ієрархічної побудови полягає в  тому, що пріоритетні для людини потреби - більш нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш  визначальним є задоволення потреб спочатку нижчих рівнів, а потім, у  міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби  більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту  людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому й процес мотивації людини через потреби  нескінченний. Основній недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній  невраховані індивідуальні особливості  людини.

Обов'язок керівника полягає в  тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають  кожним з них, і приймати рішення  по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для  їх задоволення таким чином, щоб  забезпечити досягнення цілей організації.

Найвідоміші змістовні теорії мотивації:

- теорія  ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

- теорія  потреб Девіда МакКлеланда;

- теорія  мотиваційної гігієни Фредеріка  Герцберга.

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується  на тезах:

- потреби  людини мають ієрархічну структуру  (пріоритетність) – (додаток 1);

- поведінка  людини визначається найсильнішою  на даний момент потребою;

- найсильніша  потреба визначає поведінку людини  до моменту її задоволення;

- за одночасного існування кількох  сильних потреб домінують потреби  нижчого рівня. 

Це означає, що потреби задовольняються  в певному порядку: потреби нижчого  рівня мають бути в прийнятному  ступені задоволені, перш ніж для  даної людини стануть істотно  важливими потреби більш високого рівня.

Потреби першого  порядку (фізіологічні, базові) пов’язані  із забезпеченням фізичного виживання  людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються  через систему оплати праці (додаток 2).

Після прийнятного  у певному суспільстві задоволення  базових потреб для даного працівника набувають значення потреби наступного рівня – потреби у безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби  задовольнятимуться і надалі. Способами  задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством  у профспілках тощо [4].

Далі потреби  задовольняються в такій послідовності:

- потреби  в належності - це потреби об’єднуватися  з іншими людьми (належність до  фірми, робочої групи, спортивної  команди тощо);

- потреби  в повазі - потреби в задоволенні  самолюбства людини (усвідомлення  особистих досягнень, компетенції  і визнання іншими людьми);

- потреби  в самореалізації - потреби в реалізації  своїх потенційних можливостей,  в зростанні як особистості.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби  шляхом досягнення цілей організації.

Сучасні західні  фірми загалом задовольняють  соціально визнані базові потреби  і потреби у безпеці своїх  працівників. Однак потреби вищих  рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація  працівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації [5].

Задоволення потреб вищих рівнів західні фірми  вирішують шляхом:

- створення  атмосфери, що поліпшує між  особові контакти працівників  організації;

- підтримка  виникнення неформальних груп  в організації;

- делегування  підлеглим додаткових прав і  повноважень;

- організації  курсів з навчання, підвищення  кваліфікації та перекваліфікації  кадрів;

- знаходження  можливостей задоволення вищих  потреб працівників за межами  фірми.

Теорія потреб Девіда МакКлеланда пропонує інші три  види потреб (додаток 3):

- потреби  в успіху (досягненнях), тобто потреби  в перевищенні встановлених стандартів  діяльності, в усвідомленні особистих  досягнень (не у винагородженні  таких досягнень). Люди з такою  потребою намагаються виконати  свою роботу краще, якісніше, ефективніше,  ніж це було зроблено до  них;

- потреби  у владі, тобто потреби впливати  на поведінку інших людей, бути  впливовим, “мати вагу”;

- потреби в належності, тобто  потреби в дружніх, товариських  міжособових стосунках з колегами  по роботі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

- передбачає особисту (персональну)  відповідальність виконавця;

- має чіткий і швидкий зворотній  зв’язок (для виявлення прогресу  у виконанні роботи);

- характеризується помірним ступенем  ризику (ймовірність успіху/невдачі  50:50).

Працівники з потребами в  успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок у досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі  завдання, які не дозволяють реалізувати  себе.

Люди з високими потребами у  владі віддають перевагу роботі, яка  передбачає:

- відповідальність за дії та  поведінку інших людей;

- конкуренцію або орієнтацію  на статус.

Вони сконцентровані на зростанні  свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності [6].

Люди із високими потребами в  належності потребують дружніх стосунків  і віддають перевагу роботі, для  якої характерні:

- кооперація, а не конкуренція;

- високий ступінь взаємного  порозуміння.

Маніпулюючи цією потребою, менеджери  створюють атмосферу сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлелланд зробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою  в успіху досягають успіху  в підприємницькій діяльності, в  управлінні власним бізнесом, в  управлінні самостійними одиницями  в рамках великих компаній.

2. Висока потреба успіху не  є обов’язковою рисою хорошого  менеджера.

3. Потреби в належності і у  владі тісно пов’язані з успіхом  в управлінні. У ефективних менеджерів  спостерігаються високі потреби  у владі і значно менші –  в належності.

4. У підлеглих необхідно стимулювати  потреби в успіху (досягненнях).

Теорія мотиваційної гігієни розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних  опитування, мета якого полягала у  визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність  роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи  факторів:

- фактори, які спонукають людину  до високопродуктивної праці  і викликають задоволення від  роботи. Такі фактори отримали  назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

- фактори, що викликають незадоволення  в процесі роботи. Такі фактори  називаються "гігієнічними".

Процесні теорії мотивації не заперечують  існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації  визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку  працівника в організації разом  з потребами обумовлюють:

- сприйняття працівником конкретної  ситуації;

- очікування працівника, пов’язані  з конкретною ситуацією;

- оцінка працівником можливих  наслідків обраного типу поведінки.

До процесних теорій мотивації  відносять, зокрема:

- теорія очікувань (сподівань)  В. Врума;

- теорія справедливості С. Адамса;

- модель Портера - Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується  на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При  цьому сила прагнення до отримання  винагороди залежить від трьох ситуаційних  факторів:

1). Наявність зв’язку між затратами  праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати  праці дадуть бажані результати (З–Р). Якщо такий зв’язок відсутній,  мотивація слабшає.

2). Реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати  будуть винагородженні (Р–В). Відсутність  такого зв’язку послаблює мотивацію;

3). Цінність винагороди. Через власну  систему цінностей конкретна  винагорода може і не представляти  для людини цінності, тобто мотивація  залежить від сподівань щодо  цінності винагороди (В–Ц).

Співвідношення зазначених трьох  факторів і їх вплив на рівень мотивації  в цілому “теорія сподівань” тлумачить  так (додаток 4).

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних  здібностей працівника. Внаслідок цього  завдання виконується невдало і  демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності [2].

Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання  певної роботи до зусиль, пов’язаних з  її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших  працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або  несправедливості.

В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:

- працівник – співробітник організації,  який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати  справедливість / несправедливість;

- об’єкт порівняння – будь-який  інший співробітник даної організації,  який використовується як база  для порівняння коефіцієнтів  виходу/входу; 

- “входи” – індивідуальні властивості  працівника, які він вкладає у  виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля,  що прикладаються для виконання  роботи тощо);

- “виходи” – все те що  працівник отримує за виконання  роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за  службою тощо).

Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості.

За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості. Способами  досягання справедливості при цьому  можуть бути:

- зміна входів даного працівника (витрат часу, старанності тощо);

- зміна виходів (прохання про  підвищення винагороди);

- зміна ставлення до роботи;

- зміна об’єкту для порівняння;

- зміна коефіцієнту вихід/вхід  об’єкта порівняння;

- зміна ситуації (залишення роботи).

Висновки “теорії справедливості”  для практики мотивування:

- у своїх оцінках працівник  концентрується не тільки на  абсолютному винагородженні, яке  він отримує за свої зусилля,  але також і на відносному  винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники  за свій внесок;

- сприйняття носить суб’єктивний  характер; важливо, щоб працівники  мали повну інформацію про  те, хто, як і за що отримує  винагородження;

- люди орієнтуються на комплексну  оцінку винагородження, в якій  платня відіграє важливе, але  не вирішальне значення;

- керівництво має регулярно  проводити дослідження з метою  визначення, як оцінюється винагородження  працівниками, наскільки воно справедливе  з їх точки зору.

Модель Портера-Лоулера - комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди.

В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів: витрачені  працівником зусилля, сприйняття, отримані результати, винагородження, ступінь  задоволення.

Зазначені фактори пов’язані між  собою так, як це наведено в додатку 5.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

- рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності  зв’язку між витратами зусиль  і винагородою (2);

- на результати, досягнуті працівником  (6), впливають три фактори: витрачені  зусилля (3), здібності і характерні  особливості людини (4), а також  від усвідомлення нею своєї  ролі в процесі праці (5);

- досягнення необхідного рівня  результативності (6) може призвести  до внутрішньої винагороди (7а), тобто  відчуття задоволеності роботою,  компетентності, самоповаги, і зовнішньої  винагороди (7б) – похвала керівника,  премія, просування за службою  тощо;

- пунктирна лінія між результатами  і винагородженням, що сприймається  як справедливе (8) виходить з  теорії справедливості і показує,  що люди мають власну оцінку  ступеня справедливості винагороди;

- задоволення (9) є результатом  зовнішнього і внутрішнього винагородження  з урахуванням їх справедливості;

- задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода  насправді (1). Ця оцінка буде  впливати на сприйняття людиною  майбутніх ситуації [7].

Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

- результативна праця призводить  до задоволення, а не навпаки  – задоволення призводить до  досягнення високих результатів  в праці;

- мотивація не є простим елементом.  Для забезпечення її ефективності  необхідно об’єднати в єдину  систему: зусилля, здібності працівників,  результати їх праці, винагороду  і задоволення.

 1.2 Механізм мотивації персоналу

В економічній літературі поняття  «мотивація персоналу» трактується  неоднаково, хоч більшість визначень  багато в чому схожі. На думку одних  авторів, мотивація — це свідоме  прагнення до певного типу задоволення  потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує  діяльність людини. Для ще інших  мотивація — це надія на успіх  і побоювання невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту  визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для  досягнення особистих цілей і  цілей організації. Досить поширеним  є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людиною  активної дії з метою задоволення  своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії  людини в конкретній ситуації. При  цьому мотив виступає як привід, причина, об’єктивна необхідність щось зробити, спонукання до певної дії. [8]