Управленческие идей Д. МакГрегора

Содержание

Введение …………………………………………………………………………..2

1.Труд выдающего представителя гуманистической школы Дугласа Макгрегора…………………………………………………………………………………4

1.1 Вклад в развитие  теории и практики менеджмента  Дугласа Макгрегора ..4

1.2 Концепция типов руководства  Макгрегора и диагностика внедрение……9

1.3  Идеи управления  в труде «Человеческая сторона предприятия»………..15

1.4 Авторы, оказавшие влияние на идеи Д. Макрегора……………………….16

2.Управленческие идеи и теории  Д. Макгрегора……………………………...17

2.1Теория  мотивации  Д. Макгрегора………………………………………….17

2.2 Теория стилей руководства  Д. Макгрегора………………………………..20

2.3 Теория человеческих  отношений Дугласа Макгрегора…………………...23

2.4 Теории Х и У…………………………………………………………………27

3.Человеческая сторона  предприятия Макгрегор Д …………………………..29

3.1 Конкретный  пример Макгрегор Д . Человеческий аспект предприятия...29

Заключение……………………………………………………………………….33

Список использованных источников…………………………………………...34

Введение

Актуальность темы. Идеи Д. Макгрегора были не только позитивно восприняты теоретиками и практиками менеджмента, но и оказали существенное влияние на дальнейшее развитие управленческой науки.

Дуглас МакГрегор (1906-1964)  был специалистом по социальной психологии, приобретшим после Второй мировой войны влияние настоящего гуру менеджмента.

В течение нескольких лет он был Президентом Астонского колледжа и описал, как этот период работы в качестве высшего руководителя сформировал его взгляды на функционирование организации. С 1954 года до конца своих дней он был профессором менеджмента в Массачусетском технологическом институте.

Наибольшую известность ученому принесла разработанная им Теория Y (основанная на предположениях “поддержки”), которую он противопоставлял Теории Х (основанной на предположениях “контроля”).

Д. Макгрегора нельзя отнести к типичным интеллектуалам. Он использовал индуктивный подход, основанный на обобщении его собственных связей и взаимоотношений до уровня в высшей степени ясных утверждений, которые и сделали его знаменитым.

В сущности, Д. Макгрегор опередил свое время на несколько десятилетий. Он рассматривал рабочих и менеджеров в качестве учеников — взгляд, который стал получать признание сравнительно недавно, по мере постоянного усложнения бизнеса.

Ученый трактовал бизнес как способ самовыражения менеджеров и их подчиненных. За годы, прошедшие после смерти Д. Макгрегора, он стал настоящим классиком.

Цель курсовой работы – изучить управленческие идей Д. МакГрегора.

Исходя из темы и цели исследования, можно сформулировать следующие задачи исследования:

- изучить  управленческие идеи и теории Д. Макгрегора;

- рассмотреть концепция типов руководства Макгрегора и диагностика внедрение;

- изучить теории Х и У;

- рассмотреть конкретный пример Макгрегор Д . Человеческий аспект предприятия;

-изучить теория  мотивации  Д. Макгрегора.

1. Труд выдающего представителя гуманистической школы Дугласа Макгрегора

1.1 Вклад в развитие теории и практики менеджмента Дугласа Макгрегора

Осложнения функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. С неприметной периферийной дисциплины, которой менеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, что ведет общественным и научным институтом США. Страна занимает лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления. Проблемам управления посвящаются в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Многообразие теорий управления, концепций и различия в понятиях способствовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития и знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории управления очень трудно ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимаются попытки выделить основные направления и определить общие принципы трактовки понятий и категорий [1; с.123].

Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие "классические" школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второй основной школы в американской теории управления - доктрины "человеческих отношений", или "человеческого поведения ". Предметом исследования данной школы стали психологические мотивы поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация".

Среди многочисленных представителей этой школы, кроме ее основателей - Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, следует в первую очередь назвать Дугласа Макгрегора - профессора школы индустриального управления Массачусетского технологического института, Криса Арджириса - профессора Йельского университета, Ренсис Лайкерта - директора института социальных исследований Мичиганского университета. Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами "человеческих отношений" [2; с.25].

Возникновение этой школы обычно связывается с "Хоторнского экспериментами''. Наиболее последовательное изложение концепций школы" человеческих отношений "содержится в работах Э. Мэйо, доказывающие, что сама работа и" чисто физические требования "к производственного процесса имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины "человеческих отношений", современные американские теоретики сводят его к трем положениям:

-    человек представляет собой "социальное существо"

- жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с "природой человека"

- решение "проблемы человека" - дело бизнесменов. На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих "классической" теории, доктрина "человеческих отношений" ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и "просвещение служащих" , и "групповые решения", и "паритетное управление", и "гуманизация труда". Идеологи "человеческих отношений" концентрируют внимание на изучении "групповых отношений", полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они критикуют тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирование не индивидов, а группы.

Много места в работах теоретиков "человеческих отношений" занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации. В этой связи следует отметить работы Р. Лайкерта и Ф. Герцберга, а также концепции Д. Макгрегора ("теория Х" и "теория У").

Дуглас Макгрегор [McGregor, D.] (1906-1964 г.), американский консультант по менеджменту, выполнил ряд исследований по теории менеджмента и мотивации. Он изучал психологию, а затем преподавал эту дисциплину в Массачусетском институте, за исключением шести лет, когда был президентом колледжа Антоик. В течение этих лет, то есть непосредственно работая как менеджер организации, Макгрегор открыл, что модели «человеческих отношений» неадекватны реальному организационном жизни. Он также открыл, что понимание менеджером природы человека и поведение человека очень важны при выборе стиля действий менеджера [3;c.53].

Прежде, чем изложить теорию X и Y, он утверждал, что управление в организационных структурах - это процесс выборочной адаптации. Это означает, что управление предполагает выбор соответствующих средств воздействия на персонал, которым управляют. Сталкиваясь с идеями Фоллет, Макгрегор утверждал, что следует уделять меньше внимания формальной власти и правам, вытекающим из служебного положения. Более же значения следует уделять «интеграции», то есть созданию условий, которые позволили бы членам данной организации достигать своих целей, одновременно работая на благо своего работодателя [4; с.15].

Дуглас Макгрегор в 1960 году выпустил книгу "Человеческая страна - предприятие". В ней он систематизировал все научные подходы к менеджменту персонала и вывел две теории, которые назвал теориями "Икс" и "Игрек", характеризующие человека как объект управления и методы воздействия на него. Он описал различные допущения, что менеджеры делают для поведения работников. Макгрегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу.

Теория "Икс" (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

1.Средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, избегать ее

2.В связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций

3.Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

Теория "Игрек" (современная точка зрения) - новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

1.Расход физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе

2.Внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника

3.Соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей

4.Средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней

5.Способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов.

6. В условиях современного производственного жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Принятие на вооружение негативной концепции («теория Х»)

 1.2 Концепция типов руководства Макгрегора и диагностика внедрение

Не менее широкую известность приобрели теории, разработанные американским социологом и социальным психологом, специалистом по проблемам управления и организационного поведения, профессором школы индустриального управления Массачусетского технологического института Дугласом Макгрегором (1906—1964), впервые использовавшим представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В своем главном труде TheHumanSideofEnterprise («Человеческая сторона предприятия», 1960) Макгрегорзаявил, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Эти предположения подразделялись им на две категории — «теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно. В основе этого деления лежало различение по форме получения заданий, степени свободы в способах и сроках их выполнения, методам контроля их исполнения, степени включенности исполнителя в процесс принятия решений, дистанцированности руководителя от подчиненного и формализации их отношений, концентрации управленческих функций в руках руководителя [5; с.43].

«Теория X» представляла собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому: 

-люди изначально не  любят трудиться и при любой  возможности избегают работы; 

-у них нет честолюбия, а посему они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; т больше всего люди хотят защищенности; 

-чтобы заставить людей  трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу наказания. 

Исходя из этих предположений, считал Макгрегор, руководители авторитарного тина как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им. 

Если автократы избегают негативного принуждения, используя вместо этого вознаграждение, они получают название благосклонных автократов. Последние проявляют активную заботу о настроении и благополучии подчиненных, продолжая оставаться авторитарными руководителями. В ряде случаев «благосклонные автократы» могут даже пойти на то, чтобы разрешить участие подчиненных им работников в планировании заданий. Однако фактическая власть принимать и исполнять решения сохраняется за руководством [7; с.25].

Альтернативная концепция, обозначенная Д.Макгрегором как «Теория Y», концентрировалась на создании среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Иными словами, речь шла о демократическом стиле руководства, предполагающем использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Основой «Теории Y» выступали следующие утверждения: 

- затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе (если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней); 

- меры внешнего контроля не являются единственными средствами мотивации: при выполнении порученных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль, направленные на достижение цели, относительно которой он принял на себя определенные обязательства; 

 - приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; 

- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется в условиях современного индустриального общества лишь частично.

Благодаря подобным предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня (потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, самовыражении и т. п.), и избегает навязывать подчиненным свою волю. Организация деятельности, предусмотренная в модели «Y», основывается на принципах делегирования и децентрализации полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в процессе выполнения заданий. Назначение труда управленца видится, прежде всего, в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации. Более того, теория «Y» возлагает ответственность за лень и индифферентность работников на руководство, избравшее ошибочные методы организации и контроля [8; с.213].

Выделив два противоположных стиля управления, Д.Макгрегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», а в наши дни наступает эпоха стиля «Y», к; которому призывает доктрина «человеческих отношений». Еще в 1930-е годы Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даж:е терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «Теория X» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они Отвечают реалиям экономики сегодня. 

Почему же тогда почти 100 лет американские менеджеры придерживались в своей работе «Теории X»? По мнению Макгрегора, распространенность взглядов, основанных на теории «X», была обусловлена тем, что она, несомненно, объясняла некоторые особенности поведения людей. Более того, Макгрегор предположил, что эта теория удивительно точно соответствовала предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны были видеть источник всех бед в лености и инертности работников, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать. 

Макгрегор подчеркивал, что менеджеры, придерживающиеся подобных взглядов в середине XX в., наносят своей компании непоправимый вред. Экономическая ситуация в мире изменилась, большинство рабочих удовлетворило свои материальные потребности, резко повысился уровень их жизни и образования. Следовательно, сегодня материальное поощрение нельзя рассматривать в качестве единственного стимула, побуждающего к более эффективной работе. 

Поскольку концепция Макгрегора носит ярко выраженный инструментальный характер, то перед тем, как компания вознамерится перестроить систему управления, она должна продиагностировать реальные 390 условия v , ответить на ряд вопросов:

- каково отношение к подчиненным в компании (уровень доверительности, вовлечения в принятие решений, развитие инициативы);

- соответствует ли производительность труда ожидаемой уровню (возможно, что она достаточно высока и реорганизация не требуется);

- каковы состояние трудовой дисциплины и потери рабочего времени из-за отсутствия служащих на работе, забастовок, вынужденных простоев и т. п.), каков организационный климат в целом.

Зная реальное положение, менеджеры могут строить свои отношения, исходя либо из «теории X », либо из «теории Y ». Они не обязательно должны быть альтернативными, исключающими друг друга. На практике встречаются и смешанные типы, с элементами того и другого стиля. Кроме того, менеджер может менять свою концепцию управления в зависимости от сложившейся ситуации, внешней конъюнктуры, фазы развития предприятия, переходя от авторитарного к демократическому стилю, либо наоборот.

Следует понимать, конечно, что обе теории стилей управления Макгрегора отражают только предположение в умозрительные заключения относительно природы трудовой деятельности и не подкреплены соответствующими эмпирическими исследованиями. Спустя некоторое время после публикации своей работы Мак-грегор убедился в том, что его концепция часто получает ложное истолкование.

По мнению Макгрегора, «теория X » объясняет последствия применения определенной стратегии менеджмента, описывает природу человека. Искажение концепции, по видимому, и обусловлено смещением двух различных аспектов.

Принятие менеджментом одной из двух теорий создает соответствующие организационный климат, структуру управления и социальную политику. Когда людей лишают возможности удовлетворить в труде важнейшие для них жизненные ценности или потребности («теория X »), они соответственно и ведут себя: апатично или пассивно, не желая принимать на себя ответственность, сопротивляются нововведениям, охотно поддаются демагогии. Для исправления стиля руководства в компании консультанты по менеджменту рекомендуют вначале подробно описать содержание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и применять новые методы материального и нематериального поощрения [9; с.150].

Центральным вопросом устранения негативных последствий «теории X », по мнению С.Кук, нужно считать установление высокого, но обоснованного уровня требовательности к работнику. Это стимулирует его к достижению и раскрытию своих способностей, к повышению трудового вклада. Контроль за подчиненными в таком случае должен быть ограниченным, допускающим минимальное вмешательство менеджеров в их деятельность. В конечном счете, пусть не сразу, но практикование «теории X » ведет к падению экономической эффективности компании .

Конечно, в концепции Макгрегора немало ограничений. Так, в связи с интенсивными нововведениями на современных предприятиях возникают не предусмотренные «теорией X » трудности. Первая реакция менеджеров на проблемы, возникающие в ходе внедрения нововведения, — стремление вернуться к старым методам управления. Не получив сиюминутных результатов, либо не получив того, что ожидали, начинают старое ценить выше нового

1.3 Идеи управления в труде «Человеческая сторона предприятия»

Немногие авторы книг по проблемам бизнеса могут быть обязаны столь многим, как Д. Макгрегор, всего одной работе. Но его преждевременная смерть в возрасте 57 лет не позволила ученому оставить нам всего лишь один этот законченный труд и несколько незавершенных набросков статей.

Книга начинается с рассмотрения природы социальной науки. Вся наука, утверждает Д, Макгрегор, представляет собой адаптацию к природе исследуемого феномена. Мы не можем заставить воду течь снизу вверх, так же как не можем сделать большинство осуществляемых людьми процессов достаточно предсказуемыми и управляемыми.

Мы способны контролировать лишь рутинные типы поведения — когда человек приходит на работу, на каких совещаниях он присутствует — но чем более важным становятся рассматриваемые аспекты его деятельности, тем меньше они поддаются контролю.

Все управленческое поведение основывается на “теории”, наборе свободно связанных предположений о человеческой природе, с которой нам приходится иметь дело. Поэтому нам следует тщательно исследовать используемые допущения, так как они отчасти создаются нами самими.

Человеческий аспект предприятия учитывает широкий спектр инициатив, исходящих из в высшей степени непредсказуемых и неконтролируемых источников.

Роли людей не остаются неизменными. Менеджер может быть боссом, наблюдателем, консультантом, помощником, другом, источником ресурсов, учителем и т.д. Чем более гибко он будет себя вести, тем лучше он приспособится к ситуации и тем менее предсказуемым окажется его поведение.

Однако эта способность играть разнообразные роли является жизненно важным элементом адаптации к природе человеческого предпринимательства.

1.4 Авторы, оказавшие влияние на идеи Д. Макрегора 

Приступив к исследованию проблем менеджмента в возрасте пятидесяти лет, Д. Макгрегор пытался найти людей, которые cмогли бы разъяснить ему суть полученного опыта.

Первым среди них оказался Абрахам Маслоу, концепция иерархии человеческих потребностей которого была изложена в книге “Мотивация и личность”. А. Маслоу утверждал, что люди имеют несколько уровней потребности:

1. физиологические потребности;

2. потребности в безопасности;

3. социальные потребности;

4. потребности в самоуважении;

5. потребности в самоактуализации.

Теория Y ясно указывает на потребности в уважении и самоактуализации, в то время как Теория Х предполагает наличие у человека лишь физиологической потребности в безопасности от босса, в зависимости от которого он находится.

Вторым важным источником влияния, на который указывал сам Д. Макгрегор, был Питер Друкер, “управление по целям” которого могло осуществляться лишь таким образом, чтобы поощрять развитие человеческой личности при условии возможности интеграции целей организации и целей отдельного менеджера [10; с.37].

Третьим важным источником влияния был Крис Арджирис и его книга “Личность и организация”, в которой он доказывал, что развитие личности может быть обеспечено посредством развития организации.

Взгляды Д. Макгрегора были также близки ко взглядам научной школы «человеческих отношений» (Элиот Мейо).

2.Управленческие идеи и теории Д. Макгрегора

2.1Теория  мотивации  Д. Макгрегора

Теория мотивации Д. Макгрегора сочетает в себе две противоположные концепции: теорию «X» и теорию «Y». Основные положения теории «X»:

– жесткое руководство и контроль являются основными методами управления;

– человек стремится избегать работы;

– для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

– сотрудники не очень честолюбивы, боятся ответственности и желают, чтобы ими руководили;

– в поведении сотрудников преобладает стремление к безопасности.

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.