Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Упраління трудовими ресурсами

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджменту ім. Й. С. Завадського

Курсова робота

на тему:

«Упраління трудовими ресурсами»

Студента 3 курсу

2 групи ФАМ

________________.

Науковий керівник:

Степасюк О. С.

Дата здачі роботи

На перевірку та

Рецензування_____

Реєстраційний номер

Дата захисту______

Оцінка___________

Комісія із захисту

_______________ ______

(ПІБ) (підпис)

Київ - 2008

Зміст

Вступ………………………………………………………………………………3

Розділ І. Теоретичне обґрунтування теми.

1.1. Зайнятість населення - як економічна, правова та соціальна категорія...............................................................................................................4

1.2. Основні принципи формування трудового колективу підприємства...6

1.3. Етапи формування трудового колективу та роль менеджера в підборі та управління кадрами підприємства.....................................................................10

1.4. Методи управління кадрами підприємства ............................................11

Розділ ІІ. Формування кадрів підприємства.

2.1. Оцінка потреби організації в персоналу та фактори, що на неї впливають………………………………………………………………...16

2.2. Оцінювання діяльності трудовогоколективу…………………………23

2.3. Досвід підготовки кадрів на прикладі інших країн………................26

Розділ III. Шляхи вдосконалення кадрової роботи на підприємстві.

3.1. Основи кадрової політики на підприємстві................................................32
3.2. Атестація........................................................................................................34

3.3. Навчання і підвищення кваліфікації............................................................35

3.4. Трудова дисципліна.......................................................................................36

Висновки і пропозиції..........................................................................................38

Список використаної літератури.........................................................................39

Вступ.

Трудовий колектив -- це сукупність людей, об'єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги.

Трудовий колектив є відносно відокремлена, організаційно оформлена група людей, об'єднаних спільною діяльністю.

Трудовий колектив підприємства має складну структуру.

Адміністративно-виробнича структура колективу складається з органів управління і торгово-виробничих підрозділів. Адміністративно-виробнича структура -- це формальна структура колективу підприємства, в якій функції трудового колективу підприємства, права і обов'язки його підрозділів і кожного працівника визначені відповідними статутом, положеннями і посадовими інструкціями.

Найголовнішим обов'язком колективу є виконання конкретних завдань і досягнення конкретних цілей.

Соціальна структура характеризується складом працівників колективу підприємства за кваліфікаційною, статево - віковою і культурно-технічною ознаками.

Соціально-кваліфікаційна структура колективу відображує кількісне і якісне співвідношення між відповідними групами працівників: керівниками, спеціалістами і т. д. Ці співвідношення мають бути оптимальними, такими, що дають змогу колективу ефективно здійснювати свої функції.

Статево - вікова структура характеризує співвідношення працівників колективу за статтю і віком. Важливо, щоб колектив був різностатевим і поєднував у собі людей різних вікових груп.

Культурно-технічний рівень характеризує співвідношення працівників колективу за рівнем загальної та спеціальної освіти, відповідність рівня освіти посаді, оволодіння членами колективу своєю спеціальністю, досягненнями науково-технічного прогресу. Слід також ураховувати вимоги практики.

Соціально-психологічна структура колективу -- це його внутрішня або неформальна структура, що ґрунтується на певних, соціально зумовлених цінностях, нормах і очікуваннях, які поділяються всіма членами колективу і приймають форму безпосередніх міжособових (психологічних) взаємовідносин між членами колективу.

Розділ І. Теоретичне обґрунтування теми

1.1. Зайнятість населення - як економічна, правова та соціальна категорія

Відповідно до діючого в Украіні законодавства, під зайнятістю розуміється - діяльність громадян, зв'язана з задоволенням особистих і суспільних потреб, які не суперечать законодавству і що приносить ним, як правило, заробіток, трудовий доход.

Розрізняють поняття повної й ефективної зайнятості. Повна зайнятість характеризує такий стан, при якому забезпечені роботою всі нужденні в ній і бажаючі працювати, що відповідає наявності збалансованості між попитом та пропозицією робочої сили. Ефективна зайнятість характеризується з двох точок зору: з економічної, як найбільш раціональне використання людського ресурсу і соціальної, як найбільш повна відповідність інтересам людини праці. Таким чином, якщо повна зайнятість відображає зайнятість з кількісної сторони, те ефективна з якісної.

Зайнятість являє собою важливий сектор соціально-економічного розвитку суспільства, що з'єднує в собі економічні і соціальні результати функціонування всієї економічної системи. Більшість соціальних, демографічних, економічний явищ у тім чи іншому ступені виступає як фактори чи результатів процесів, що відбуваються в сфері зайнятості.

Розглядаючи зайнятість як індикатор результативності проведених реформ, слід зазначити, що сукупний вплив на стан зайнятості перетворень у виробництві, фінансовій системі, зовнішньоекономічний відносинах, соціальній сфері й ін. виявилося незначним. Зайнятість зберігає неринковий характер.

Причин сучасного стану зайнятості декілька. По-перше, значно складніше реформувати соціально-трудові відносини, чим загальні макроекономічні умови розвитку. Зайнятість - це насамперед відносини між людьми з приводу задоволення особистих і суспільних потреб і одержання заробітку, особистий інтерес і особисті мотиви складають найважливіший стимул до ефективного виробництва. Тому практично для кожної людини реформи умов зайнятості сполучені з необхідністю пристосовуватися і змінювати економічні, соціальні і психологічні стереотипи, що складалися часом не одне десятиліття.

По-друге, до початку реформ переважало спрощене розуміння зайнятості населення. Усі проблеми зводилися до безробіття. Головна ж ціль політики зайнятості зводилася до створення механізмів узгодження попиту та пропозиції робочої сили, тобто ринку праці. Таким проблемам використання трудового потенціалу на макрорівні, як формування його економічної активності, трудова мотивація, галузеві і професійні структури, перерозподіл робочої сили між галузями і видами діяльності приділялося недостатньо уваги й у наукових дослідженнях, і в діяльності центральних економічних відомств.

В ефективній ринковій економіці зайнятість - це картина, що відображає ступінь налагодженості механізму по балансуванню попиту та пропозиції робочої сили. Таким чином, через ринок праці регулюються всі складові зайнятості, включаючи відтворення, використання і розподіл людських ресурсів. При цьому механізми регулювання ринку праці діють в умовах визначеної політики зайнятості, елементи якої охоплюють усі рівні керування економікою.

Оскільки Україна йде від планово-розподільної економіки до ринкової, то зайнятість, що сформувалася в неринковій економіці, стримує розвиток ринкових механізмів узгодження попиту та пропозиції робочої сили. Тому розділяють політику зайнятості і політику ринку праці, регулювання зайнятості і регулювання ринку.

Можна виділити чотири аспекти, необхідних для успішного і соціально прийнятного перетворення сучасної зайнятості в зайнятість ринкового типу:

1) нерозривний зв'язок зайнятості з найважливішим конституційним правом людини на працю. Усвідомлено чи неусвідомлено, але зайнятість стала зв'язуватися з можливістю реалізувати право на працю;

2) визначальна роль зайнятості у формуванні рівня життя і гідних умов існування. Саме через зайнятість, підвищення трудової активності реалізується зараз найважливіша гарантія росту рівня життя працездатних громадян і їхніх родин;

3) Формування нової трудової мотивації високоефективної праці як основи росту добробуту кожного і суспільства в цілому;

4) вплив трудової діяльності на людину, розкриття і збільшення його професійних можливостей, стимулювання розвитку особистості, виникнення нових її потреб і інтересів.

Основні риси зайнятості в соціально орієнтованій економіці наступні:

збалансоване сполучення повної й ефективної зайнятості;

добровільність праці і гармонізація прав і обов'язків людини в трудовій сфері, подолання соціального утриманства працівників, рівна відповідальність громадянина і держави за можливість мати роботу, що забезпечує гідний спосіб життя;

вільний перелив робочої сили між сферами додатка праці, галузями, професіями і територіями;

нова трудова мотивація, заповзятливість і висока зацікавленість працівників у результатах праці як основа поліпшення умов життя;

соціальна захищеність у сфері зайнятості, покликана адаптувати працівників до вимог ринку і зм'якшувати негативні наслідки ринкової економіки на пропозицію трудящих.

Характеризують ефективність зайнятості показники, що відображають ідеологію державного розвитку. Вони формуються під впливом динаміки продуктивності суспільної праці. По-перше, це пропорції розподілу ресурсів праці суспільства по характері їхньої участі в суспільно корисній діяльності. Вони показують, при якому рівні продуктивності праці задовольняється потреба населення в роботі і яких шляхах досягається повна зайнятість.

По-друге, це рівень зайнятості працездатного населення в суспільному господарстві. Статистично він виражається відношенням населення, зайнятого професійною працею, що приносить доход, до всього працездатного населення. Економічно цей показник відображає або потребу суспільного господарства в працівниках, або рівень доходів населення.

По-третє, важливою характеристикою ефективності зайнятості є структура розподілу працюючих по галузях народного господарства, що являє собою пропорції розподілу трудового потенціалу по видах занять.

По-четверте, це професійно-кваліфікаційна структура працюючих, котра відображає ступінь збалансованості системи працюючих, що відображає ступінь збалансованості системи підготовки кадрів з потребою економіки в кваліфікованих працівниках.

Приведена схема показників дозволяє укрупненню на макрорівні оцінювати сутнісні характеристики зайнятості з позиції її ефективності. Крім того, зміст самих показників підтверджує, що зайнятість має не тільки економічну, але і яскраво виражену соціальну спрямованість.

Зайнятість населення перехідного періоду складається під впливом ринку праці, що формується, і відображає багато протиріч цього періоду. Тоталітарне минуле настільки сильне впливає на трудові відносини, що створюються, що можна говорити лише про початок ринкових змін у зайнятості, що збільшує кризові явища в економіці. У цьому складається перша особливість зайнятості в перехідний період.

Друга особливість ринку праці укладається в тім, що формується він у визначеній мері стихійно, яскравим прикладом чого служить наявність у великих масштабах неформальної зайнятості як самостійного виду діяльності, або як можливість мати додатковий прибуток. Неформальна зайнятість означає стихійний початок у перерозподілі робочої сили по видах діяльності, викликаний переходом до ринку і мінливим попитом на товари і послуги.

Третя характерна риса зв'язана з тим, що при збереженні майже колишнього, дуже високої пропозиції робочої сили, що іде своїми джерелами в екстенсивний розвиток у дореформені роки, складається чітка, тривалого дії тенденція до обмеження ефективного попиту на робочу силу.

Четверта особливість - неадекватні глибині спаду, але постійно наростаючі масштаби відкритого безробіття і разом з тим не досягли її обвального рости в роки, коли криза в економіці наростала швидкими темпами. Негативні наслідки для зайнятості спаду виробництва були перенесені значною мірою на рівень підприємств.

П'ятою особливістю зайнятості служить те, що при досить високому рівні загального безробіття зберігається велика рухливість робочої сили, що свідчить, з одного боку, про визначений динамізм сфери зайнятості при переході до ринкових відносин, а з інший, - про прагнення населення пристосуватися до нових умов господарювання

2.2. Трудовий колектив та основні принципи формування трудового колективу підприємства

Трудовий колектив -- не просто механічне об'єднання людей, які спільно працюють. Він являє собою об'єднання на основі складної системи постійно діючих, таких, що змінюються, розвиваються, економічних, виробничо-технічних, організаційних, моральних, побутових взаємозв'язків між окремими працівниками та їхніми групами.

Зазначені взаємовідносини і взаємозв'язки відображаються у формальній і неформальній структурах трудового колективу.

Обидві структури, формальна і неформальна, постійно взаємодіють. Там, де вони збігаються, колектив формується згуртованим, здатним досягти високої продуктивності і соціальної активності. У противному разі, тобто коли цілі неформальної групи відрізняються і суперечать цілям трудового колективу, це призводить до зменшення ефективності діяльності колективу.

Трудовий колектив не виникає в момент створення підприємства, організації чи їх підрозділу. Дослідження в галузі соціальної психології дали змогу розробити модель формування трудового колективу, яка складається з чотирьох етапів.

На першому етапі з певної кількості людей формується номінальна група. Людям, які входять до неї, надалі доводиться спільно діяти для досягнення загальних цілей, які ще не стали мотивом спільної діяльності членів майбутнього колективу.

На другому етапі утворення колективу формується його активне ядро, куди входять люди, які не тільки усвідомили цілі колективу і активно діють у напрямі досягнення їх, а й впливають на інших учасників колективної діяльності. На цьому етапі в колективі формуються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей колективу.

На третьому етапі виникає ідейне співробітництво тих мікрогруп, які сприймають цілі і завдання колективу як свої особисті. Змінюються відносини між керівником і колективом.

Четвертий етап -- колектив досягає зрілості в цілому і зрілості особистостей, які входять до нього, усвідомлення єдності інтересів кожного працівника і колективу. Іншими словами, тільки на четвертому етапі формується зрілий колектив і та соціально-психологічна атмосфера, яка сприяє ефективній праці колективу і кожного його члена.

Ефективність діяльності трудового колективу визначається рядом параметрів, які характеризують його соціальну структуру, та загальним соціально-психологічним кліматом колективу.

Наявність у трудовому колективі людей різного віку, з різним стажем праці веде до кращої організації взаємодопомоги та обміну досвідом між його членами. Такий колектив забезпечує молодим працівникам можливість оволодіння професією та навичками спільної праці і разом з тим дає змогу задовольнити потреби працівників у передаванні їх професійного та життєвого досвіду молодим працівникам. При ніявності в колективі людей різного віку знижується ризик конфліктних ситуацій, оскільки літні люди частіше схильні до компромісів, толерантності, пошуків шляхів до згоди і примирення, а не до загострення конфліктів. В свою чергу, наявність у колективі молодих, енергійних і ініціативних людей стимулює ініціативу та ефективність роботи людей старшого віку.

На ефективність діяльності трудового колективу впливає також його статевий склад. Як правило, показники роботи одностатевого колективу, будь то чоловічий чи жіночий, значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення між представниками обох статей. Це Пояснюється психологічними особливостями поведінки Ті соціальною роллю тієї чи іншої статі в суспільстві.

Кваліфікація працівників, які входять до складу колективу, впливає як на результати його діяльності, так І па систему взаємовідносин у самому колективі. Зрозуміло, що чим більш високий рівень кваліфікації працівників, тим більших результатів слід очікувати від такого колективу. Разом з тим, взаємовідносини у колективі, що складається з висококваліфікованих працівників значно рівніші, стриманіші, ніж у колективі працівників більш низької кваліфікації. В колективі висококваліфікованих працівників кожен має право на свою думку і па повагу до цієї думки, позитивно сприймаються ініціативи і пропозиції, спрямовані на поліпшення загальної діяльності, та ін.

Стан соціально-психологічного клімату в колективі залежить насамперед від керівника. Неможливо собі уявити сучасного керівника, який не розумів би значення позитивної соціально-психологічної атмосфери в колективі, її нерідко визначального впливу на кінцеві результати праці. Практика показує, що успіху досягають ті керівники, які вбачають пряму залежність виробничих, економічних показників від соціально-психологічних факторів.

Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних відносин у трудовому колективі є:

свобода висловлювань і ініціативи,
солідарність,
інформованість,
справедливість,
взаємоповага.

Свобода висловлювань і ініціативи. Однією з важливих потреб людини як соціальної істоти є прагнення відкрито висловлювати свої думки. В сучасних умовах колектив тільки тоді досягне успіху, коли кожен його член і всі загалом матимуть право на висловлювання своїх думок відносно справ у колективі, напрямів його розвитку, позитивних сторін і недоліків у роботі як рядових членів колективу, так і його керівників. Крім того, члени колективу повинні також мати право на ініціативу щодо виробничих і соціальних проблем. Роль керівника полягає в гарантії зазначених прав для всіх членів колективу.

Солідарність. Члени трудового колективу повинні відчувати себе частками єдиного цілого. Тут велике значення має поведінка керівника щодо колективу. Колектив повинен відчувати, що керівник вважає себе членом цього утворення, а не якоїсь вищої сфери управління, що він не відділяє себе від підлеглих ні за формою, ні за суттю. Звичайно, форма вираження солідарності не повинна поширюватися до панібратства, але і винятковоофіційні службові стосунки не викликають схвалення у членів колективу.

Інформованість. Колектив працює ефективно при наявності об'єктивної інформації про справи всередині колективу і на виробництві і схильний очікувати таких даних від керівництва. Якщо ж об'єктивної інформації немає, неминуче виникнення чуток, які здебільшого містить деформовану інформацію, що характеризує події гіршими, ніж вони є насправді.

Справедливість. Як правило, колектив справедливо оцінює роботу кожного свого члена і взагалі його особистість. Тому він боляче реагує, коли ставлення, керівника до того чи іншого члена колективу не збігається з ставленням колективу в цілому. Недооцінка сумлінних працівників, байдужість до нездар і потурання їм викликають осуд колективом дій керівника і деформують соціально-психологічний клімат колективу.

Взаємоповага. Самореалізуючись у праці, члени колективу висувають вимоги до них з боку інших членів і керівника. При цьому йдеться не тільки про зовнішні форми вираження поваги до сумлінних працівників, хоч і це має велике значення, а про ту повагу, яка проявляється в реальному підтриманні соціального статусу працівника, який він заслужено посідає в колективі. Це виявляється у відповідних формах стимулювання праці, службовому зростанні, одержанні відповідної частки соціальних благ.

Соціально-психологічний стан колективу характеризується також ставленням у ньому до осіб жіночої статі. Навіть у тих випадках, коли жінки обіймають відповідні посади, щодо них все ще є підсвідома дискримінація. Було б великим перебільшенням сказати, що сьогодні жінки скрізь користуються однаковими правами з чоловіками. Навіть найбільш прогресивні керівники не можуть повністю вивільнитися від глибоко закоренілих поглядів на іманентну жінці роль у суспільному виробництві. Такі переконання мимоволі впливають на рішення, які приймають навіть у тих випадках, коли питання статі, здавалося б, не може мати суттєвого значення. В основному тут йдеться не про рішення, які віддають перевагу чоловікові, а швидше про рішення, що зумовлюють певне ставлення до жінки, незалежно від того, яким би було в таких самих умовах ставлення до чоловіка. Подібні випадки можуть вселити жінці почуття не

Дані соціологічних опитувань керівників підприємств свідчать, що адміністрація з більшою увагою схильна до чоловічого персоналу, ніж до жіночого. Основні мотиви тут такі:

адміністрація досить скептично ставиться до того, що жінка може поєднувати працю і сімейні обов'язки; у випадках, коли поведінка людини загрожує її службовому становищу, керівництво докладає більше зусиль, щоб утримати на службі цінного співробітника чоловіка ніж у такій самій ситуації кваліфіковану жінку;
при просуванні по службі на більш відповідальну роботу перевагу найчастіше віддають чоловікам.

Отже, соціальні і психологічні бар'єри все ще продовжують перегороджувати шлях жінці до службової кар'єри. Дискримінація такого роду ґрунтується на стійкому переконанні адміністрації багатьох підприємств і організацій, що сама жінка, яка претендує на рівноправність, повинна якось пристосовуватись до вимог організації. При цьому вважають, що адміністрація не зобов'язана вносити будь-які зміни у своє ставлення до жінки. Не змінює вона свого ставлення і до чоловіків. Можливо, виходячи з переконання, що робота в кінцевому підсумку візьме верх над сім'єю, чоловікові надається і час, і можливість, залишаючись на службі, знайти задовільний вихід із зіткнення сімейних та службових інтересів. Це саме по собі свідчить про те що з погляду організації сім'я повинна займати в житті чоловіка друге місце.

У випадку, якщо в начальства немає досить чіткого уявлення про ситуацію, що склалася, то воно, як правило, схильне керуватися традиційними поглядами про роль чоловіка і жінки.

Отже, якщо керівництво організації відверте у своєму бажанні однаково стимулювати зусилля всіх співробітників, то має переглянути всі вимоги, в тому числі і негласні, які організація висуває до чоловіків і жінок, щоб перевірити, якою мірою деякі з цих вимог відображають забобони. Виявлення і усунення їх допоможе створити клімат довір'я, благодатний для розкриття творчого потенціалу всіх співробітників, як чоловіків так і жінок.

2.3. Етапи формування трудового колективу та роль менеджера у процесі підбору та управління кадрами.

Зміст процесу управління людьми передбачає свідоме регулювання діяльності колективу -- форм його організації, мотивації дій і характеру взаємовідносин між його членами. У зв'язку з цим і виникає потреба виявлення механізму міжособових відносин та вивчення закономірностей формування у працівників ціннісних орієнтацій. Однак колектив не тільки об'єкт, а одночасно і суб'єкт управління, оскільки працівники повинні брати активну участь у здійсненні управлінської діяльності. Для розробки способів ефективного впливу на трудовий колектив необхідно насамперед правильно розуміти зміст процесу управління людьми, який виявляється у визначенні функціональної ролі кожного члена колективу, його прав та обов'язків, відповідно до характеру виконуваних ним завдань, а також рівня його загальноосвітньої підготовки та професійної кваліфікації, здібностей та інтересів; закріпленні всіма наявними засобами соціального статусу кожного працівника, який визнається всіма або майже всіма членами колективу;