Удосконалення організації оплати праці

 Удосконалення організації оплати праці

ЗМІСТ

ВСТУП                                                                                                                    3

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1. Сутність та класифікація  заробітної плати                                                5

1.2. Форми та системи оплати праці                                                                 11

1.3. Формування фонду заробітної плати                                                          22

РОЗДІЛ 2. ОПЛАТА ПРАЦІ В УМОВАХ ФОРМУВАННЯ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

2.1 Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов               27          

2.2. Заробітна плата та ринок праці                                                                 32                                                    

2.3. Нормативно-правове регулювання оплати праці та її обліку                  38                                                  

РОЗДІЛ 3. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В

УКРАЇНІ ТА ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА

ОСНОВІ СВІТОВОГО ДОСВІДУ

3.1 Методи винагороди працівників у Європі                                               31

3.2 Мінімальна заробітна плата                                                                          35

3.3 Податкові системи                                                                                       38

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

На підприємстві приділяється величезна увага організації оплати праці, а також напрямкам її вдосконалення. Заробітна плата є основною формою винагороди робітників за працю що забезпечує їхню матеріальну зацікавленість в результатах, а також дуже часто є єдиним джерелом доходу робітників. У зв’язку з цим питання вдосконалення заробітної плати стоять на першому місці у керівників підприємств України, саме тому ця тема є актуальною.

Щоб правильно нарахувати робітнику заробітну плату, проаналізувати використання робочого часу, системи оплати праці, що застосовуються тощо, необхідний аналіз за видами виробництв та категоріями робітників: особового складу, використання робочого часу, обсягів виконаних робіт, продукції та послуг.

На підприємстві існує суворий контроль над використанням фонду заробітної платні, це обумовлено тим, що більша частина фонду заробітної платні входить до собівартості продукції та впливає на розмір одержаного прибутку. Крім того, фонд заробітної платні є основою для розрахунку податків до бюджету.        

 Однак, важлива роль  у реалізації цих задач відводиться  економічному аналізу господарської  діяльності суб’єктів господарювання. З його допомогою визначається  стратегія і тактика розвитку  підприємства, вивчаються тенденції  розвитку, глибоко та системно  досліджуються фактори зміни  результатів діяльності, обґрунтовуються  плани та управлінські рішення,  здійснюється контроль за їх виконанням, встановлюються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, його підрозділів, робітників.

Роль аналізу оплати праці як засобу управління виробництвом із року в рік підвищується. Це зумовлено різними обставинами: необхідністю неухильного підвищення ефективності виробництва у зв’язку із ростом дефіциту і вартості сировини, підвищенням науко- та капіталоємності виробництва; необхідністю пошуку нових напрямків вдосконалення оплати праці.

Метою наукової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних рекомендацій щодо удосконалення оплати праці.

Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

− визначити теоретичні основи заробітної плати в ринкових умовах України;

− виявити основні напрямки реформування заробітної плати в Україні;

− проаналізувати заробітну плату як основну складову мотивації в умовах ринкової економіки України;

−  узагальнити основні напрямки вдосконалення організації оплати праці;

− запропонувати

Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм та систем оплати праці та її вдосконалення.

Об’єктом дослідження: є форми та системи оплати праці.

Теоретичні, методологічні та економіко-організаційні проблеми обліку праці та її оплати завжди були предметом наукових досліджень провідних українських та зарубіжних вчених-економістів. Ці питання вивчали

Бутинець Ф. Ф., Ганін В. І., Гливенко В. В., Голова С. Ф., Гурова К. Д., Гриньова В. М., Грузіна І. А., Дем'яненко М.Я., Живко З. Б.,

Завгородній А. Г., Коблянська О. І., Лень В.С, Лепейко Т. І., Назаров Н. К., Нашкерська Г. В., Олійник О.В., Пушкар М.С., Рудницький В. С, Семененко О. Л., Тарасенко Н. В. Ткаченко Н. М., Хом'як Р. Л., та багато інших.

За результатами огляду спеціальної літератури з питань обліку розрахунків з оплати праці встановлено, що публікації вітчизняних авторів обґрунтовано та повно розкривають сутність методики проведення організації обліку та аналізу розрахунків з оплати праці та ефективності її використання. Проте, і в економічній літературі, і в періодичних виданнях питання розрахунків з оплати праці, як правило, розглядаються окремо.

РОЗДІЛ. 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1. Сутність та класифікація заробітної плати

Заробітна плата є основним мотиватором робітників до зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

В таблиці 1.1 можна побачити, як різні автори трактують визначення цього терміну.

Табл. 1.1.

Продовження табл. 1.1.

Проаналізувавши сутність поняття терміну заробітна плата та визначень наведених у таблиці 1, варто сформулювати наступне визначення: заробітна плата – це винагорода, яку за трудовим договором працівник отримує від роботодавця, за виконану ним роботу або надані послуги, обчислена у готівковому (безготівковому) виразі та не є нижче держаного мінімуму. Дане визначення узагальнює виділені підходи до визначення сутності заробітної плати.

Заробітна плата — це заробіток працівника, обчислений, як правило, у грошовому вираження, який виплачується йому за відповідну виконану роботу або надані послуги, передбачені трудовою угодою між підприємцем і працівником [6, c.201].

Оплата праці має забезпечувати відповідність між її величиною і трудовим вкладом робітника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці і мірою споживання.

Заробітна плата як економічна категорія належить до числа найскладніших. Її сутність в сучасних економічних умовах зводиться до таких критеріїв:

1. Заробітна плата відображає  взаємовідносини між власником  підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподіл новоствореної вартості (доходу).

2. Вона є грошовим еквівалентом  частки найманого працівника  у новоствореній вартості (доході), яка залежить від кількості, якості, результатів праці, а також господарської  діяльності підприємства. У сучасних умовах господарювання вона виступає як елемент ринку праці, який має ціну товару, в формі якого найманий працівник продає свою робочу силу. Отже, заробітна плата відображає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

3. Для найманого працівника  заробітна плата — це його  трудовий дохід, який він отримує  в результаті здібності до  праці і який має забезпечити  об'єктивно необхідне відтворення  робочої сили.

4. Для виробничого підрозділу, підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що входить до складу собівартості продукції і, одночасно, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [7. c.256].

Структура заробітної плати є такою: до складу фонду включається основна та додаткова заробітна плата (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Види заробітної плати

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Рівень додаткової оплати праці певною мірою залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. До додаткової оплати праці зараховують премії, різні заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. Додаткова оплата праці з метою зацікавленості працівника передбачається відповідною угодою (контрактом) між роботодавцем і робітником [6, c. 207].

Номінальна заробітна плата – це сума грошей, що отримана за годину, день, тиждень тощо.        

 Реальна заробітна  плата – це кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата – це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Чинники, що впливають на реальну заробітну плату у табл. 1.2.

Табл 1.2.

Тож, реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати та цін на товари та послуги, що придбаються. Коли номінальна заробітна плата зростає, але одночасно ще більше зростає вартість житла, одягу та інших товарів першої необхідності, реальна заробітна плата скорочується.

Важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування підприємства обумовлюється тим, що вона виконує чотири основні функції (рис.1.2.):

Рис 1.2. Функції заробітної плати

Розглянемо кожну функцію окремо:

1. Відтворювальна функція заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, разом з тим дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують підприємству (власнику) отримання необхідного результату господарської діяльності.

2. Стимулююча функція заробітної плати лежить в основі мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності величини заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника і всього трудового колективу. Диференціація оплати праці стимулює оптимізацію елементів організації оплати праці, а також оптимізує співвідношення між зростанням продуктивності та оплати праці.

3. Соціальна функція заробітної плати спрямована на забезпечення соціальної справедливості — рівну винагороду за рівну працю; вона має забезпечувати соціальний гармонійний розвиток незалежно від територіальної організації виробництва. Соціальна функція має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

4. Регулююча функція заробітної плати — це спосіб регулювання ринку праці, сегментація рівня оплати праці, що пов'язана з ціноутворенням на ринку праці під впливом попиту й пропозиції. Таким чином формується ринкові вартість робочої сили за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу та складністю трудових завдань.

Всі перелічені функції тісно взаємопов'язані, й лише при їх сукупному виконанні досягається ефективна організація заробітної плати. Будь-яке протиставлення, а тим більше гіпертрофія якоїсь із перелічених функцій сприяє розвитку кризових явищ в економіці [7. c.263].

 Форми та системи оплати праці

Для робітника заробітна плата є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом задовільного матеріального становища його сім’ї. Стимулююча роль заробітної плати полягає у покращенні результатів праці для збільшення розміру отриманої винагороди.

Виплата заробітної плати робітнику гарантована. Заробітна плата виконує мотиваційну та відтворюючу функцію, бо вона є формою платні за працю і важливим стимулом для працівників. Заробітна плата повинна збільшуватися відповідно темпам росту інфляції, але разом із тим ріст середньої заробітної плати повинний бути менше росту продуктивності праці на підприємстві.[8, c.36]

Тож, існує певний граничний рівень, який не можна перевищувати під час встановлення розміру заробітної плати. Заробітна плата повинна бути достатньо високою, щоб стимулювати попит, але за її надмірного підвищення є небезпека, що попит перевищить пропозицію, а це призведе до росту цін та запустить інфляційні процеси. Крім того, викличе стрімке скорочення зайнятості у суспільстві та зростання безробіття.

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, але й від ефективності праці окремих робітників. Тому разом із нормуванням праці і тарифікацією робіт велике значення має впровадження до економічних розрахунків раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, що реально відображують міру праці та міру її оплати. За допомогою форм та систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає конкретні співвідношення у  рівнях оплати праці різної кількості та якості. [9, c.241]        

 Організація матеріального  стимулювання праці на підприємствах  незалежно від форм власності  передбачає вибір та застосування  найбільш раціональних форм та  систем оплати праці.

Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця за її оплати: по конкретній продукції, по часу, що витрачається або по особистим чи колективним результатам діяльності. Від того, яка форма оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної платні: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) або змінна (премія тощо).  Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.

[10, c.36]

Усі існуючі форми та системи оплати праці показані на рис.1.2.

Рис. 1.3.  Форми та системи оплати праці

Тарифна система представляє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної платні робітників різних категорій залежно від складності роботи, що виконується, умов праці, природно-кліматичних умов, в яких виконується робота, інтенсивності праці (сумісництво професій, керівництво бригадою тощо) і характеру праці. До ряду основних нормативів, що складають тарифну систему оплати праці, відносяться тарифна сітка, тарифна ставка, тарифні коефіцієнти, тарифно-кваліфікаційні довідники, надбавки, доплати та тарифні ставки до окладів, районні коефіцієнти. [10, c.37]

До ряду найважливіших показників, що характеризують витрати праці, відносять норми праці, у тому числі: норма виробітки, норма часу, норма обслуговування, норма чисельності, нормоване завдання.

Основними формами тарифної системи оплати праці є почасова та відрядна. У теперішній час вони є традиційними та досить широко використовуються у практиці підприємств. Разом із тим, якщо раніше переважала оплата за відрядними системами, то тепер на приватних (малих) підприємствах все більше використовується почасова оплата праці (окладні системи).

Почасовою називається така форма оплати праці, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника та відпрацьованого часу. Застосування почасової оплати праці виправдане, коли працівник не може вплинути на збільшення випуску продукції через сувору регламентацію виробничих процесів, та його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований та ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праця робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

Почасово оплачується праця керівного та адміністративно-господарського персоналу, чергового персоналу, робочих на ремонті та обслуговуванні машин.  Керівникам, службовцям, технічним виконавцям встановлюється посадовий оклад– розмір заробітної платні за повністю відпрацьований місяць, а робочим встановлюється тарифна ставка – розмір заробітної платні за одиницю часу. [11]

Почасова оплата праці може бути простою та почасово-преміальною. (табл. 1.3)

Табл. 1.3.

Преміювання робітників може бути одноразовим та постійним. Одноразове преміювання не пов’язане із постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із вказівкою за що, з якого фонду, в якому розмірі та кому видається премія. Вони не можуть виплачуватися із фонду заробітної платні.

Постійне преміювання застосовується для робітників, яким заробітна плата нараховується за тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці та виплачуються у відповідності із Положенням про оплату праці на підприємстві за умови досягнення встановлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються із фонду заробітної плати.

Застосування почасово-преміальної системи оплати праці повинно сприяти підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи, перш за все, повинно бути обґрунтованим необхідними розрахунками, що свідчать про те, що засоби на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання. На рисунку 1.4. розглянемо заробітну плату за способом нарахування:

Рис.1.4. Заробітна плата за способом нарахування

За погодинної оплати розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи із погодинної тарифної ставки та фактично відпрацьованих робітником годин.

За позмінної оплати розрахунок заробітку здійснюється виходячи з твердих місячних окладів, числа робочих днів, фактично відпрацьованих робітником у даному місяці, а також числа робочих днів, що передбачені розкладом роботи на даний місяць.

За помісячної оплати заробітна плата робітникам нараховується згідно окладам, що затверджені у штатному розкладі наказом по підприємству, та кількості днів фактичної явки на роботу. Такий різновид почасової оплати праці називається окладною системою. [12, c.32]

За відрядної системи оплати парці основний заробіток працівника залежить від розцінки, яка встановлена на одиницю роботи, що виконується, або виготовленої продукції, що виражена в натуральних одиницях виміру: штуках, кілограмах, кубічних метрах тощо.

Рис.1.4. Відрядна форма оплати праці

За індивідуальної відрядної оплати праці кожному виконавцю призначається окремо самостійне завдання, окремо організується облік обсягу виконаної роботи та здійснюється нарахування заробітної плати. Розмір заробітку працівника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Увесь виробіток працівника за цією системою оплачується за однією постійною відрядною розцінкою. Тому заробіток працівника збільшується прямо пропорційно його виробітку.

Для визначення розцінки по цій системі денна тарифна ставка, що відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, що вироблена за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися шляхом множення годинної тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на норму часу, що виражена у годинах.

Індивідуальна пряма відрядна оплата праці є достатньо ефективною, простою та зрозумілою кожному працівнику. За цієї форми оплати праці робітник чітко бачить зв’язок між своїм заробітком та виробітком продукції або обсягом виконаної роботи, що підвищує його зацікавленість у збільшені виробництва. Але слід мати на увазі, що ця система нарахування заробітної платні впливає на ріст продуктивності праці тільки в тому випадку, якщо вона базується на науково обґрунтованому технічному нормуванні та тарифікації робіт, організації та обслуговуванні робочих місць та суворому контролі над виробітком та якістю робіт, що виконуються. Пряма індивідуальна відрядна оплата праці одночасно недостатньо матеріально стимулює їх у досягненні високих загальних показників роботи бригади, зміни, цеху у цілому. [13, c.1112]

Тому ця система нарахування заробітної плати часто поєднується із преміюванням робітників за виконання та перевиконання як загальних, так і  індивідуальних показників роботи. Пряму відрядну оплату праці доповнюють преміюючими доплатами.

За бригадної відрядної оплати праці виробниче завдання призначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розділення праці. Організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному робітнику, а усій бригаді у цілому та розподіляється між окремими членами бригади в залежності від кількості відпрацьованого кожним робітником часу та його кваліфікаційного тарифного розряду.

Бригадну відрядну систему нарахування заробітної плати використовують в тому випадку, коли окремі операції виробничого процесу виконують групи робітників різної кваліфікації, коли обладнання та специфіка технології вимагають одночасної роботи групи робітників.

[13, c.1117]

За непрямої відрядної системи заробіток працівника ставиться у залежність не від особистого виробітку, а від результатів праці робітників, що ними обслуговуються. За цією системою може обслуговуватися праця таких категорій допоміжних робітників як налагоджувачі обладнання, що обслуговує основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника за непрямої відрядної оплати може здійснюватися на основі непрямої розцінки та кількості виробів, що виготовлені робітниками, що обслуговуються. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка працівника, що оплачується за непрямою відрядною системою, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку робітників, що обслуговуються.

Відрядна акордна система оплати праці є вдосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Характерною особливістю цієї системи є те, що розмір оплати праці встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт із визначанням строку його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується раніше, як і строк його виконання.