Удовлетворенность трудом как фактор его эффективности и интегральный показатель мотивации труда
Министерство образования и науки РФ
Кафедра
социологии и политологии
Курсовая работа по дисциплине
«Социология труда»
Удовлетворенность трудом как фактор его эффективности и
интегральный
показатель мотивации труда.
Студентка гр.820491 Мартыненко У.П.
Введение
1. Удовлетворенность как характеристика отношения к труду.
1.1 Составляющие трудовой деятельности, как неотъемлемая часть
работы в трудовом коллективе.
1.2 Факторы, влияющие на удовлетворённость трудом.
2. Взаимосвязь трудовых мотивов и удовлетворенности трудом.
2.1Составляющие трудовой мотивации
2.2 Классификация трудовых мотивов.
Приложения. Отношение к труду рабочих России и Германии.
Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала
Заключение
Список литературы
Выбранная тема курсовой работы никогда не потеряет своей научной притягательности, т.к. вряд ли в ближайшее время отпадет необходимость в квалифицированном, качественном и результативном труде. Еще долгое время экономистов, социологов и просто рабочую администрацию будут волновать вопросы стимулирования труда и удовлетворенность им.
Труд был и всегда будет «трудным», т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это, прежде всего, связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Единственно разумное и реальное – компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры.
Удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и возможно, и необходимо. Не достигнуты пределы гуманизации труда на основе технического, организационного, эстетического и социального совершенствования его характера и условий. Существенному повышению удовлетворенностью трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.
Цель данной курсовой работы: исследовать мотивацию труда для определения понятия удовлетворённость трудом.
Основываясь на данной цели, выделим следующие задачи:
1. Определить составляющие трудовой деятельности.
4.
Классифицировать основные
5. Выявить механизмы динамики мотивации.
6. Рассмотреть, как взаимосвязаны между собой понятия «мотивация к
труду» и «удовлетворённость трудом».
7. Рассмотреть такие мотивации труда как: моральные потребности, социально-сравнительный мотив и потребительский мотив.
Объектом данной курсовой работы является: удовлетворённость трудом.
Предметом – структура мотиваций людей к труду.
В
данной курсовой работе применены
системный, сравнительный, исторический
методы научного исследования.
Удовлетворенность
как характеристика
отношения к труду
§1. Составляющие трудовой деятельность, как неотъемлемая часть
работы в трудовом коллективе
Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
- В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации1. Это ярко видно именно в современной действительности. Условия капиталистического общества диктуют свои условия: если хочешь хорошо зарабатывать, обеспечивать свою семью, иметь возможность развиваться, то и трудиться надо соответствующе. Вот поэтому во многих проведённых социологических исследованиях труд, работа, профессия – одни из лидирующих показателей жизни человека, потому как современные люди, в большинстве своём, не представляют своего благополучного будущего без умений трудится.
- Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательств в отношении других людей. В сложных видах деятельности данная зависимость вероятнее, чем в простых. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы. Отношение к труду может основываться на самооценке своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.
- Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще.
- Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд2.
В труде человек себя реализовывает. История человечества не знает лучшего способа самореализации. А в трудовом коллективе человек реализуется не только как работник, умеющий выполнять важные для предприятия функции и задачи, но и как помощник, и даже друг. Давно известно, что климат внутри трудового коллектива, а также отношения с начальством играют весьма не последнюю роль, как для самого работника, так и для всего предприятия. Разумные и дальновидные руководители стараются не только создать собственный образ «босса», но и сплотить своих подчинённых в единую команду с общими целями.
- Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
- В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).
- Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет способ, стиль, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми3.
Ответственный
работник всегда стремиться к собственному
профессиональному росту, но очень часто
в рамках одного предприятия это не возможно.
Для этого может быть множество причин,
например, нежелание руководителя вводить
нововведения или отсутствии поощрений
работников. Естественно следствием этого
может быть ухудшение дисциплины, нежелание
выполнять монотонную работу или вовсе
смена места работы.
1.2 Факторы, влияющие на удовлетворённость трудом
В
различных видах труда
В качестве уровневых типов можно различать общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько типов соотношения между ними: а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных и отрицательных факторов друг над другом; б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность; в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).
Отчего зависит
Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом напрямую зависит от особенностей характера и условий труда. Индивидуальные особенности людей не имеют в данном случае существенного значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости – неприемлемости
Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывают о степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения.
В четвертых, всем людям присущи разные творческие способности4.»
В
связи с вышесказанным
Квалификация и образование. С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это, естественно, определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложности и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.
Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривают как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Но на любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна. Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.
Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем.
Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие «сравнительного плана». Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным. Это обстоятельство всегда учитывается в социологических исследованиях. Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.
Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают большое значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.
Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, нерасположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность – это скрытый вариант конформизма. С другой – выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.
Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшить настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте. Проявлением фактора социальной оценки и самооценки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее – то, что не зависит. Наблюдения и исследования зарубежных социологов показали, что оценку «удовлетворен» люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку «неудовлетворен» - на его условия.
Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Она имеет два наиболее типичных и значимых варианта: а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно влиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют); б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные – положительно).
Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.
Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства5.
2. Взаимосвязь трудовых
мотивов и удовлетворенности
трудом.
§1. Классификация трудовых мотивов
Применительно к труду понятие мотивов и мотивации отражает субъективные факторы побуждения трудовой деятельности, активности в ней.
Одно из противоречий мотивации труда заключается в следующем. Мотивы – это реальные факторы трудовой деятельности, т.е. трудовая деятельность реагирует на них, регулируется ими подчиняется им. В то же время они не всегда адекватно осознаются самим человеком. Социологические исследования позволяют убедится в том, что не все люди как работники способны анализировать и выражать в точных суждениях свое отношение к труду, точно сформулировать ответы на различные вопросы о том, почему они работают, работают лучше или хуже, в чем причина их хорошей или плохой работы. Немногие способны выразить свое отношение к труду единым, обобщающим философским понятием, к которому они пришли сами в процессе собственной трудовой деятельности, которое могут назвать собственным трудовым «опытом».
Различные аспекты мотивации труда имеют различный индекс осознанности и выражаемости вообще или для данной социальной категории людей. Однако всегда есть такие аспекты, которые доступны и близки большинству6.
До недавнего времени одной из популярных мотиваций к данному виду трудовой деятельности являлось преемственность поколений, когда в семье было целое поколение врачей, преподавателей или, например, инженеров. Такое явление и сейчас имеет место, но в реалиях современности оно идёт на спад, что возможно связано с утратой престижа и так называемого «удешевления» труда, и то же время с появлением новых высокооплачиваемых профессий. Очень часто можно столкнуться с тем, что человек трудится совершенно в противоположной той сфере, в которой бы хотел.
Современное общество формирует заказы на специалистов той или иной профессии. И человеку ничего не остаётся кроме как подстраиваться под этот социальный заказ.
В
социологической науке
Соотношение между ними сложно, имеет свои варианты, что является поводом к возникновению разных теорий и прикладных методов социальной технологии. Во-первых, если первичные потребности весомее вторичных, то только первоначальное удовлетворение первичных придает вторичным силу мотивов активности. Во-вторых, если первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы, то только их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду. В-третьих, если в полной мере по каким-то причинам отсутствуют возможность и условия реализации первичных потребностей, то их мотивационные функции переносятся на вторичные, поскольку вне мотивов деятельность вообще невозможна. В четвертых, в реальном механизме мотивации трудовой деятельности первичные и вторичные потребности часто трудноразличимы, смешаны, совпадают друг с другом. В пятых, вторичные весомее первичных. Существуют случаи, когда материальное не может заменить и компенсировать моральное. Кроме того, материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека7.
Данное положение может быть спорным, потому как трудящийся это не просто машина с определёнными функциями, это прежде всего человек, у которого есть материальные и духовные потребности. Невозможно удовлетворять одни и совсем забыть о других. Если человек будет трудиться только во имя духовных ценностей и не получать никакой материальной компенсации, то как же он сможет существовать, питаться, кормить семью? В идеале труд человека должен сочетать, а вовсе не делить потребности, сливать их воедино, чтобы их удовлетворение могло благотворно воздействовать на все аспекты жизни.
В контексте вышесказанного интересно рассмотреть исследование, проведённое на предприятиях Удмуртской области, основной целью которого было выяснение особенностей отношения рабочих к своей профессии, их ориентации на образовательную и трудовую активность, оценки личного образовательного и трудового потенциала. Как известно, непривлекательность рабочих профессий вызвана не только низким уровнем зарплаты в большинстве групп, но и неблагоприятными условиями труда, отсутствием технологических инноваций и т.д.
Самооценка некоторых характеристик труда рабочих в целом и по ряду отраслей (средний балл по 5-балльной системе)
| Характеристика | Средний балл по всем отраслям | Топливная | Строительство | Машиностроение и металлообработка |
| Санитарно-гигиенические условия | 2,9 | 3,2 | 2,4 | 2,9 |
| Физическая напряжённость труда | 3,9 | 3,9 | 4,2 | 3,7 |
| Умственная напряжённость труда | 3,2 | 4,1 | 3,1 | 3,2 |
| Заработная плата | 2,8 | 3,7 | 3,3 | 2,5 |
| Возможность карьерного роста | 2,3 | 2,9 | 2,4 | 1,9 |
| Уровень ответственности труда | 3,9 | 4,6 | 3,8 | 3,9 |
| Отношения с коллективом | 4,3 | 4,5 | 4,4 | 4,2 |
| Отношения с руководством | 3,7 | 4,0 | 4,0 | 3,5 |
| Престижность работы | 2,9 | 4,1 | 3,5 | 2,5 |
Анализ данных исследования позволил сделать вывод, что мотивация выбора рабочей профессии довольно разнообразна. Мотивы существенно варьируют в зависимости от возраста, стажа, отрасли, профессиональных ориентаций работника. Однако, в целом, и это характерно практически для всех групп рабочих, заработная плата играет определяющую роль при выборе профессии (26,6%). Затем следуют престиж профессии (21%), влияние друзей (18,7%), неудача при поступлении в вуз, техникум (17,7%), признание временного характера работы (16,4%), стремление попробовать силы, развить способности (13,1%), продолжение семейной традиции (6,3%), призвание (5,3%)8.
Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. В реальной деятельности одного и того же субъекта функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится видеть «главное», поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны.
Еще один вид мотивов – так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже достигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.
На социологическом уровне можно изучать различные мотивационные сдвиги в отношении людей к труду в моменты ранговых перемещений, в случаях повышения оплаты, продвижения в должности, улучшения условий труда, положительного изменения содержания работы.
Наконец, следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстративные и защитные. Реальные мотивы – это действительные причины, побуждающие к активности. Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснять свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы – это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствуют, то она компенсируется воображением9.