Удосконалення обліку і аудиту витрат на оплати праці

ЗМІСТ

Стор.

ВСТУП                       4

Розділ 1. Економічна сутність витрат на оплату праці та стратегія

                 побудови мотиваційної системи

1.1.  Економічна сутність витрат підприємства та місце витрат на оплату праці      8

1.2. Склад та класифікація витрат на оплату праці                24

1.3. Стратегія побудови мотиваційної системи оплатu праці

персоналу підприємства                     31

Розділ 2. Облік  та аудит витрат на оплату праці

1. Характеристика діяльності підприємства та його економічних показників      41
2. Методика обліку витрат на оплату праці персоналу підприємства          47
3. Організація і планування аудиту витрат на оплату праці персоналу          64
4. Методика аудиту витрат на оплату праці персоналу             71

Розділ 3. Удосконалення обліку і аудиту витрат на оплати праці

3.1. Комп’ютеризація обліково – аналітичних робіт з урахуванням

 особливостей аудиту витрат на оплату праці                                81

3.2. Удосконалення обліку та аудиту витрат на оплати праці персоналу підприємства                  96

ВИСНОВКИ                                  104

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ                             113

ДОДАТКИ                          120

ВСТУП

Сучасна економіка України розвивається в умовах економічної кризи, яка починаючи з другої половини 2008 р. охопила більшість держав світу. Наслідком нестабільності фінансової системи країни стала асинхронна взаємодія всіх елементів ринкового механізму, що призвело до виникнення низки негативних соціально-економічних явищ, і перш за все – в трудовій сфері. Праця є однією з найскладніших і найважливіших економічних категорій, оскільки покликана виконувати життєво необхідні для людини відтворювальну, регулюючу, стимулюючу та соціальну функції, без яких не відповідатиме своєму соціально-економічному призначенню.

В сучасних умовах трансформації  економіки та лібералізації соціально-трудових відносин в Україні держава не здійснює тотального контролю за розмірами заробітної плати, а ринкові регулятори ще не працюють на повну силу. На зміну колишньої планово-адміністративної системи організації оплати праці на державному рівні прийшла аналогічна неринкова, що функціонує на мікро рівні, тобто на підприємстві. Значних деформацій та диспропорцій зазнала і сама заробітна плата, що фактично перетворилася у різновид соціальних виплат, не пов'язаних із кількістю, якістю і кінцевими трудовими результатами. Через це праця та її оплата, як ціннісні орієнтири, втрачають своє соціально-економічне призначення, що руйнує основи економічного й соціального розвитку суспільства.

Впровадження ефективної соціальної політики та фінансування реалізації соціальних програм на підприємстві, дозволяє більш повно використати  потенціал трудового колективу  для його ефективної діяльності. При  цьому особливу роль відіграє мотивація працівників до раціонального використання ресурсів на кожній стадії виробничого циклу та на кожному робочому місці. Такий рівень мотивації може бути забезпечений за умови формування механізму винагороди праці, відповідно до якого рівень заробітної плати кожного працівника залежить від зміни рівня продуктивності та ефективності праці. За цих умов, раціональна побудова обліку витрат на оплату праці для забезпечення достовірною і повною інформацією про них та створення ефективної системи аудиту є необхідною.

Недоліки і порушення  нормативно-правових актів в управлінні трудовими ресурсами підприємства обумовили обрати для дослідження найбільш важливі функції управління – облік і аудит витрат на оплату праці та визначили актуальність теми дослідження.

Облік і аудит витрат на оплату праці знайшли відображення у працях вітчизняних економістів  М.Т.Білухи, С.Ф.Голова, Є.В.Калюги, М.С. Пушкаря, В.В.Сопка, Б.Ф.Усача, В.О.Шевчука та ін. Серед зарубіжних вчених, які зробили  внесок у даному напрямку, слід назвати Т.І. Заславську, Дж. Кендріка, Ф. Котлера, Л.Н. Коновалову, А. Спайсера, Т. Данфі, Р. Ентоні, Р. Лайарда, К. Томаса, Б. Мадріана та ряд інших. Проте, низка питань теорії та практики обліку і аудиту витрат на оплату праці потребують додаткового дослідження і удосконалення. Насамперед, це стосується питань щодо методики їх обліку та аудиту з урахуванням інтересів власника, обґрунтування доцільності та ефективності їх здійснення.

Мета і завдання дипломної  роботи полягають у розробці рекомендацій та пропозицій з удосконалення методології обліку і аудиту витрат на оплату праці з урахуванням міжнародних і національних стандартів для раціонального використання економічного потенціалу підприємства, оптимізації ціноутворення продукції, ліквідації збитковості та попередження банкрутства.

Реалізація мети дослідження  обумовила необхідність вирішення  в роботі таких завдань:

проведення теоретичного дослідження економічної категорії  витрат, підвищення її значущості у  сучасному розвитку теорії і практики;

розробка системи мотивації  праці працівників підприємства з використанням гнучкого стимулюючого механізму;

дослідити стан обліку і  аудиту витрат на оплату праці, виявити  недоліки, встановити їхні причини  та розробити пропозиції, спрямовані на впровадження прогресивних форм методології обліку і аудиту в умовах ринкової економіки;

вивчити класифікацію витрат на виробництво та місце в їх структурі  витрат на оплату праці відповідно до вимог управління затратами та можливості запровадження їх у застосуванні інформаційних технологій в системі АРМів;

розробити методологічні  рекомендації щодо запровадження міжнародних  і національних стандартів бухгалтерського  обліку витрат на оплату праці в  операційній діяльності підприємств  за місцями утворення затрат та відповідальності за них з застосуванням ПЕОМ і використанням міжнародного досвіду;

розробити пропозиції до удосконалення аудиту в управлінні підприємством, спрямовані на попередження недоліків у задоволенні соціальних потреб населення та збитковості  діяльності підприємств;

систему мотивації праці  працівників за допомогою використання гнучкого стимулюючого механізму, яка  передбачає стимулювання за індивідуальні  показники діяльності робітника, його структурного підрозділу та торговельного  підприємства в цілому з метою оптимізації його витрат та підвищення результативності діяльності.

Об’єктами дослідження  є витрати на оплату праці у  діяльності вітчизняного підприємства на споживчому ринку України.

Предметом дослідження  обрано облік і аудит витрат на оплату праці, як провідних функцій управління економікою підприємства.

Теоретичною і методологічною основою дослідження є системний  підхід до вивчення явищ і процесів господарської діяльності, теорія наукового  пізнання та економічна теорія. На етапі  збирання, систематизації, обробки інформації для проведення дослідження використовувалися методи індукції та дедукції, аналізу та синтезу, діалектичний метод. При розробці наукових рекомендацій використовувалися логічний метод, метод арифметичних розрахунків, класифікації, порівняння та узагальнення, наукової абстракції.

Інформаційною базою  дослідження стали законодавчі  та нормативні акти, Укази Президента, Постанови Кабінету Міністрів України, діючі положення (стандарти) бухгалтерського обліку, використано теоретичні роботи вітчизняних та зарубіжних вчених. Під час дослідження також було використано періодичну літературу, статистичну інформацію, матеріали конференцій, дані бухгалтерського обліку і фінансової звітності досліджуваного підприємства. Фактографічна інформація, використана в процесі досліджень, охоплює дані публічного акціонерного товариства «Універмаг «Дитячий світ», розташованого в м. Києві, по вул. А.Малишко, 3. Метою діяльності товариства є здійснення торговельної підприємницької діяльності та одержання прибутку в інтересах акціонерів і трудового колективу підприємства.

Наукова новизна результатів  проведеного дослідження полягає  в особисто розроблених дипломником  рекомендаціях з удосконалення обліку і аудиту витрат на оплату праці з використанням мережі АРМів, міжнародних і національних стандартів бухгалтерського обліку та ПЕОМ, інформаційного моделювання.

Джерелами інформації при  написанні роботи були: Баланс, Звіт про фінансові результати, Примітки до фінансової звітності, Звіт з праці.

Розділ 1

ЕКОНОМІЧНА  СУТНІСТЬ ВИТРАТ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ ТА СТРАТЕГІЯ ПОБУДОВИ МОТИВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ

1.1.Економічна сутність витрат підприємства та місце витрат на оплату праці

В системі людської життєдіяльності  праця синтезує не тільки економічні, але й соціальні функції, оскільки вона узагальнює достатньо складний спектр економічних і соціальних відносин. Серед завдань, що реалізуються цією категорією, слід назвати стан виробничо-технічних умов, добробуту трудящих, підвищення їхнього загальноосвітнього і професійного рівня, територіальний і галузевий розподіл трудового потенціалу тощо. Іншою, не менш важливою, практичною функцією праці є її роль у формуванні системи соціально-трудової діяльності, а саме: дотримання виробничої і громадської дисципліни, відповідальність за якісне та своєчасне виконання завдань та ін. Ще однією практичною функцією праці виступає синтез факторів соціального, економічного, соціально-політичного та суто психологічного характеру, реалізація яких в практиці роботи підприємств у ринкових умовах господарювання зростає. Це, колективність, організованість, ступінь врахування потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників. Ігнорування або недооцінка цих передумов у процесі трудової діяльності суттєво обмежує і знижує потенційні можливості праці.

У ході ринкових перетворень все більш очевидною стає обмеженість традиційних поглядів на трудовий процес. Без комплексного теоретичного підходу до праці як предмета наукового економічного дослідження на новій концептуальній основі, що враховує радикальні зміни в соціально-економічних відносинах нашого суспільства і обумовлює подолання її відчуження, практично неможливо ефективно використати всі потенційні можливості працівників. Науково - технічний прогрес, як основоположний фактор сучасного економічного розвитку, передбачає своєю найважливішою умовою кардинальне вдосконалення робочої сили, покращання її характеристик на ринку праці.

Праця з економічної точки зору – це процес свідомої, доцільної діяльності людей, за допомогою якої вони видозмінюють речовину і сили природи, пристосовуючи їх для задоволення своїх потреб. Праця є основним джерелом задоволення практично всіх потреб людей, важливою умовою їх життєдіяльності. В умовах ринкової конкуренції ефективність діяльності стає вирішальною передумовою не лише розвитку, але і виживання підприємства. Тому суттєво зростає значення всіх факторів, які впливають на результативність виробництва. Одним із найсуттєвіших факторів ефективності є науково обґрунтована організація праці. Конкретне соціально-економічне завдання оптимізації організації праці є предметом щоденної практичної діяльності керівників і спеціалістів підприємств і організацій всіх форм власності та сфер діяльності.

Задоволення потреб людей  відбувається тоді, коли вони в обмін  за свою працю отримують її оплату. Не дивлячись на важливість і актуальність досліджуваної проблеми, в економічній науковій літературі та законодавчих актах, які регулюють питання оплати праці, немає чіткого однозначного визначення оплати праці як обліково-аналітичної категорії. У Статистичному щорічнику України зазначено, що «оплата праці найманих працівників – це винагорода в грошовій або натуральній формі, яка має бути виплачена роботодавцем найманому працівникові за роботу, виконану ним у звітному періоді, незалежно від того, є цей працівник резидентом чи нерезидентом. Оплата праці обчислюється на підставі нарахованих сум і містить фактичні та умовні внески на соціальне страхування» [44]. Таким чином, у визначенні Державної служби статистики України категорії «оплата праці» та «заробітна плата» ототожненні. На нашу думку, це невірно. Вказані поняття різні і співвідносяться між собою як загальне і часткове, що не ідентично. Тому пропонується авторське визначення, а саме: оплата праці - це трудовий дохід працівника в залежності від кількості та якості затраченої ним корисної праці, який виплачується працедавцем у вигляді заробітної плати в грошовій чи натуральній формі. Заробітна ж плата залежить від міри, кінцевого результату праці, якими можуть виступати кількість, якість виробленої продукції чи наданих послуг, затрачений на виконання цієї роботи час. Співвідношення між мірою праці і винагородою визначається Кодексом законів про працю в Україні як система заробітної плати [2, с.350 ].

Заробітна плата як економічна категорія належить до однієї із найскладніших. У науковій економічній літературі постійно велися і ведуться дискусії щодо сутності заробітної плати, робилися спроби дати найбільш вичерпне її визначення, обґрунтувати принципи організації, переглянути або уточнити складові механізму функціонування. Заробітна плата - це особлива, самостійна економічна категорія. В умовах ринкової економіки для повнішого розуміння сутності необхідно звернути увагу на такі принципові положення стосовно зарплати:

формується на межі відносин сфери виробництва та обміну робочої сили;

має забезпечувати об`єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва  обсяг життєвих благ, які працівник  повинен отримати в обмін на свою працю;

виступає водночас як макро – так і мікро показник;

є важливою складовою виробничого  процесу, її рівень пов`язаний як з потребами  працівника, так і з його трудовим результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються  у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі функціонування підприємства.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата потребує розгляду з точки зору її ролі та значення для працівника і роботодавця. Для працівника заробітна плата - головна і основна стаття особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня благополуччя його самого і сім`ї, а звідси і стимулююча роль заробітної плати в покращенні результатів праці для збільшення розміру винагороди.

Для роботодавця заробітна  плата працівників - це кошти, які  витрачаються на використання залученої по найму робочої сили, що складає одну з основних статей в собівартості товарів і послуг, що виробляються, тобто, затрати на оплату праці. При цьому роботодавець, звісно, зацікавлений в можливості пониження (питомих) витрат робочої сили на одиницю продукції, хоч в той же час можливо буде (доцільним) збільшити витрати на робочу силу в цілях її якісного рівня , якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства за рахунок стимулювання трудової і творчої ініціативи працівників. Крім того, рівень оплати відчутно впливає на поведінку і працівника, і роботодавця, яка складається в умовах нерівномірного стану попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці.

Сутність заробітної плати як економічної категорії  проявляється в її функціях. В економічній літературі питання щодо переліку та кількості функцій заробітної плати, механізму їх реалізації залишається дискусійним. Різні автори називають від двох до двох десятків функцій, що мають виконуватися заробітною платою. Але незважаючи на це, заробітна плата, як економічна категорія, має виконувати основні чотири функції: відтворювальна; стимулююча; регулююча; соціальна. Тобто, як зазначив відомий учений-економіст А.М.Колот, заробітна плата має бути одночасно і «годувальницею», і «пряником», і «батогом», і «кермом» [27, с. 59]. Всі ці функції заробітної плати тісно взаємопов`язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати на будь – якому підприємстві.

Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідно дотримуватись запропонованих нами таких принципів:

підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання  ефективності виробництва та праці;

диференціація заробітної плати залежно від трудового  внеску працівника в результати діяльності підприємства;

однакова оплата за однакову працю;

державне регулювання оплати праці;

врахування впливу ринку праці;

простота, логічність і доступність  форм і систем оплати праці.

Таким чином, заробітна  плата – це багатогранна соціально-економічна та обліково-аналітична категорія, яку можна розглядати в різних аспектах.

З точки зору економічної теорії, це - економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

Згідно існуючої законодавчої бази, заробітна плата - винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу [3].

Відповідно до ринкової економіки – вона є елементом ринку праці, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто, заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили, її оплату. З позицій найманого працівника заробітна плата – це трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об`єктивно необхідне відтворення робочої сили. З боку підприємства заробітна плата є елементом витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції (товарів, робіт, послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих результатів праці.

У зв’язку з формуванням  постіндустріального суспільства  відходить у минуле така ситуація, коли головним виробничим ресурсом при формуванні заробітної плати слугувала затрачена праця. За умов ринку заробітна плата - це оплата за кінцевими результатами праці. В економічному аспекті доходи являють собою основу первинної купівельної спроможності, це - кошти, що забезпечують доступ до споживчих благ і нагромадження. Із мотиваційної точки зору, доходи виступають фактором, що визначає та фіксує статус особистості. У психологічному сенсі доходи відіграють роль символів, що визначають внутрішню самооцінку і соціальне визнання у суспільстві.

В зарубіжній європейській практиці поширеним є поділ витрат на оплату праці - на витрати роботодавців на робочу силу і компенсації, які  подібні між собою, але містять  істотні відмінності. Зміст витрат роботодавців на робочу силу більш ємне поняття, ніж компенсації працівникам. Джерелом компенсацій і витрат на робочу силу є витрати роботодавця на робочу силу. Основна відмінність між ними полягає у тому, що витрати на робочу силу – це всі витрати роботодавця, пов’язані з зайнятістю найманих працівників, а компенсації – це витрати роботодавця, що утворюють дохід безпосередньо працівнику. Компенсації і витрати на робочу силу розрізняються за ступенем охоплення різних категорій зайнятих працівників.

Одним з найважливіших  напрямів подолання соціально-економічних протиріч у трудовій сфері є гуманізація трудових відносин. Використання їх нових форм має в сучасних умовах велике значення, оскільки дозволяє погодити інтереси найманого працівника й власника виробництва, сприяє зростанню його ефективності й вирішенню соціальних проблем.

Теоретики-класики розглядали зарплату (а потім дохід) в умовах відносно спокійного (поступово-повільного) розвитку світової економіки, коли діяла  Марксова схема аналізу товару, а  саме коливання ціни товару навколо його вартості. За цією схемою зарплата, як товар, теж коливалася навколо вартості робочої сили і могла розглядатися тільки у стані відносного спокою. Але з середини 20-го сторіччя науково-технічний прогрес починає вносити в економічний розвиток динамічні особливості, які змінюють якісне і кількісне співвідношення всіх складових товару. Це стосується ціни товару відповідно до його корисності і попиту, яка почала все більше відриватися від його вартості, що викликало зростаючу інфляцію у суспільстві.

В ринковій економіці змінюються принципи і організація функцій заробітної плати. Поряд із стимулюючою, відтворювальною, формування платоспроможності населення, регулюючою, соціальною, заробітна плата виконує інфляційну функцію, реалізація якої полягає у вдосконаленні і більш частому перегляді тарифних угод у міру зростання інфляції. Окрім зазначеної, слід ввести контролюючу функцію – оцінки та відповідності затрат результатам праці. За допомогою останньої має здійснюватися безпосередній контроль відповідності змістовності функцій працівника його винагороді за бездефектні результати праці. Від нормоутворюючої функції зарплата має відійти і виконувати функцію оцінки і контролю відповідності затраченої праці досягнутим результатам виробництва (рис.1.1). Ця функція дещо входить у суперечність із соціальною функцією, але є основою при визначенні внеску кожного працівника в результати діяльності підприємства. Крім того, глобально-оптимізаційна функція заробітної плати за умов поінформованості населення має міжнародний характер і має встановлюватись, виходячи не з максимальних, а з оптимальних співвідношень попиту і пропозиції на робочу силу. Функції заробітної плати дають змогу глибше зрозуміти не лише сутність заробітної плати, а й суперечності та проблеми, які виникають при її організації.

Рис.1.1. Основні функції заробітної плати в Україні

Процес управління господарською  діяльністю підприємства ґрунтується  на співставленні витрат з отриманими результатами. Абстрагуючись від  інших факторів впливу, можна стверджувати, що прибуток має місце лише у тому випадку, коли сума від продажу продукції, товарів чи послуг перевищує витрати на їх виробництво або придбання. Отже, успішний економічний розвиток господарюючого суб'єкта залежить від ефективного використання і перерозподілу виробничих та фінансових ресурсів у процесі господарської діяльності підприємства на різних її стадіях, які безпосередньо здійснюються управлінським апаратом.

Основні показники використання трудових ресурсів на підприємствах  оптової торгівлі України у 2006-2011рр. подано у табл. 1.1.

Таблиця 1.1

Основні показники  використання трудових ресурсів на підприємствах  оптової торгівлі України у 2006-2011рр. [89]

Дані табл.1.1 свідчать про зростання протягом досліджуваного періоду фонду праці найманих працівників у 1,1 разів при цьому  продуктивність праці персоналу  зменшилась на 63%, при зменшенні кількості найманих працівників на 6,13%. Середньомісячна заробітна плата протягом 2007-2011рр. зросла на у 1,24 рази.

Основні показники використання трудових ресурсів на підприємствах оптової  торгівлі України у 2006-2011рр. з точки зору управління витратами є не що інше, як виробничі ресурси підприємства, витрачені на випуск продукції.

За оцінками Міжнародної  організації праці (МОП), рівень тіньової зайнятості в Україні складає близько 9%. Разом тим, специфікою тінізації ринку праці в Україні є наявність комбінованих форм оплати праці, які передбачають часткову виплату заробітної плати «в конвертах». Розрахунок тіньової оплати праці можна здійснювати за методом, який запропонував Ю.Харазішвілі, застосування якого дає такі результати (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Співвідношення тіньової та офіційної оплати праці [81]

Як видно з рис.1.2 тренд співвідношення офіційної та тіньової оплати праці є спадним, що є позитивною тенденцією, що є позитивною тенденцією. Зменшення обсягів тіньової оплати праці у 2009 році пояснюється тим, що у короткостроковій перспективі при різкому падінні обсягів виробництва роботодавцю простіше знизити тіньову заробітну плату, а не офіційну, або частково скоротити чисельність нелегально працюючих, що насправді й відбувалось.

Скорочення офіційних  заробітних плат та чисельності офіційно працюючих має відбуватися згідно з процедурами, які визначені  законодавством про працю, що зумовлює певний часовий лаг між зниженням  обсягів виробництва та зменшенням офіційних обсягів оплати праці. Часовий лаг між падінням обсягів виробництва та зниженням обсягів нелегальної оплати праці є значно меншим.

Високий рівень тінізації  оплати праці пояснюється:

значним розривом між  вартістю трудових ресурсів для роботодавця  та фактичною сумою, яку працюючий отримає за свою працю;

толерантним ставленням працюючих до практики виплати неофіційних  заробітних плат та, відповідно, позбавлення  їх гарантій щодо пенсійного та соціального  забезпечення;

відчуттям невідповідності  сплачених податків та внесків якості державних послуг, що призводить до необхідності значних додаткових витрат з боку населення з метою отримання цих послуг на належному рівні;

відчуттям несправедливості системи розподілу пенсій, пов’язаної з наявністю великої кількості спеціальних, професійних, особливих та пільгових професійних режимів;

наявністю механізмів, які  забезпечують легке та дешеве вилучення  коштів підприємств у позалегальний  сектор економіки з метою виплати  тіньових заробітних плат;  фактичною  безкарністю порушень у сфері оплати праці.

У фінансовому обліку витратами називають сукупність матеріальних, трудових та фінансових ресурсів, спожитих для досягнення певної мети. Управлінський облік, як поглиблення і деталізація даних фінансового обліку, розкриває ефективність процесу придбання ресурсів, їх переробки, технологічних та організаційних рішень, мотивації і контролю. Згідно із ПСБО 1 "Загальні вимоги до фінансової звітності" витрати - це зменшення економічних вигод протягом облікового періоду у вигляді вибуття або амортизації активів або ж у вигляді виникнення зобов'язань, результатом чого є зменшення власного капіталу, за винятком зменшення, пов'язаного з виплатами учасникам або вилученням капіталу власником [7].

В управлінському обліку витрати є основним об’єктом обліку. Виходячи з позиції тих вчених, які вважають, що одним із визначних моментів раціональної організації обліку витрат є економічно обґрунтована їх класифікація, що, у свою чергу, залежить від правильного вибору класифікаційних ознак. Особливо важливого значення економічно виважена з управлінської точку зору класифікація витрат набуває у процесі визначення собівартості продукції. Це пояснюється тим, що собівартість - складний інтегрований показник, який об'єднує різноманітні витрати. Саме показники структури собівартості, які характеризують склад та співвідношення окремих видів витрат, дозволяють обумовити рівень собівартості та темпи її зниження.