Управленческая культура

1. Теоретические основы  управленческой культуры.

1.1 Определение управленческой  культуры. 

      Термин "управленческая культура" имеет  множество толкований, есть несколько определений этого понятия. Культура управления - обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Культура управления включает: совокупность знаний, их структуру и глубину; морально-этические нормы работы; отношение к труду; навыки в организации работы и выполнении отдельных элементов; умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей. Управление - как наука -система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Управление - как искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. Управление - как функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты. Управление - как процесс - совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на "входе" в продукцию на "выходе". Управление - как аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения   их целей.

      В отечественной науке культура (от лат.culture- возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусств, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение,   способы   и   формы   общения   людей)...   Такое   определение

приводится  в энциклопедическом словаре  и принято в социологии.

      Управленческая  культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно "пощупать". Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является управленческая культура.

      К. Шольтс отмечал, что управленческая культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

      Э. Шейн считал, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции - адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. По мнению Э. Шейна, управленческая культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

      Таким образом, управленческая культура - это  совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы  их поведения. Они могут не быть четко  выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

      Управленческая   культура   -   это   основной   компонент   в   достижении

управленческих  целей, повышении эффективности организации и управлении  инновациями. Главная цель управленческой культуры -обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

           Управленческая культура может, как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению новых знаний и технологий, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации управленческой стратегии. Эти барьеры включают сопротивление любым изменениям и неэффективные коммуникации.

          Слово "культура" (от лат. culture) буквально означает воспитание, образование, развитие. В широком смысле термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

        Осмысливая изложенное, управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

         Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

          Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них;

           1) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм; 

      2) моральные нормы - регулируют поведение руководителя в области 
нравственности и морали;

      3) организационные нормы -устанавливают структуру организации, состав и 
порядок деятельности  функциональных подразделений  и  их руководителей; 
правила внутреннего распорядка и  другие  нормы  организационного  плана, 
принятые в организации;

      4) экономические   нормы   -   регулируют   экономическую   деятельность 
            организации

      Управленческая  культура - не только явление сознания, но и нормативное  установление и практическая деятельность.

      Составные управленческой культуры: управленческие знания, понимание, умение; практическое управленческое поведение, отношение к управленческим институтам.

      Структура:

      1. Управленческая   компетентность   -   синтез   познаний   (теоретической 
подготовки)    и    практического    опыта   в    области    управления    вообще    и 
государственного управления в особенности.

      2. Информированность    о    всех    проблемах,    явлениях,    процессах, 
преобразованиях, происходящих в сфере управления, особенно государственного.

      Управленческая  культура, т.е., уровень компетентности и информированности, предполагает также развитие заинтересованности граждан участии в деятельности государственных органов, органов местного самоуправления или в непосредственном ведении управленческих дел.

      Общество  не может освоить открывающиеся в связи с экономическими и политическими преобразованиями возможности, если оно не будет вовлекать в

управленческие  процессы как можно больше людей  и не заинтересует их в активном приложении своих управленческих знаний, дарований и устремлений.

      Управленческая культура граждан как комплексное явление формируется и реализуется также комплексно. Его формирование - процесс воспитательный,

образовательный, идеологический и информационный, связанный  с сознанием.

      Два взаимосвязанных проявления управленческой культуры граждан: активное и пассивное. Активное проявление выражается в непосредственном,

постоянном  и заинтересованном участии в  деятельности органов государственной  власти  и  местного   самоуправления.  Пассивное   проявление   -  характеризует

отношение гражданина к требованиям, нормам, заданиям, поручениям, исходящим от субъектов управления, т.е. в позитивном восприятии управляющих воздействий.

      Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру.

      Личная  культура. Включает в себя уровень  квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.

      Культура  содержания рабочего места. Отдельные  руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось-под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются

санитарно-гигиенические  условия; легко потерять нужные в  данный момент

документы и т.п.

      Культура  проведения массовых мероприятий. Речь идет прежде всего о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.

      Культура  приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников, как по личным, так и по служебным вопросам.

      Культура  речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя 
 
 
 
 
 
 

1.2 Историческое развитие управленческой культуры. 

      В начале XX века управленческая культура формируется на основе перехода индустриального общества в менеджеральную эпоху под лозунгом: "Вся власть специалистам". Данный процесс осуществляется под влиянием идей Г.Тауна ("менеджмент - профессиональная специализация"), Ф.Тэйлора ("организация производства", "цеховое управление"), А.Файоля ("организация-машина", "высшее администрирование"), Г.Форда ("террор машины"), Г.Эмерсона ("производительность"). В этих идеях менеджмент выводится в самостоятельную сферу научного знания и профессиональной специализации, по своей значимости, не уступающей инженерному труду. Производственная организация предстает как обособленная самостоятельная хозяйственная единица и рассматривается как инструментальная организация ("организация-машина") для выполнения функций по отношению к своим работникам и внешней среде. При этом все функции жестко фиксированы и регламентированы соответствующими инструкциями, все вместе - целями, определяемыми вне организации. Их нарушение рассматривается как дисфункция. Работник в такой организации предстает как элемент ("винтик") предприятия-машины: механизированный (конвейерный) труд, где выполняются частичные, однообразные функции, оставляет невостребованными творческие способности. Ответственность перед внешней средой сведена к минимуму по отношению к собственному интересу.

      Научная организация труда была подкреплена  веберовской (М.Вебер) моделью рациональной организации управления и осуществления власти над людьми: строгая дисциплина, точность, ответственность, стабильность и т.п. В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. Тем самым он лишался возможности участвовать в решении производственных проблем. Все решения по вопросам жизни предприятия принимаются в управленческом центре и доводятся до рабочих мест по скалярной цепи распоряжений. 

      Однако  директивный стиль управления и контроля, голый "культ эффективности", отношение к работнику как "экономической" единице ("человек  

экономический"), механический взгляд на его место  в производстве, сдерживали дальнейший рост его эффективности. "Великая депрессия", которую пережили США в 1929-1933 годах, высветила пороки эпохи "научного менеджмента" и стимулировала потребность перехода к новой системе в организации и управлении производством с учетом "человеческого фактора" и производственной, экономической демократии.

      В 30-50-е годы происходит новый поворот в развитии управленческой культуры под влиянием идей Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегора, К. Леви, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет и др., получивших название "школы человеческих отношений". В ее рамках начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новая отрасль управленческой науки, изучающая проблематику трудовой мотивации - В. Врум, А. Маслоу, д. Макклеланд, О. Херцбергер и др. В целом для этой школы характерен поворот к работнику как "социальному человеку". Жизнь его, наряду с экономическими, определяется также социальными интересами: свобода выбора, чувство ответственности, стремление к самовыражению и т.п. Производственная организация дополняется теперь личностным (субъективным) аспектом -работником, чутко реагирующим на комплекс социально-психологических факторов. К ним относятся удовлетворенность характером и условиями труда, стилем административного руководства; внимание к запросам работников, снижение отчужденности от результатов труда; взаимоотношения (в том числе и неформальные), групповой дух в производственных структурах и др. Наряду с формальной организацией учитывается и неформальное человеческое содержание. При этом считается, что пренебрежение подобного рода факторами в производственном процессе чревато опасностью экономического краха и социального взрыва.

      Данный "социологизирующий" подход направлен  на замену старых приемов физической интенсификации труда новыми, направленными на раскрепощение и поддержку работника, играющего главную роль в повышении эффективности производительной деятельности и качества продукции. Он находит выражение в

развитии (расширении) линейно-функциональной управленческой структуры системы управления. В ней внимание акцентируется на управляющих среднего звена. Это свидетельствует о появлении определенной децентрализации в управленческой структуре управления, при расширении делегирования функций управления, "вниз".

      В последующем концепция "человеческих отношений" в содержательном плане была усилена теориями "управления через соучастие", "группового решения", "просвещения служащих", "социального партнерства" и др., ориентированными на достижение заинтересованности работников в успешной деятельности производственных организаций. С их помощью реализовывались новые стремления менеджмента увязать индустриальную организацию производства с человеческими ресурсами. Данный поворот американского и западноевропейского менеджмента открыл простор и новые возможности процессу самоорганизации рынка и развитию управленческой культуры в направлении ускоряющегося динамизма общечеловеческого прогресса.

      На  высшей фазе индустриально-промышленного  развития в 50-70-е годы происходит новый поворот в становлении управленческой культуры на основе интеграции достижений НТР (кибернетика, автоматизация, ЭВМ и др.) с человеческими ресурсами, школ "научного менеджмента" и "человеческих отношений" на базе общей теории систем. Системный подход к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника и др. В его рамках организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы. В производственной организации статус работников и их групп, отношения с начальством, разнообразные неформальные связи и отношения играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия. Возвращение "субъективности" работнику гуманизирует ("очеловечивает") все управленческие отношения и придает им социальную окраску.

      На  рубеже 70-80-х годов XX века происходит парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им управленческой культуры. При этом управленческая культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Данный поворот от стереотипов индустриального общества к проблематике постиндустриального происходит под влиянием идей КБолдуинга, Д.Белла, ДжХэлбрайта, П.Друкер, И.Масуда, А.Тоффлера, М.Хаммера и др. Под их влиянием формируется  оптимистический прогноз на новом этапе НТР и реиндустриализации по пути высокого массового потребления, наилучшим образом отвечающего основным человеческим потребностям.

      Однако  современные научные представления  о социальном управлении рыночными  механизмами позволяют говорить о необходимости более активной разработки проблематики исследования управленческой культуры применительно к повышению эффективности деятельности современных организаций. В то же время все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции социологического мониторинга управленческой культуры современной организации пока не сложилось. Этим во многом объясняется необходимость в дальнейшей разработке данной проблематики.

      Управленческая культура личности.

      Не  секрет, что многие трудности, возникающие  на пути общественного развития, почти всецело зависят от решения проблем, связанных с управлением общества, которые, в свою очередь, сосредотачиваются вокруг вопросов совершенствования личности. Эти проблемы можно успешно решать, — и это становится все более очевидным, - идя путем культуры, традиционным и наиболее приемлемым для российского общества.

      Культура  представляет собой исторически  накопленный духовный опыт человечества, используемый как инструмент беспрерывных преобразований, как человека, так и окружающей среды, обеспечивает человеку и человечеству перспективы социального и духовного развития в его наиболее благоприятных и наименее кризисных направлениях. Культура отражает состояние, внутреннее и внешнее, но в первую очередь воспроизводит сущностные характеристики какого-либо явления, той или иной личности. Рассматриваемая с этих позиций, культура управления, или управленческая культура, ядром которой является культура личности руководителя, представляет собой совокупность этических, эстетических, профессиональных, психологических, организационных и других показателей личности, аспектов деятельности людей, работающих в сфере управления. Таким образом, управленческая культура руководителя не ограничивается   лишь   его   профессиональными   качествами   как   специалиста

данной  отрасли, в которой он трудится. Она  включает в себя спектр самых разнообразных характеристик, отражающих как широкие знания, их структуру и глубину, передовое научное мировоззрение, так и культуру поведения, основывающуюся на морально-этических качествах личности, а также знания в области психологии личности, социальной психологии и умение применять их в жизни. Естественно, что наличие этих качеств требует большого предварительного труда в области самосовершенствования, работы над собой, основанной на постоянной устремленности личности, направленной к созидательной творческой деятельности.

      Сегодня, в век информатизации, современная  жизнь соткана из решения

организационных и управленческих задач. Человек  исчерпал себя в качестве производителя  физической энергии, однако значимость его в качестве разумного управителя зримо возрастает. «Высокая культура управления», давно известная Западу, ценится как важнейшая составляющая успешного экономического развития, достойной и благополучной жизни.

      В России же, как сам реальный уровень  управленческой культуры, так и степень философского осознания ее ценности значительно отстают. Возрастание роли культурного фактора в управлении является важнейшим требованием современности. Социально-философский анализ управленческой культуры в современных условиях динамизма и нестабильности - одна из главных задач науки. Вместе с тем, для достижения успехов в управленческой деятельности недостаточно изучения только экономических или же социально-политических аспектов. Важным фактором успеха является совершенствование управленческой культуры и в ее антропологическом измерении. Актуальность социально-философского анализа сущности, содержания, приоритетов развития управленческой культуры руководителя современной России более конкретно определяется следующими обстоятельствами: во-первых, в настоящее время социальные проблемы развития российского общества и его граждан определяются в числе приоритетных. За решением любой задачи стоят профессионально подготовленные кадры. Сегодня востребованы специалисты в области социального управления, не только способные вскрыть острые противоречия, но и профессионально, заинтересовано, результативно их разрешать. В этой связи управленческая культура личности руководителя как его интегративное качество выступает реальным фактором оптимизации и дальнейшего развития общественных отношений, обеспечивая поступательное прогрессивное развитие России, реализацию жизненно важных задач; во-вторых, на сегодняшний день сложившаяся система подготовки специалистов-руководителей не обеспечивает должного уровня формирования их управленческой культуры, а российские условия хозяйствования не способствуют созданию необходимых предпосылок к ее развитию. Вместе с тем, игнорирование  потенциала управленческой культуры в решении профессиональных задач значительно снижает эффективность деятельности, приводит к утрате преемственности в сфере социального управления, процессе воспроизводства человеческой культуры в целом; в-третьих, недостаточной степенью разработанности проблем управленческой культуры в социально-философском аспекте, что затрудняет осмысление сущности данного феномена, обусловливает сложности выявления противоречий и определения тенденции функционирования, поисках оптимальных моделей формирования и развития в современных условиях.

      Кроме того, слабо разработан механизм стимулирования профессионального роста руководителя современной России в плане духовного развития, совершенствования его общей и профессиональной культуры. Специфика управленческой культуры современного руководителя проявляется, прежде всего, в том, что она, формируясь под влиянием общественных механизмов, выступает движущей силой общественного развития. Поэтому, одним из наиболее важных сегодня выступает вопрос, связанный с формированием высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовкой образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями, преданных своему государству и обществу управленцев. Общие требования, нормы и принципы общественной и индивидуальной культуры своеобразно преломляются через те особенности, которые определяют характер деятельности современного руководителя: ее особую социальную значимость, повышенную нравственно-правовую императивность, жесткую регламентацию жизнедеятельности, особенные условия и способы выполнения профессиональных обязанностей.

      Оценивая  общее состояние разработанности  проблемы управленческой культуры личности руководителя, следует отметить, что важной теоретической предпосылкой ее решения явилось значительное число работ отечественных и зарубежных ученых, посвященных философскому рассмотрению культуры как формы общественного сознания, социального явления и духовно-практического отношения к действительности. Учитывая то, что управленческая культура руководителя рассматривается в системе социальных качеств личности, спектр источников несколько сужается, однако, сами феномены культуры, социального управления, управленческой культуры очень многогранны и для глубокого изучения       требуют       ознакомления       с       большим       числом       работ. 
 
 
 
 
 

1.3 Инструментарий формирования и изучения управленческой культуры. 

         Изучение управленческой литературы позволило сделать вывод о том ,что в современном менеджменте имеет место широкий круг разнообразных инструментов как соответствующих способов, методов и средств воздействия на объект управления, а также как способов, методов и средств, направленных наулучшение исполнения управленческих функций. Такие инструменты 
используются менеджерами в разной мере и по различным причинам и поводам. 
          Однако,как показал библиографический анализ, на сегодняшний день в литературе практически полностью отсутствуют необходимые методические рекомендации по эффективному применению известных в менеджменте инструментов, а также по формированию и развитию соответствующих навыков их использования. В результате большое количество существующих инструментов делает затруднительным их выбор, приводит к ошибкам при их неверном выборе и использовании, требует дополнительных затрат сил и времени менеджеров.